如何連接人才資本管理與企業(yè)組織策略

不少企業(yè)主或人力資源主管都有一個(gè)挑戰(zhàn)——如何將策略的執(zhí)行與人力資源管理有效連接在一起。推動(dòng)新的績效考核制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、建構(gòu)企業(yè)大學(xué)、推動(dòng)企業(yè)文化等....…都很難直接將人力資源的成果與企業(yè)關(guān)注的成果，比如營收增加、獲利提升、企業(yè)差異化競爭力提升等連接在一起。

對于這樣的情形，可以通過『從戰(zhàn)略布局檢視人力資源管理體系』的方法實(shí)現(xiàn)，具體步驟如下。

一、界定戰(zhàn)略能力

人力資源管理必須從戰(zhàn)略能力出發(fā)，現(xiàn)在有不少業(yè)務(wù)主管轉(zhuǎn)變職能，負(fù)責(zé)人力資源工作，但較少人力資源主管能夠轉(zhuǎn)做業(yè)務(wù)職能，原因就是人力資源管理的工作需要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)。

理清戰(zhàn)略能力，可以運(yùn)用『戰(zhàn)略地圖』的制作

1. 最終成功標(biāo)準(zhǔn)

首先，第一步是要找到戰(zhàn)略的最終成功標(biāo)準(zhǔn)。通常這些成功標(biāo)準(zhǔn)都和財(cái)務(wù)指標(biāo)有關(guān)，例如營收、獲利、獲利率等，但關(guān)鍵的問題是如何將指標(biāo)去蕪存菁，留下關(guān)鍵的指標(biāo)。

2. 直接驅(qū)動(dòng)因素

接下來第二步是找到組織獲得成功的直接驅(qū)動(dòng)因素。在這一步要特別思考，為了實(shí)現(xiàn)第一步中界定的財(cái)務(wù)成果，需要客戶和市場方面取得什么樣的成果。例如，到底需要怎么樣的市場成功？ 增長是通過提升現(xiàn)有客戶的荷包占有率，還是基于新客戶甚至是新市場的開發(fā)？ 為了獲得市場成功，必須滿足哪些客戶價(jià)值主張？

3. 內(nèi)部運(yùn)營體系

最后一步，是聚焦到驅(qū)動(dòng)成功因素所相關(guān)的內(nèi)部運(yùn)營體系。比如為了進(jìn)行新市場的開發(fā)，我們企業(yè)內(nèi)部需要有哪些關(guān)鍵能力、活動(dòng)、流程來做到差異化競爭。我們可以從四個(gè)層次的問題來思考：

• 我們有什么關(guān)鍵能力是我們向客戶提供價(jià)值主張的重要源泉？

• 與競爭對手相比，這項(xiàng)能力有獨(dú)特性嗎？

• 如果競爭對手都依賴類似能力，我們在這項(xiàng)能力的執(zhí)行如何做到遙遙領(lǐng)先？

• 如果競爭對手都依賴類似能力，我們在執(zhí)行時(shí)，能達(dá)到優(yōu)秀水平以保持盈利嗎？

通過這四個(gè)層次的問題，我們可以找出驅(qū)動(dòng)成功因素所需要的組織能力。這個(gè)組織能力不僅僅是最有價(jià)值的能力，而且是相對于競爭對手而言，能為客戶創(chuàng)造最大差異化價(jià)值甚至是難以讓競爭對手模仿的能力。

二、從戰(zhàn)略能力地圖識(shí)別戰(zhàn)略性崗位

在理清戰(zhàn)略能力后，我們可以很容易的將這些戰(zhàn)略能力和企業(yè)內(nèi)部的特定崗位連接在一起，例如某銀行的戰(zhàn)略能力在于『高價(jià)值的客戶關(guān)系』。因此為了做到這件事就需要仰賴讓客戶可信賴的咨詢顧問，足夠了解客戶的業(yè)務(wù)、能夠替客戶提供即時(shí)的決策建議及創(chuàng)造性的解決方案，他的戰(zhàn)略性崗位就是客戶關(guān)系經(jīng)理。

在識(shí)別戰(zhàn)略型崗位時(shí)有兩個(gè)重要的指標(biāo)，其一是績效變動(dòng)性，最低和最高績效者的績效差異相當(dāng)大，我們能夠迅速地覺察高績效和低績效表現(xiàn)的工作者；其二是戰(zhàn)略影響力，這些崗位會(huì)直接影響一種或是多種戰(zhàn)略能力，員工的績效改善也會(huì)顯著的提高企業(yè)績效。

這邊特別要注意的，不是所有的高階職位都是戰(zhàn)略性職位，而在同一類型的職位族內(nèi)，例如銷售、研發(fā)、供應(yīng)鏈等，可能僅有一部分的職位具有戰(zhàn)略性，不必將該職位族中的所有職位都視為戰(zhàn)略性職位。

在這邊下表整理了不同崗位的特征，提供參考：

三、針對戰(zhàn)略性崗位優(yōu)化人力資源管理

清楚識(shí)別戰(zhàn)略性崗位后，當(dāng)我們針對這些戰(zhàn)略性崗位進(jìn)行人力資本管理的優(yōu)化，就能相當(dāng)清楚的連接我們的企業(yè)績效。若要有效地執(zhí)行人才管理策略，需要關(guān)注五大類人才管理實(shí)踐領(lǐng)域，包括員工招聘、能力發(fā)展、績效評定、薪酬激勵(lì)以及工作設(shè)計(jì)。

在實(shí)踐上，這五項(xiàng)工作直線的領(lǐng)導(dǎo)者和HR都扮演相當(dāng)重要的角色，因此衡量領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源的關(guān)鍵指標(biāo)也會(huì)因此做調(diào)整。

例如某公司的領(lǐng)導(dǎo)者，他們KPI 可能有多少A級員工在戰(zhàn)略性崗位上，他要采取的手段可能是調(diào)離C級的員工，發(fā)展B級員工。而對于負(fù)責(zé)招聘的HR，他的KPI 就是戰(zhàn)略性崗位的空缺時(shí)間，以及通過它招募進(jìn)來A級員工有多少。

也因?yàn)檫@些戰(zhàn)略性崗位和組織戰(zhàn)略息息相關(guān)，所有的人力資源制度對于企業(yè)績效的影響性就相當(dāng)大，人力資源的績效也能夠更緊密地與企業(yè)績效相連。

結(jié)語

在大多數(shù)企業(yè)中，員工是最昂貴但又是管理最薄弱的資產(chǎn)。在競爭逐漸加劇的時(shí)代，為了員工和公司的共同利益，企業(yè)需要采取全新的方式來管理人才。我們相信，采取更加差異化的人才管理策略會(huì)是趨勢所在，企業(yè)將越來越注重公平，而非平等。

而這樣差異化的人才管理方式，可以清楚且明晰的連接到你的戰(zhàn)略成功，此外通過這樣差異化的管理，我們能夠更好地實(shí)現(xiàn)員工的潛能，而不僅僅簡單地聲明“人是我們最重要的資產(chǎn)”。

作者介紹：

丁逸中 Chris

Email : yzding@zhcpa.cn

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