  問(wèn)題一 人才盤點(diǎn)對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的影響程度到底有多大？業(yè)務(wù)部門的管理者通常抱怨說(shuō)幾乎每年都排出專門的時(shí)間配合人力部門做這項(xiàng)工作：收集準(zhǔn)備數(shù)據(jù)、花大量時(shí)間和員工面談、參加不同層級(jí)的人才盤點(diǎn)會(huì)議等。但感覺(jué)實(shí)際對(duì)業(yè)務(wù)影響的效果好像沒(méi)有多大，像是HR特別重視和想做的事情。 問(wèn)題二 討論人才現(xiàn)狀和把人才分類的時(shí)候，用的是一些主觀性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和操作方法。這樣的話評(píng)價(jià)結(jié)果受評(píng)價(jià)主體的影響就很大，換一批人來(lái)評(píng)，結(jié)果可能就不一樣了，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)評(píng)出來(lái)的高潛人才就是另一波人了呢？  在企業(yè)內(nèi)開(kāi)“人才盤點(diǎn)大會(huì)”，分層級(jí)組織多部門共同參與來(lái)進(jìn)行討論和糾偏。一般人才盤點(diǎn)的覆蓋面可以是全員也可以是某個(gè)重點(diǎn)群體。但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較大的時(shí)候，拿到“人才盤點(diǎn)大會(huì)”上做公開(kāi)討論評(píng)價(jià)的對(duì)象應(yīng)是一定職級(jí)以上的重點(diǎn)人群。由于潛力表示的是未來(lái)的趨勢(shì)，不可避免存在一些預(yù)判的偏差。更多企業(yè)因?yàn)楸旧砣肆Y源規(guī)劃的前瞻性沒(méi)有看到3年那么遠(yuǎn)，評(píng)估潛力的目的性變?nèi)?，這時(shí)候就用評(píng)估人員現(xiàn)有的勝任力水平來(lái)代替評(píng)估他的未來(lái)潛力，特別是企業(yè)已經(jīng)建立起了每個(gè)崗位類的勝任力模型，開(kāi)展過(guò)各類能力評(píng)估項(xiàng)目，用勝任力來(lái)代替潛力反而實(shí)操性更強(qiáng)。      |
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