很多領導者都希望有這樣下屬：就是交代一件事情，然后下屬就拿出來了結果。至于中間是如何實現(xiàn)的，從心里認為不是自己所關心的，自己也沒有必要考慮，反正是目標結果導向嘛。

并且，還經常拿執(zhí)行力，以及《加西亞的信》來做范例。如果下屬沒有實現(xiàn)目標，就可以分析出下屬然后就說下屬如何如何不行，素質不行，理解不行，不反饋等等。缺一大堆的問題。比如能力不足，反應力差，不注意反饋，素質不夠等等。

然后就說，需要招聘什么樣的人才能實現(xiàn)目標。之所以沒有實現(xiàn)目標，因為沒有招聘到合適的人，等等。

首先，團隊根據(jù)發(fā)展，根據(jù)行業(yè)深入的需要，以及崗位深入的需要，確實是需要不斷的增加人才的。也要想辦法盡快吸納人才，這是毋庸置疑的。

但是，培訓現(xiàn)有人員與招聘新人員，兩個并不是非此即彼的關系，而是相輔相成的。即培訓人員與招聘人員，二者都要同時進展。而非是以一個沒有實現(xiàn)，而放棄另一個的正常進展，以及尤其需要增強對培訓深入的認識，并且是培訓的實踐深入。

這個問題一定要搞清楚。

但是，我們往往會犯這樣的錯誤，就是非此即彼，以及以別人或其他目標的沒有實現(xiàn)，來為自己沒有實現(xiàn)目標，或者自己懶惰實現(xiàn)目標，而找理由，以及由此帶來內心的抱怨。

再回到上面問題，譬如以設計目標的延誤為例：

是由于招聘未落實而造成的工作延誤？以及由于現(xiàn)有人員能力不足造成的工作延誤？還是由于培訓審核不夠造成工作延誤？

如果分析起來，三種因素都有。但是，以目前現(xiàn)有設計延誤，主要是二，三的原因。而非是第一項的原因。

那么，解決的方法，當然是三者都要改進提高。即：一，加大招聘力度，改進招聘方法，以便長遠規(guī)劃。二，加強人員培訓，提高能力和進行方法指導。三，及時審核，針對性審核。根據(jù)不同設計人員能力性格等特點，進行針對性審核，并做出指導。

而非是非因計因，即以第一項未落實，而說第三項所以未落實?；蛘撸瑯右缘谝豁椢凑衅傅饺?，而不進行第二項之培訓的深入。

此方面的誤區(qū)，都是缺乏理性辯證分析的表現(xiàn)。

有的領導者可能會說：我如果深入的那么細，我哪有那么多精力？

須知，心在哪里，時間就在哪里。思維方式決定時間，時間從來不是問題！

此外，什么是細，什么是粗，什么時候需要細，什么時候需要粗，也要冷靜分析。而非是認為做了管理者，或者有了一個管理者的名，自己就不屑于去做細致的工作。五到工作法，不是僅僅給員工用的。想到，首先管理者要先做到。

管理者，尤其是中層管理者，如果以為管理就是發(fā)號施令，從內心排斥和不屑深入細致的實踐，沒有不斷地深入學習信念，那將是團隊的災難。對自己來說，也將是空中樓閣。

最后，我們來分析結果管理和過程管理。

即，我們是要過程管理還是要結果管理？

還是上面的分析。二者并不矛盾，不是非此即彼，二者都需要。具體應用中，要具體分析，即每面對不同的對象，都要結合實踐做具體分析，并且，要在實踐中不斷總結和改進。而非是一成不變。更不是照搬照抄。華為的東西也要分析，并且，更要分析。

但是，寧信書，不如無書！學習什么，都是要結合自己的實踐去動腦筋分析，切忌簡單照搬?；蛘呤亲约号哪X門，先下結論，然后找素材找理由！

細分具體來說：對于已經成熟總結的，并且已經總結出流程的，已經初步納入軌道的，人員技能也基本可以實現(xiàn)的，當然要采用結果管理。

即人員技能和工作流程兩方面都具備的情況下，當然要用結果管理為主。就可以直接納入計劃部考核。但是，不是不要過程管理。我們氣候室項目就是例子。

但是，如果有其中有一項不具備，無論是工作流程，還是人員技能不還不滿足。那么，就要首先啟動過程管理。我們年初在南方的一個項目，從設計排兵，到施工布陣，一開始都是經驗式的主觀結果管理，待實施起來才發(fā)現(xiàn)問題，然后只好是添油戰(zhàn)術。

這樣的教訓，在前幾年河南項目同樣存在。有行業(yè)經驗缺乏的原因。但是，與管理層自我內心信念的軟弱，以及性格的懶惰，以及缺乏使命感，以及不注重概念技能學習的提高，也是有直接關系的。

細分起來，對外協(xié)施工的管理，河南項目是不是一開始是結果管理？認為有工程款把控就行了。結果在實踐中給我們上了很重的一堂課。這是我們需要好好體會和反思的地方。

但是，過程管理不是不要考核，可以用過程考核的方式。待工作流程，以及人員技能達到后，再進入結果管理為主。

實際具體實踐中，在具體考核實踐中，同樣也要綜合分析，是用結果考核方式，還是用過程考核方式。這個我們已經積累了一定的經驗，可以進一步總結提高！

實際上，結果管理是從過程管理而來的。結果管理不是一下子就有的。因為，管理者只有對整個過程有了充分的認識和總結，才會制定出切合實際的結果管理和考核。同時，也要清醒地認識到，隨著時間的推移，原有的結果管理和由此的考核，也是需要進一步優(yōu)化提高的，而非是一成不變的。

因此，從長遠來說，從人生發(fā)展角度來說，根本不存在一勞永逸的東西。都是變化的，無常。只要地球還轉，那么，世界就在變。世界在變，我們所處的國家環(huán)境，行業(yè)等就一直在變。外界一直在變，我們隨著外界就需要永遠去變。這個變就是學習！而學習就是要勤，就不能懶惰。

所以，進行過程管理，管理者首先要有學習的精神和態(tài)度，并且要有深入學習的精神和態(tài)度。

當然具體深入多少，要結合管理實踐，即根據(jù)過程管理中的總結而定，而非是有一個固定的模式。

此外，廣義來說，對于成長性的團隊或者團隊規(guī)模還不是很大。過程管理往往是比結果管理更有效。過程管理往往適應規(guī)模還比較小的團隊。

因為以團隊規(guī)模雖然小，通過過程管理可以實現(xiàn)高效的運行和執(zhí)行，并且根據(jù)具體的實踐及時的調整策略和方法，從而快速的實現(xiàn)目標。而非是將大企業(yè)，譬如華為這樣體量的管理模式照搬，當然華為的精神是可以是應當學習。

南無阿彌陀佛