面試是企業(yè)在人才招聘和選拔中的重要一環(huán)，員工招聘是圍繞人力資源規(guī)劃、崗位勝任力等展開的。

首先面試程序的制定和實施不可靠，程序是最讓人能夠感受到規(guī)范性、公平性的，如果大家面試時間不一、隨意調(diào)整面試順序等等，會影響企業(yè)形象，在面試開始前，可以通過根據(jù)招聘崗位的不同，制定合適規(guī)范的面試程序，有序?qū)嵤﹣硖岣呙嬖囉行?。企業(yè)在面試的過程中：

其次考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)。在面試中我們希望從面試者的口頭表達和肢體語言等來獲取更多信息，面試官如果問一些封閉性問題，將回答僅限定于是或者不是，這就無法從面試者身上獲取更多有效信息，或者表現(xiàn)出太大的隨意性，會讓面試者對公司整體評估出現(xiàn)偏差等，所以考官的專業(yè)素養(yǎng)很重要，對考官做面試專業(yè)能力方面的培訓(xùn)，可以讓考官更好地把握面試的節(jié)奏和氣氛，掌握面試的重點，作出針對性發(fā)問，在很短的時間內(nèi)獲取有效信息，更準確的評價每一位應(yīng)聘者。

再者考官過于主觀。平時大家容易因為第一印象就作出判斷；暈輪效應(yīng)，僅因為應(yīng)聘者表現(xiàn)出的某一方面的好或者壞就作出整體判斷，或者迫于招聘壓力從內(nèi)心已經(jīng)放低招聘要求，一旦有人表現(xiàn)超出預(yù)期，就立刻作出決定等。在面試過程中，可以用面試評價表做輔助，將面試維度和標準做一個劃定，幫助考官客觀分析，采用兩個以上的面試方式法，更全面地了解應(yīng)聘者。

第四忽略應(yīng)聘者的工作動機。應(yīng)聘者因為自身發(fā)展需要來應(yīng)聘，詳細了解他的發(fā)展規(guī)劃，可以更好地判斷他與企業(yè)發(fā)展的適配度，一個是判斷的工作服務(wù)時限，一個是公司發(fā)展需要的員工成長期望等。在面試前對應(yīng)聘者求職信息的把握就顯得尤為重要，包括在前期電話面試過程中對應(yīng)聘信息的確認和面試時間的確定等，配合在面試中多角度的提問，洞察應(yīng)聘者的工作動機。

最后沒有全面而準確的崗位標準。面試是圍繞崗位能力素質(zhì)需求，結(jié)合公司發(fā)展的人才需要展開的，崗位標準一旦出錯，會導(dǎo)致面試整體出現(xiàn)偏差，到崗人員與崗位的適配度不高，所以在面試前了解和制定全面而準確的崗位標準，有助于了解應(yīng)聘者的能力素質(zhì)，大大提高面試的有效性。