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綜合分析(一):競爭力不足,如何招人?

 愛上大山 2016-06-23
主題描述
我是南京一家廣告公司的招聘主管 ,公司雖然只有40人左右,但人員流動量比較大,我們公司呢,工資發(fā)放不及時,薪資在同行中水平一般,福利沒有,而且老板有時急了會對員工又罵又炒的,也很少加工資。由于這樣的情況,我的工作比較難做,很難招到人,或者招了一個合適的人進來,過不了試用期就跑掉了。
請教各位大神,像我們公司這種情況,要在短時間內(nèi)有很大改變是不用想了,那么在現(xiàn)有的條件下,我要如何開展招聘工作?
老師講解

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本課內(nèi)容取自:打卡牛人流音橋 2014-07-03 發(fā)表的打卡總結(jié)《螺螄殼里做道場》

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以前有一句古語,叫“螺螄殼里做道場”,即在極小的地方辦場面很大的事,把事情辦好。

我覺得用這句話來形容當前這種情形是最合適不過的了。

無論在哪個公司工作,無論是怎么樣的層級,受限是肯定的。哪怕是老板,也有不少受氣的地方。

那么,經(jīng)歷了這么多的工作年限,就如何在受限的條件下做好本職工作,還是有一定的心得的。

說了那么多,還是切題來講講怎么做吧:

第一,要有使命感和積極的心態(tài)。

即便是公司有各種各樣的問題,為我們開展工作帶來了一定的阻力,偶爾也會有一些沮喪的情緒,但是,我們作為開展這塊工作的人,首先不能失去了工作熱情,不能失去信心。否則,你自己都已經(jīng)消極了,還怎么指望別人比你更積極?

無論如何,在怎么壞的環(huán)境下,我們都要從正面、積極地去看待,從而影響和帶動我們周圍的人,特別是在招聘/培訓(xùn)等崗位。

如果你自己都是灰暗的,那來應(yīng)聘的人不都覺得沒有希望了么,那誰還敢來?招聘人員的精神面貌是企業(yè)的窗口,應(yīng)聘者通過你來看公司,所以你自己的狀態(tài)十分重要。

第二,具體的方法:直視問題,突出優(yōu)點

工資發(fā)放不及時、工資水平一般、沒有福利、老板脾氣不好、很少加工資,都是不利因素。但我們看問題要看兩面,壞的要看,好的也要看

1、那么,企業(yè)的優(yōu)勢在哪里?

這點你就要在平時、從小處去挖掘和收集,包括但不限于:公司的設(shè)計師比較有水平,跟著學(xué)習(xí)能夠?qū)W到很多技能;公司有較寬松的工作時間,如果任務(wù)順利完成,在家辦公也不是不可能;工作比較有獨立性和挑戰(zhàn)性,對應(yīng)的成就感比較強;老板性格直爽,有話直說,做員工可以不用在揣測、猜疑、不安中度過;老板脾氣不算很好,但人挺好,比較開明,沒有太多的層級觀念;公司年輕人比較多,同事工作之余自行組織的活動比較多等等……

以上這些只是我列舉的一些有可能的方面,具體的還要HR自己去多了解公司,多了解業(yè)務(wù),多了解崗位,平時做一個有心人,去挖掘,找出一個個閃光點來吸引人才。

很多情況下,HR也是一種營銷,我們的產(chǎn)品是公司,我們的客戶是人才。

2、看完優(yōu)點,我們也要正確面對缺點,特別是有些缺點會直接影響到人的去留。

有些問題,該闡明的還是要闡明,讓他全面地看清楚、想清楚再做決定

就職本身就是一個雙向選擇的過程,作為HR客觀地反映問題也是一種誠信的表現(xiàn)

與其等員工進來后發(fā)現(xiàn)問題再走,不如把丑話說在前頭,將公司的優(yōu)點和缺點衡量清楚,再決定是否入職。

因為選拔、入職和離職都是有成本的。

第三,定期形成完整的分析材料,呈交領(lǐng)導(dǎo)

不管老板怎么樣,定期把招聘、入職、離職存在的問題,向老板反應(yīng)。老板改不改,那是老板的事情,但是我們作為HR反應(yīng)不反應(yīng)問題,是我們的責(zé)任。

也許我們反應(yīng)了問題,換來的是一頓罵,但是在我看來這一頓罵相比自己的良心責(zé)任感來說,是物超所值的。

當然了,無論如何,我一直強調(diào)HR的專業(yè)性尤其要體現(xiàn)在反應(yīng)問題的時候。

能用數(shù)據(jù)說話的,絕不用概念理念;有客觀依據(jù)的,絕不主觀臆斷,即便是對將來情況的預(yù)測,也是要基于分析判斷,而不是“拍腦袋”。

具體的報告可以包含以下內(nèi)容:

1、離職分析:離職率、試用期離職率、在職員工結(jié)構(gòu)與離職人員結(jié)構(gòu)、離職原因分析……

2、招聘分析:崗位應(yīng)聘簡歷數(shù)、篩選合格率、招聘指標完成率(衍伸至未達標的原因分析:(1)公司原因:薪酬競爭性、企業(yè)文化、內(nèi)部管理……(2)應(yīng)聘者原因:當?shù)厝瞬攀袌龉┣蟆⑷藛T素質(zhì)與崗位要求匹配程度……)

3、在職員工情況分析:員工構(gòu)成及履歷情況,當前的問題,產(chǎn)生這些問題的原因(人員素質(zhì)、公司無培訓(xùn)……)

4、基于上述情況分析的建議:改善用工環(huán)境、提高績效管理、逐步調(diào)整分配模式、招聘渠道拓寬、加強在職人員培訓(xùn)等……

最后,再來回顧開頭的一句話,螺螄殼里做道場。

雖然我們HR工作在很多情況下受到各種各樣的限制,但是只要做一個有心人、積極的人,我們還是可以發(fā)現(xiàn)不少可以發(fā)揮自己專業(yè)水平和主觀能動性的地方。

我們一定要抱著“不拋棄、不放棄”的信念,并且不斷發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢和分析能力腳踏實地地做一些努力,做到問心無愧。

以上,個人觀點,不妥之處,歡迎交流討論。
蠻月

蠻月 2016-06-06 09:27:30

這種老板在私營小企業(yè)比較多,在其位,謀其政。因此 ,只要自己用心做了,站在老板的角度為員工謀福利,你的格局必然不小。 回復(fù)

WHTing

WHTing 2016-05-31 16:19:02

學(xué)習(xí)了,有時候是因為自己意志不堅定。 回復(fù)

陌陌100

陌陌100 2016-04-18 09:50:09

學(xué)習(xí)了,我現(xiàn)在就處于這樣的一個階段,現(xiàn)在人心比較渙散,因為一些原因我現(xiàn)在也提不起斗智。改變自已 回復(fù)

amanda000

amanda000 2016-04-15 10:06:15

我上家老板,就說人力資源無用,分析出來的很多問題老板也不采用,甚至說人事部才是導(dǎo)致所有原因的根源。遇到這種老板如何辦呢? 回復(fù)

背影也浪漫

背影也浪漫 2016-03-18 08:45:40

講的很對,最關(guān)鍵的是hr的態(tài)度。 回復(fù)

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學(xué)習(xí)總結(jié)共114篇
AJYoung
競爭力不足如何招人 AJYoung 發(fā)表于    2015-10-15 18:47:58
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summer先森
小企業(yè)的招聘 summer先森 發(fā)表于    2016-02-01 16:09:40
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離你三萬英尺
學(xué)會反饋問題 離你三萬英尺 發(fā)表于    2015-09-06 15:01:20
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小小人力
小公司的招聘 小小人力 發(fā)表于    2015-09-10 16:56:29
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木雪0221
HR的個人風(fēng)貌很重要 木雪0221 發(fā)表于    2015-09-22 13:58:25
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jiejietou516
學(xué)習(xí)了 jiejietou516 發(fā)表于    2015-09-23 16:18:14
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joyzhang0904
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丫頭在路上
學(xué)到的點 丫頭在路上 發(fā)表于    2015-10-10 10:34:26
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nicolexue
企業(yè)競爭力 nicolexue 發(fā)表于    2015-10-13 09:39:02
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逗了
有則改之,無則加勉 逗了 發(fā)表于    2015-10-13 10:02:44
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