隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要更多高素質(zhì)員工的加盟，通過有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對中小企業(yè)未來的發(fā)展至關(guān)重要。但由于中小企業(yè)面臨生存的壓力，經(jīng)營收入不穩(wěn)定，管理制度也處于從元到有或逐步完善的階段，管理不太規(guī)范，對高素質(zhì)應(yīng)聘者的吸引力比較弱，表現(xiàn)在可能應(yīng)聘者很多，但符合企業(yè)要求的人才卻不多，或者符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者通過同企業(yè)的接觸，對企業(yè)管理水平不認(rèn)同而不愿來企業(yè)工作。

    因而，中小企業(yè)要做好招聘工作，一方面思想上必須重視，拋棄很容易招到人才的想法，做好計(jì)劃工作，通過有效的營銷手法，吸引更多的目標(biāo)應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。另一方面，應(yīng)聘者對企業(yè)的評(píng)價(jià)往往是在應(yīng)聘過程中形成的，企業(yè)要注意在招聘過程中以自己的行動(dòng)向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，吸引人才到企業(yè)工作?？偟膩碚f，中小企業(yè)招聘工作的目標(biāo)不僅僅是招聘到合適的人才，還應(yīng)該通過招聘工作展示企業(yè)的形象。

一、招聘前的精心準(zhǔn)備

    制定職位說明書

    很多中小企業(yè)往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的跳槽率很高。所以，作為招聘的前期主要工作，企業(yè)必須制定每個(gè)工作崗位的職位說明書，明確不同職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。

    做好招聘預(yù)算

    很多中小企業(yè)在招聘時(shí)往往沒有先做預(yù)算，招聘過程中需要多少經(jīng)費(fèi)再由老板批準(zhǔn)，這樣往往會(huì)影響計(jì)劃的實(shí)施。招聘前先明確經(jīng)費(fèi)預(yù)算有助于更好的做好計(jì)劃工作，如選擇何種招聘方式、選擇何種宣傳媒體等，從而減少工作的盲目性。

    組成招聘小組

    由于招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過程，所以不僅僅是人力資源部門的工作，其他有關(guān)部門也必須共同參與，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試、誰負(fù)責(zé)接待應(yīng)聘者等。

二、招聘過程中的組織

    招聘信息發(fā)布

    目前可供企業(yè)選擇的招聘方式很多，對于員工來說，中小企業(yè)有許多大企業(yè)所不能提供的機(jī)會(huì)，如由于發(fā)展的需要，對有能力的員工非常重視，有才能的人可以很容易脫穎而出；工作的劃分不細(xì)，員工可以在工作中得到更全面的鍛煉等。企業(yè)的招聘廣告應(yīng)該突出這些“亮點(diǎn)”。另外，招聘廣告的用詞要注意體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，不能居高臨下。在招聘過程中設(shè)立咨詢電話回答應(yīng)聘者的詢問，能增加應(yīng)聘者對企業(yè)的了解，吸引更多求職者。

    確定面試名單

    由于現(xiàn)在人才的流動(dòng)性很大，對應(yīng)聘者投遞簡歷的反應(yīng)速度越快，優(yōu)秀的人才成為公司職員的可能性就越大。企業(yè)對郵寄來的簡歷應(yīng)該馬上進(jìn)行整理，將有關(guān)信息匯總，并依據(jù)預(yù)選定好的標(biāo)準(zhǔn)對簡歷進(jìn)行篩選。

    確定進(jìn)入面試者的名單后，在同應(yīng)聘者預(yù)約面試時(shí)間時(shí)，要注意不要僅從企業(yè)方便的角度出發(fā)，給應(yīng)聘者規(guī)定時(shí)間，而應(yīng)該同應(yīng)聘者商定雙方都方便的時(shí)間。如果面試前需要進(jìn)行某些測試，如需要對應(yīng)聘文員進(jìn)行打字、排版的測試等，也要事先告知。另外，由于一些應(yīng)聘者還有工作，打電話預(yù)約時(shí)間時(shí)要注意一般不要在上班時(shí)間，以免影響應(yīng)聘者。

    面試開始前的準(zhǔn)備

    應(yīng)聘者到達(dá)企業(yè)后，一般應(yīng)由指定人員負(fù)責(zé)接待，在正式面試前，讓其填寫企業(yè)統(tǒng)一的應(yīng)聘表格，回答企業(yè)感興趣的一些問題，以增加對應(yīng)聘者的了解，但注意不能問一些涉及個(gè)人隱私的問題。由于中小企業(yè)一般知名度不高，應(yīng)聘者對企業(yè)的了解不多，在面試前不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，使他們對企業(yè)有大致的了解。

    由于在面試時(shí)，應(yīng)聘者一般會(huì)問一些關(guān)于企業(yè)的基本管理制度的問題，如上下班時(shí)間、假期、薪酬結(jié)構(gòu)、福利情況等，為提高效率，可以將企業(yè)的一些簡要管理規(guī)定或主要的價(jià)值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對企業(yè)的文化及價(jià)值觀有初步了解。

    面試

    面試前先確定好面試宮，應(yīng)由人力資源部門和用人部門的考官一起參加面試。提問前先確定好一些需要應(yīng)聘者回答的問題，另外一些問題則需要根據(jù)應(yīng)聘者的情況靈活提問。面試的目的不是要考倒應(yīng)聘者，所以在面試過程中，要注意營造一種輕松的氛圍，通過輕松的交談，了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、價(jià)值觀等。

    復(fù)試、決定錄用

    在初次面試結(jié)束后，企業(yè)依照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)選出復(fù)試人選或者決定錄用的人員。復(fù)試一般就雙方關(guān)心的一些具體問題進(jìn)行商討。因?yàn)閼?yīng)聘者一般都是同時(shí)應(yīng)聘幾家單位，所以企業(yè)要盡可能快地把決定通知給他們，這樣，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司員工的可能性就越大。如果初次面試或復(fù)試后不準(zhǔn)備錄用的，也要對其表示感謝，表示以后有機(jī)會(huì)再合作。

三、招聘后的總結(jié)

    招聘結(jié)束后還要注意進(jìn)行事后的總結(jié)。主要是對以下幾個(gè)方面的評(píng)估：

    1.招聘采取的方式、招聘信息發(fā)布的效果是否有效，應(yīng)聘人員的人數(shù)是否達(dá)到原來的計(jì)劃。

    2.新招員工的考核：招到合格員工的比率。企業(yè)每次招聘到的員工經(jīng)過試用期的考察，有多少比例的人是合格的，在一段時(shí)間后有多少比例的員工成為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干？如果合格比率的員工較低，就必須反思是不是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)有問題。

    3.招聘計(jì)劃執(zhí)行情況：是否按原來的招聘計(jì)劃正常進(jìn)行，招聘過程中遇到的問題，招聘所花費(fèi)的經(jīng)費(fèi)是否超支，以后招聘時(shí)有什么要改進(jìn)的地方。

四、應(yīng)該注意的問題

    招聘者素質(zhì)

    應(yīng)聘者對企業(yè)的印象是在應(yīng)聘過程中形成的，特別是在同招聘者的接觸中形成的。招聘者表現(xiàn)出的素質(zhì)高低會(huì)直接影響應(yīng)聘者做出是否到企業(yè)工作的決定，尤其是對于一些較高素質(zhì)的員工更是如此。由于參加招聘小組的人員不一定熟悉招聘工作應(yīng)注意的問題，所以企業(yè)要對招聘者進(jìn)行培訓(xùn)，一方面就招聘中有可能犯的錯(cuò)誤，如輕易判斷、強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息、以個(gè)人的理想候選人模型作為評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)等情況提醒招聘者注意，另一方面提醒招聘者言行舉止要注意的問題。

    向應(yīng)聘者傳遞正確的信息

    在招聘工作中，企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實(shí)。在招聘過程中，未來員工會(huì)根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時(shí)，企業(yè)言過其實(shí)，應(yīng)聘者形成過高的期望，在實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會(huì)大大增加員工跳槽的可能性。

    為新員工的入職做好準(zhǔn)備

    企業(yè)決定聘用員工后，一般會(huì)同員工約定正式上班的時(shí)間。在這段時(shí)間人力資源部門應(yīng)該為新員工的到來做好準(zhǔn)備，如辦公區(qū)域的安排、辦公用品的配備、名片的印制、歡迎的公告、勞動(dòng)合同、人職培訓(xùn)的時(shí)間安排等，做好這些準(zhǔn)備工作有助于員工盡快融入新的環(huán)境。

 

人力資源部如何做好招聘工作

現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都意識(shí)到，招聘到最好的人才并留住他們，這對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力之一。為了做好企業(yè)的招聘工作，企業(yè)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。

一、招聘工作不僅僅是人力資源部的事情

對于公司的招聘，首席執(zhí)行官或部門主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。因?yàn)樗麄儽热肆Y源部更了解這些崗位的具體要求和任職資格。

對小型公司來說，首席執(zhí)行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來說，高級(jí)經(jīng)理在百忙之中也應(yīng)對達(dá)到一定檔次的招聘對象進(jìn)行面試。

理想人選并不是指其擁有單方面的能力，而是看以下三方面：

1)應(yīng)聘人選勝任某項(xiàng)工作的智力、知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；

2)興趣、目標(biāo)、精力和動(dòng)力；

3)同本公司文化的融合程度。

由人力資源部獨(dú)自來制訂選擇標(biāo)準(zhǔn)不是最好的選擇，由用人單位和人力資源部共同完成此項(xiàng)工作應(yīng)該是比較好的選擇。如果招聘的職位不同于以往的某個(gè)崗位，可以用以下二方面的評(píng)估來確定選擇標(biāo)準(zhǔn)。

1)分析該職位應(yīng)該具有的專業(yè)能力和個(gè)性特質(zhì)；

2)重新考查以往曾在類似職位上失敗者的個(gè)人特點(diǎn)和行為。

二、以雙贏為目的

優(yōu)秀的談判家可以同時(shí)兼顧雙方的利益，達(dá)到大家滿意的結(jié)果，面試也是如此。應(yīng)該了解應(yīng)聘者的個(gè)人目標(biāo)和應(yīng)聘原因所在。全面了解對方情況，知己知彼方能百戰(zhàn)百勝。把握應(yīng)聘人員的個(gè)人理想，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)——這也是面試人要完成的重要任務(wù)之一。

要達(dá)到雙贏效果，最重要的是和應(yīng)聘者進(jìn)行開誠布公的交談。面談自始至終處于一種互動(dòng)（而不是單向）的狀態(tài)，其結(jié)果一定會(huì)令雙方滿意。這種面試可以充分表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的尊重，并為"推銷"企業(yè)形象打下基礎(chǔ)。在一個(gè)平等的基礎(chǔ)上和應(yīng)聘者們討論問題，給他們一個(gè)展示自我的機(jī)會(huì)。

三、平等待人

將面試看成一次商業(yè)會(huì)談，避免一問一答式的單調(diào)對話。而如果你以一種平等合作的方式，那么，在得到所需信息的同時(shí)，還顯示出了對應(yīng)聘者的尊重，體現(xiàn)公司的文化素養(yǎng)，其實(shí)這也是一個(gè)宣傳自己的機(jī)會(huì)。

詢問一些行為特點(diǎn)或能力水平方面的問題，看看應(yīng)聘者是否具備對工作有益的特質(zhì)。通常問題是這樣的，“如果在這種場合，您將會(huì)怎樣做，您采取哪些方法和辦法，結(jié)果怎樣？” ， “您有過說服團(tuán)隊(duì)成員接受你的方案的經(jīng)歷嗎，談?wù)勀窃鯓幼龅模?#8221;等。這種問題主要集中于了解應(yīng)聘人是否具有的應(yīng)用的能力和技能，通常會(huì)采用行為面試的方法進(jìn)行。

為了確保吸引到最好的人才。建議在具體操作中要注意以下幾點(diǎn)：

1)以人為本的取向，

2)全面把握招聘過程，控制好面試時(shí)間，

3)做好詳細(xì)招聘的工作流程和時(shí)間計(jì)劃安排。

總之，成功招聘人才，要預(yù)先熟悉這些人才的共性，還要對應(yīng)聘者的能力和背景進(jìn)行全方位的考察。同時(shí)，要了解對方的個(gè)性和理想，將其與公司目標(biāo)和企業(yè)文化結(jié)合起來進(jìn)行考察，才能達(dá)到雙贏的結(jié)果。不僅讓人才得到合理的報(bào)酬，更讓他們看到事業(yè)發(fā)展的前景。

 

如何完成一次有效的招聘工作

一般人也許會(huì)認(rèn)為，人力資源部門的工作中，招聘是最容易的，不外乎：篩選簡歷、面試、通知來上班。而真正從事了這份工作才發(fā)現(xiàn)，招聘或選才恰恰是最難的。一般面試不會(huì)超過1個(gè)小時(shí)，但其影響可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。一次成功的招聘不僅有利于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)你從事到招聘工作中你會(huì)發(fā)現(xiàn)，找到優(yōu)秀的應(yīng)聘者其實(shí)并不難，困難的是找到真正適合該崗位的人選。隨著同行業(yè)競爭越來越激烈、工作可選性增加以及80后員工的不穩(wěn)定性、新法的出臺(tái)、用工成本成倍增加，這些無疑都對招聘工作增加了難度。

如何完成一次有效的招聘工作呢？

一． 充分的招聘前準(zhǔn)備工作

做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。由于HR們代表著公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，HR們起著關(guān)鍵的作用，需要作好各方面的準(zhǔn)備。首先對于空缺崗位的招聘工作，HR們必須要了解該崗位要求的個(gè)人能力和工作經(jīng)驗(yàn)?？梢詤⒖家恍┰搷徫灰酝膷徫幻枋龌蛟儐栆恍┰搷徫簧系睦蠁T工，看該工作是否有了新的要求，以前的要求與目前的工作是否相稱？其次，當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)的時(shí)候，都要分析它在整個(gè)公司中的作用，花些時(shí)間看看是否需要做些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮作用。最后確定該崗位的工作職責(zé)，HR們務(wù)必能夠準(zhǔn)確的描述出該崗位的工作描述等，這樣才能夠?qū)⒄_的信息清晰的傳達(dá)給面試者。

二． 選擇合適的招聘渠道

HR們在布局招聘流程時(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二點(diǎn)便是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。

首先第一點(diǎn)要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等。其次第二點(diǎn)要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇。最后第三點(diǎn)，就是做好結(jié)合工作。比如一些研發(fā)類的人員，他的招聘渠道非常狹義，或許只適用于選擇獵頭招聘或熟人推薦的方法，就不適合于參加人才市場類的招聘活動(dòng)，一般企業(yè)內(nèi)的研發(fā)人員也是該企業(yè)的核心人員，相對的福利待遇等不會(huì)偏差太大，也不會(huì)輕易去參加現(xiàn)場的招聘活動(dòng)；而對于一般的業(yè)務(wù)人員的招聘，渠道則非常廣泛。關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。

三． 注意面試中的小法寶

（一） 等待地點(diǎn)要費(fèi)心

誰愿意等待？誰也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。

（二） 面試發(fā)問前的鋪墊

寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到招聘實(shí)踐中，則是要求HR們在面試發(fā)問前也要來點(diǎn)鋪墊，通過真摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。比如以“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛苦了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近HR與面試者之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開誠布公的氛圍中度過。所以說，HR們?nèi)羰窍朐诿嬖囍蝎@取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，一方面通過寒暄的實(shí)施來突顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開誠布公、知己知彼的溝通境界。

（三） 面試中如何“問”出好員工

    有招聘工作經(jīng)驗(yàn)的HR們都知道，一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對考官能力的測評(píng)。需要考官們技巧的設(shè)計(jì)面試的問題及提問的方式。

面試中考官或HR們應(yīng)更加注重于提一些對行為描述的問題或開放式的探索性問題。例如想了解應(yīng)拼者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的溝通技巧好不好？”這是一種封閉式的提問，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)說話，提高回答的可信度。比如可以設(shè)計(jì)一些情景式或行為式的問題，如“作為銷售經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛？請舉例說明？”這樣一些開放式的提問能夠一下子問出應(yīng)聘者的真實(shí)想法或真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，也便于HR們從應(yīng)聘者們的回答中收集核心勝任能力的信息。

     當(dāng)考官們對于應(yīng)聘者的答案不滿意或想得到更多信息時(shí)不妨可以這樣問“請?jiān)敿?xì)的說一下細(xì)節(jié)”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎？”。

那如何環(huán)環(huán)緊扣的提問呢，不妨可以問“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么？”這個(gè)分層技巧的好處是不但可以從應(yīng)聘者那里問到更多的信息也可以使考官們有更多的時(shí)間判斷和思考。

最后，在面試中除了傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中了解對方的一些個(gè)性、誠實(shí)、自信心等情況。

（四） 避免一些常見的招聘面試錯(cuò)誤

1．面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，我要達(dá)到什么目的？我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？允許應(yīng)試者在這段時(shí)間里提問嗎？其他面試考官會(huì)問些什么問題呢？等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時(shí)才考慮它們。

2．不清楚合格者應(yīng)具備的條件。許多主持面試的HR們把重點(diǎn)放在問一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個(gè)崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。

3．沒有選擇合適的選拔方法。

4．面試缺少整體結(jié)構(gòu)。沒有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個(gè)不熟悉的地方。像很多人不愿問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過一個(gè)完整的過程去收集正確的信息，再選擇合適的應(yīng)試者。這有很大的害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢。應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整地劃分等級(jí)的方式。

5．偏見影響面試。每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。

     能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才考驗(yàn)著每一個(gè)HR從業(yè)者。只有重視對人才的招聘、認(rèn)真做好招聘前的各項(xiàng)目準(zhǔn)備工、組織有效的面試才能提高每一次招聘工作的有效性。其實(shí)每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都有可惜再繼續(xù)細(xì)化的方面，關(guān)鍵在于HR們能否充滿熱情與自信，以積極、細(xì)心、負(fù)責(zé)的態(tài)度去對待每一次招聘工作，設(shè)計(jì)出更人性化的招聘流程。我想這是每一個(gè)HR從業(yè)者們應(yīng)該努力的方向。高效率的招聘工作為了選擇合適的應(yīng)聘人才，將最合適的人才放到最需要他的崗位上去，這樣才能提高企業(yè)的核心競爭力，減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。真正的做到人力資源的優(yōu)化配置。