在職場上，我們能夠看到好多優(yōu)秀的人才脫穎而出，在有些不起眼的部門或者我們目光沒有關(guān)注的地方，也會時常有員工優(yōu)秀的表現(xiàn)令人驚喜。盡管我們的面試官或者主管領(lǐng)導(dǎo)閱人無數(shù)，千里馬常有而伯樂不常有的現(xiàn)象還是經(jīng)常發(fā)生的。在人才，尤其是優(yōu)秀人才，短缺的今天，人力開發(fā)和接班建設(shè)也便的非常重要。本著對企業(yè)與員工本人負(fù)責(zé)的原則，我們當(dāng)然希望來到公司的人才都能夠人盡其用，為了達(dá)到挖掘內(nèi)部潛力人才和培養(yǎng)重點(diǎn)人才的目的，企業(yè)，尤其是HR可以說絞盡腦汁。

常規(guī)的人才評價和培養(yǎng)辦法。

1.通常情況下，公司或者HR部門識別員工或者員工潛力，第一個想到的就是績效評價。簡言之，就是通過一定階段，某員工的績效得分來判斷該員工的表現(xiàn)以及后續(xù)發(fā)展的可能性和空間大小。

2.觀察硬件。這個非常容易理解。不少公司在決定是否作為關(guān)鍵人才或者潛力人才進(jìn)行任用和培養(yǎng)的時候，會審查和核實他的專業(yè)背景、學(xué)校學(xué)歷已經(jīng)工作閱歷。那些名校畢業(yè)或者學(xué)歷較高的容易被拉進(jìn)重點(diǎn)人才的隊伍，同樣，有著顯赫工作背景的人才也會被重點(diǎn)照顧。他們被認(rèn)為是企業(yè)將來的潛力股。

3.事件觀察。在某個問題或者某項任務(wù)的解決和完成過程中，某員工表現(xiàn)搶眼或者出人意料，很容易被列入潛力培養(yǎng)對象。

4.他人推薦。同事或者領(lǐng)導(dǎo)極力推薦某員工的時候，該員工也極有可能被重點(diǎn)照顧。

事實證明，這些方法在企業(yè)里是行之有效的，但是總有些缺憾。為什么呢?

主要有兩個原因。

一方面這些識別潛力人才的方法是碎片化的，沒有一個系統(tǒng)清晰的路徑指導(dǎo)，會導(dǎo)致主觀性或隨機(jī)性比較強(qiáng)，而且未必能夠客觀全面的識別潛力人才；

另一方面由于企業(yè)的實際需求不同和所處的發(fā)展階段不一樣，不少方法可能隨著企業(yè)發(fā)展不再有效。假設(shè)一個企業(yè)數(shù)十人或者百十個人的時候，比較好辦一些，但企業(yè)發(fā)展到幾千人甚至幾萬人的時候，以上列舉的方法就顧此失彼或者派不上用場了。

識人之術(shù)是管理者或者HR必修的職業(yè)課，能夠善于發(fā)現(xiàn)人才、及時發(fā)現(xiàn)人才，便能夠更好的壯大團(tuán)隊，更好的解決面臨的任務(wù)和問題，保持企業(yè)的活力和持續(xù)發(fā)展。我們要想識別潛力人才，必須先要知道，哪些現(xiàn)象或者渠道可以觀察到潛力人才。那么一般潛力型人才怎么體現(xiàn)出來呢？

同樣時間入職的員工，基礎(chǔ)條件都差不多。但有的員工默默無聞，恪守職責(zé)；而有些員工除了本職工作以外對職業(yè)和行業(yè)充滿興趣，學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)速度高于一般員工。在同樣的條件下，能夠掌握一般員工所不能掌握的職業(yè)知識和工作技能。這樣的員工很可能是潛力股。