小林最近跳槽到一家新公司工作，由于符合自己的興趣，在入職之初小林表現(xiàn)得興趣十足，自信滿滿。誰知工作沒幾天，她便無精打采，每天走到公司門口都覺得步伐沉重，心里感覺很不愉快。

在朋友的細問下，她才坦言無法融入公司氛圍。同事之間有說有笑，只要她參與進來話題就自動終止，吃飯聊天都不叫她，境遇非常尷尬。小林感覺自己在公司里被排擠，被當(dāng)成透明人一樣對待。

新人遭遇職場冷暴力，幾乎是所有白領(lǐng)都曾遭遇過的階段：

有些老員工覺得新人工作沒有經(jīng)驗，凡事都不熟悉，因此視而不見；也有一些老員工認(rèn)為新人會在未來構(gòu)成對自己的威脅，影響自己的權(quán)力，因此會采用冷暴力不理睬的方式施威。其實這是一種典型的職場冷暴力。

面對這些情景，有些人可能審視自己是不是能力不夠，達不到領(lǐng)導(dǎo)的要求。雖然這種情況可能確實存在，但更應(yīng)該問問自己是不是遭遇了職場冷暴力。

職場冷暴力常見形式主要有：

不受領(lǐng)導(dǎo)重用，被打入“冷宮”；拼命工作，升職和加薪卻總是輪不到自己；還有就是被別人忽視，成為“隱形人”，或是得罪了同事們，成為“公憤型人物”。

職場冷暴力就像一種令人窒息的“缺氧環(huán)境”，在無聲無息中影響著職場人的神經(jīng)，讓人無法集中精力全身心地投入工作。而這種影響，絕非只是表面上的工作不配合、工作不順利，而是深層次的心理傷害。

之所以會產(chǎn)生職場冷暴力，施暴者和受暴者雙方均逃脫不掉責(zé)任。

職場心理學(xué)專家王金麗分析認(rèn)為，從外在原因來看，經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)的業(yè)績和公司的內(nèi)部競爭等可能是職場冷暴力產(chǎn)生的原因。

從內(nèi)在因素分析，職場冷暴力和當(dāng)事人的主觀體驗有關(guān)，冷暴力可能是員工的一種心理投射。有的員工內(nèi)心缺少安全感，特別渴望得到溫暖和關(guān)注，因此，他對周圍的人有更多的期待。如果未能如愿，他會感到失望，由此感到冷意。

而職場冷暴力的始作俑者，主要分為三個層面：

一是冷漠的公司氛圍。

小米是個典型的學(xué)霸，名校畢業(yè)后進入國內(nèi)知名企業(yè)。很快，她發(fā)現(xiàn)公司的人故意冷落她，不給她安排任何重要任務(wù)，從別人口中得知因為她不懂得職場“潛規(guī)則”，作為新人沒有主動給老員工拿快遞、點外賣，沒有給領(lǐng)導(dǎo)“送禮”。

朋友都勸小米辭職，可小米覺得自己能力不夠，又不舍得離開編制，結(jié)果等來的是變本加厲的壓力，擊潰了小米的自信心。

擊潰小米心理防線的，很大一部分是由于公司氛圍造成的。

公司壓根沒有把職場冷暴力當(dāng)回事，一味地追求用制度和企業(yè)文化來影響公司氛圍。當(dāng)企業(yè)文化被當(dāng)成口號貼在墻上，企業(yè)文化與管理人員的行為有偏差，最容易產(chǎn)生各種矛盾，整個公司上下就會被一種不安全感包圍，員工流失率也會增加。

比起一個職責(zé)定位清晰、規(guī)章制度健全的企業(yè)，一個包容、關(guān)懷的人文環(huán)境才是企業(yè)拴心留人的不二法寶。

讓人感覺到欣慰的，現(xiàn)在很多跨國公司設(shè)有“防止工作場所暴力行為”的行為準(zhǔn)則，列舉一些可能有敵意的工作場所，或者分辨一個憤懣的員工的潛在行為趨向，及早向管理層匯報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。

二是不聞不問的管理層。

由于背景、經(jīng)歷、境遇、自我防御機制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。

如果公司的管理層大部分在成長過程或職業(yè)生涯中，遭遇過類似情形，當(dāng)他們成為管理者后必然會效仿同樣的方式，甚至有一部分領(lǐng)導(dǎo)通過“冷嘲熱諷”等作為管理手段，震懾下屬。

職場心理學(xué)專家王金麗分析，職場冷暴力其實是管理者一種自我保護行為，他們曾經(jīng)遭遇過職場冷暴力，因此通過“以牙還牙”的方式對待別人，只是他們沒有想到的是，這種相對偏激的行為可能會對他人造成傷害，成為冷暴力中的“施暴者”。

三是勢單力薄的個人。

在職場中，這兩類人更容易遭受職場冷暴力：

一類是空降過來的領(lǐng)導(dǎo)，由于初來乍到對一切不熟悉、又缺少靠山，一些“老油條”們?yōu)楸磉_不滿會聯(lián)合起來欺負(fù)新上司。

另一類是，跟集體的規(guī)定性動作不一致，比如在團隊里當(dāng)大部分人都在用方言溝通交流，你卻說普通話，顯得“格格不入”，成為集體里的“異類”。甚至很多新人，思想單純愿意把公司當(dāng)家、把同事當(dāng)作朋友。這也是遭遇職場冷暴力的原因。

面對著種種咄咄逼人的職場冷暴力，很多職場人的慣用思維：要么忍、要么滾，但是“丟了西瓜丟了芝麻”的結(jié)局，并不是我們想要的。一味地忍氣吞聲或者用錯力，才是導(dǎo)致職場冷暴力的長久存在詬病的原因。

學(xué)會從冷暴力中突圍

職場冷暴力，其實就是一種精神虐待。由于冷暴力的特殊性，無論是勞動法還是勞動合同法，都沒有對此作出明確規(guī)定，目前不能作為正當(dāng)訴由起訴用人單位，因此必須學(xué)會從冷暴力中突圍。

一、心理對抗，穩(wěn)定情緒。

發(fā)脾氣是本能，控制脾氣是本事。尤其在職場里，對于施虐者的挑釁，你必須把持住，保持冷靜鎮(zhèn)定，情緒穩(wěn)定地回應(yīng)，不要加入施虐者的游戲。

情緒穩(wěn)定，是職場最基本，也最重要的心理素能。在突發(fā)事件來臨時，情緒穩(wěn)定的人，才能穩(wěn)得住陣腳。

想成為職場上的“強者”，必須學(xué)會穩(wěn)定自己的情緒，穩(wěn)固自己的人格，這是進行心理對抗的根本，同時職場的試錯成本、溝通成本、關(guān)系運營成本和決策成本都會降低。

二、明確領(lǐng)導(dǎo)的命令和指示。

在領(lǐng)導(dǎo)交代任務(wù)時，一定要問清楚領(lǐng)導(dǎo)的指示和命令，不要存在任何模糊的界限。作為下屬一定要明確自己需要做什么、怎么做、什么時候完成，同時也要明白領(lǐng)導(dǎo)要達到的標(biāo)準(zhǔn)，及時匯報工作進展程度。

必要的時候，可提出書面請求，或者留好微信、即時通等通訊痕跡，這是對自我的保護，也是對工作進程的監(jiān)督，一旦日后發(fā)生沖突時作為證據(jù)，以避免被當(dāng)做“替罪羊”頂雷。

這也是用實際行動告訴領(lǐng)導(dǎo)你的執(zhí)行能力，同時也是用實際行動來對抗虐待手段，一定程度上對施虐者形成心理震懾，這比一味的忍耐退讓有效得多。

三、抱團取暖，利益至上。

面對咄咄逼人的施暴者，僅憑一個人的力量，是很難堅持下去，無論意志力也好，資源也罷，那就不妨換個角度考慮問題，選擇結(jié)盟抱團取暖，唯有共贏才能發(fā)揮最大效用。

這一點，在畢業(yè)季找工作的時候尤為明顯。大學(xué)畢業(yè)生不想錯過任何一場校園招聘會，但是時間和精力有限。這個時候，有的人選擇共贏，跟同學(xué)交換資料，互換筆記，交流招聘心得，既節(jié)省了時間又提高了效率；有的人則單打獨斗，在太多選擇中疲于奔命，反而達不到期待中的效果。

因此，找到跟你有共同利益點的同事，或者同樣遭受職場冷暴力的人，抱團取暖，同仇敵愾，形成與之相抗衡的團體力量，并且爭取上層領(lǐng)導(dǎo)的支持，共同抵御職場冷暴力。

如果在自救的路上行不通，你還在可以拿起法律武器。按照《勞動合同法》規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)頻繁調(diào)動勞動者工作崗位，“故意刁難”導(dǎo)致勞動者不能完成工作任務(wù)等行為，傷害了勞動者合法權(quán)益，法院可以直接受理。

從職場菜鳥到職場達人，誰都會或多或少的遭遇職場冷暴力，這是職場人最常見的創(chuàng)傷。但是作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)該反思一下，營造一個良性的競爭環(huán)境和制造一個惡性的對抗環(huán)境，哪個更利于企業(yè)發(fā)展，畢竟混職場最核心的價值是利益最大化。