3、若員工在休息日出差并未進行工作，由于勞動者在休息日并未提供正常工作，單純的出差路途時間一般不被認定為加班，司法實踐中多數(shù)法院持此觀點，例如，在（2016）京0108民初5053號判決書中，法院認為“一般而言，上下班時間、出差在途時間等為工作進行準備的時間并不認定為加班時間”，在（2014）滬一中民三（民）終字第1958號判決中，法院認為“機票可以證明其出差在途時間，但出差在途時間并不屬于加班”。因此，對此情況用人單位可不認定加班。但司法實踐中亦有個別案例認可員工在國慶節(jié)當日出差的路途時間因與工作相關(guān)而被認定為加班時間的情形。

4、若員工在休息日出差，并進行了工作，如前所述，單純的出差路途時間一般不會被認定為加班，因此，員工在休息日出差，路途時間不計入加班時間，而到達客戶現(xiàn)場后的工作時間記為休息日加班時間。

對于以上各種情形的討論均假設(shè)員工出差的在途時間系單純的乘車或乘飛機的路途時間為前提，若員工在途時間從事了用人單位安排的工作的，則無論何種情況下的在途時間均應當記為工作時間。

此外，需要用人單位注意的是，對于加班的認定、加班費的支付不單純是法律規(guī)定的問題，還是非?，F(xiàn)實的管理問題，如果因為用人單位對出差情況下的加班管理缺乏合理性，打擊了員工出差完成工作任務的積極性，或者讓員工感覺到明顯的不公平待遇，則往往會影響用人單位的正常業(yè)務完成效果。

為此，首先，我們建議用人單位通過合法有效的規(guī)章制度對于加班實行審批管理，員工是否系從事用人單位安排的加班是需要經(jīng)過用人單位審批才能認定的，避免員工自己理解的加班與法律規(guī)定及用人單位安排的加班相混淆；其次，用人單位可以通過規(guī)章制度針對出差情況下路途時間是否計算為工作時間（是否計算加班）進行細化的規(guī)定，讓員工對于不同情況下的出差路途時間有所預期；最后，若用人單位的工作性質(zhì)確實需要經(jīng)常性的出差，為了鼓勵員工更合理的安排出差時間，用人單位可以對休息日的出差在途時間提供一定的補助。