在公司沒“錢途”的人，都有這些特質(zhì)：1、情商低；4、沒目標(biāo)來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)作者丨HRLogic編輯中心嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic.3、不反饋，無閉環(huán)；同一件事，高情商的HR和低情商的HR處理結(jié)果完全不一樣。這種不反饋、無閉環(huán)的工作方式，不僅會影響工作效率，還會嚴(yán)重破壞領(lǐng)導(dǎo)和同事對其的信任。缺乏明確目標(biāo)的人大多難以持續(xù)發(fā)展，目標(biāo)感的缺失會讓員工無法聚焦精力提升關(guān)鍵技能，無法根據(jù)目標(biāo)制定清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。

一家企業(yè)的衰敗，是從組織沉默開始的。員工沉默。員工為什么沉默？若員工要繼續(xù)爭取，也會讓員工“閉嘴”，久而久之，部分斗志有想法的員工就會另尋他路，另一部分員工則學(xué)會了依照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格行事，根本不敢有其他意見。5、尊重員工的想法，重視員工的意見，鼓勵員工積極發(fā)言。例如，在員工手冊修改時，不妨詢問員工的意見，不管是否采納都給員工一個反饋，對于好的建議，大力推行，并且告知員工意見被采納，激發(fā)員工的積極性；

2） 拉開獎勵差距：拒絕大鍋飯式的獎金激勵，HR在設(shè)計(jì)薪酬激勵方案時，不妨設(shè)立階梯式獎金制度，對業(yè)績突出的員工給予高額獎金，對績效不佳的員工減少或取消獎金。3）堅(jiān)持正確導(dǎo)向：企業(yè)管理者一定要堅(jiān)定維護(hù)高能力、高效率員工，讓能干事的員工敢干事，不讓優(yōu)秀員工吃虧，才能扭“多干多錯”局面。而新員工這邊，優(yōu)秀人才難以忍受發(fā)展受限的困境，陸陸續(xù)續(xù)的跳槽，而一些能力普通的員工，則選擇和老員工一起“躺平”。

2、潛力；例如，當(dāng)部門老大下發(fā)了任務(wù)后，有目標(biāo)的HR會根據(jù)任務(wù)要求、任務(wù)目標(biāo)倒推工作重點(diǎn)和節(jié)點(diǎn)，需要哪些資源等，并在腦海中快速的形成初步任務(wù)開展計(jì)劃。差不多員工和細(xì)節(jié)員工是兩個典型，他們二者的差異不僅體現(xiàn)在工作成果上，更反映出工作態(tài)度、思維模式和能力高低的本質(zhì)區(qū)別。判斷一個員工是否優(yōu)秀，自驅(qū)力、潛力和人品這三大標(biāo)準(zhǔn)缺一不可。作為企業(yè)人才把控的HR，更要準(zhǔn)確把握這3大標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)選拔出真正優(yōu)秀的人才！

從冷宮到皇太后：鈕鈷祿甄嬛的HR生存法則！槿汐作為甄嬛的貼身宮女，堪稱甄嬛的“定海神針”。在團(tuán)隊(duì)管理中，甄嬛的帶隊(duì)智慧非常值得學(xué)習(xí)，管理者要學(xué)會根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員的特點(diǎn)和優(yōu)勢，合理分配任務(wù)，做到人盡其才，讓每個人都能夠發(fā)揮最大的能效，團(tuán)隊(duì)業(yè)績才能第一。在前期，甄嬛團(tuán)隊(duì)較弱小，團(tuán)隊(duì)成員的用度都非常少，這些甄嬛都看在眼里，所以當(dāng)其獲得圣寵后，賞賜不計(jì)其數(shù)，她也會大方的將獲得賞賜實(shí)行再分配，讓團(tuán)隊(duì)成員不再拮據(jù)。

胡曼黎一朝被蛇咬十年怕井繩，在確認(rèn)了意向候選人后，便通過老同事詳細(xì)了解薛曉舟優(yōu)缺點(diǎn)。所以，胡曼黎在和薛曉舟合作后，就開始帶他去拜訪客戶，讓其在旁邊看自己是如何與客戶溝通。胡曼黎一直強(qiáng)調(diào)“專業(yè)”，在外界普遍認(rèn)為保險是騙人的，她用專業(yè)告訴客戶，保險是一份保障，她會深入研究保險條款，為客戶量身定制最適合的保險方案，用專業(yè)贏得客戶的信任。總之，在胡曼黎的督促下，薛曉舟逐漸學(xué)會了胡曼黎的成單秘籍。

假如商鞅是HR.說到商鞅，就不得不說商鞅變法，該變法為后來秦國統(tǒng)一六國奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。假如商鞅是HR，他會這樣做人才選拔：當(dāng)商鞅在企業(yè)里推行績效考核時，也會沿用獎懲并行的策略，對超額完成績效目標(biāo)的員工給予額外的獎勵，對沒完成績效目標(biāo)的員工，則按完成情況發(fā)放績效獎金。商鞅實(shí)行在軍功爵制時對士兵進(jìn)行了物質(zhì)+精神雙重激勵，對戰(zhàn)績突出的士兵，商鞅除了賞賜土地、財(cái)物，還會賦予他們爵位和榮譽(yù)。

無論在哪個單位上班，能一眼讓領(lǐng)導(dǎo)記住的HR都具備這4個能力：1、職業(yè)素養(yǎng)好；最近和一位HR小伙伴聊天，她問：自己在公司上班三年了，每天都兢兢業(yè)業(yè)的，但感覺還是個小透明，怎么才能讓領(lǐng)導(dǎo)注意到自己？從職業(yè)發(fā)展的角度來看，爭取到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注本質(zhì)上是為了在工作中獲得晉升與發(fā)展的機(jī)會。職業(yè)素養(yǎng)好。對于HR來說，形象好絕非單純的外貌出眾，而是由內(nèi)而外散發(fā)的專業(yè)氣質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)。

聽完，小邏輯告訴她：你很可能被你的領(lǐng)導(dǎo)邊緣化了，建議你主動找你們的領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解具體的原因，并嘗試從領(lǐng)導(dǎo)的視角看自己是否在某方面有所欠缺。領(lǐng)導(dǎo)給他安排很多超出他能力范圍外的工作，當(dāng)其想要向領(lǐng)導(dǎo)或者同事尋求幫助的時候，領(lǐng)導(dǎo)視而不見，同事也會酸他幾句：你是榜樣，這些工作肯定不在話下……領(lǐng)導(dǎo)選擇PUA員工一般有兩種原因：一方面，可能是領(lǐng)導(dǎo)自身管理能力不足，試圖通過打壓員工來掩蓋自身問題或維護(hù)虛假權(quán)威；

總薪酬、固薪、獎金。企業(yè)有了市場薪酬數(shù)據(jù)和員工ABC分類，管理者就可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)年的薪酬指引，使用自由裁量權(quán)來決定每位員工的總薪酬。由于這屬于指引，所以管理者可以用自由裁量權(quán)、市場薪酬數(shù)據(jù)和員工歷史薪酬數(shù)據(jù)，決定每位員工的最終總薪酬。在很多情況下，董事會或管理層在決定一個人的總薪酬時，真正思考的問題不是給他多少薪酬，而是如果他因?yàn)樾匠甑膯栴}離開企業(yè)，那么這個人是不可替換，還是不可替代？

邱瑩瑩本身工作能力也不出眾，如今因?yàn)楣ぷ鞑豁樌x擇和直屬領(lǐng)導(dǎo)撕破臉，未來也可能會因其他事情去撕另外的同事。曾經(jīng)聽到一位HR說到：他說他們公司的另一位HR因?yàn)楹褪袌霾块T的某位同事是閨蜜，關(guān)系非常緊密。但這種行為嚴(yán)重違背了公司的調(diào)薪原則，對其他同事極不公平，最終該HR和市場部同事都受到了處分。尊重領(lǐng)導(dǎo)，并不是要我們阿諛奉承，而是要從在工作中積極配合領(lǐng)導(dǎo)，與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的關(guān)系，為自己的職業(yè)發(fā)展贏得更多的機(jī)會。

當(dāng)了leader才發(fā)現(xiàn)，公司最想裁掉的，不是上班總遲到的，也不是下班搞失聯(lián)的，而是經(jīng)常把這4句話掛在嘴邊的…從人力資源角度看，當(dāng)一個員工經(jīng)常把“我不知道”掛嘴邊，足以看出員工對工作不負(fù)責(zé)任，不上心，缺乏主動了解的態(tài)度，以及知識儲備和信息掌握上的不足。隨著時代的發(fā)展，若員工還是保持一貫的“我以前都這樣做”的想法去工作，日復(fù)一日的撞鐘，企業(yè)的發(fā)展也會停滯不前，員工個人的競爭力也會越來越弱。

釘釘CEO上任第一把火：燒掉員工的午休時間來源丨HR新邏輯 原創(chuàng)首發(fā)作者丨HRLogic編輯中心嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic.企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，不可避免的會出現(xiàn)一些躺平的員工，例如他看到在13:30后仍然有員工仍然在休息，所以他就從根源入手，要求員工13:15后必須進(jìn)入工作狀態(tài)。大部分企業(yè)都非常注重員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)工作，因?yàn)橐胱寙T工死心塌地的和企業(yè)共同奮斗，一定要能夠讓員工看得到發(fā)展的希望。

鴻星爾克的人力資源管理！在員工管理方面，鴻星爾克制定了一套嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范員工規(guī)章制度手冊，這套手冊涵蓋了員工行為準(zhǔn)則、工作規(guī)范等多個方面，為員工的日常工作提供了明確的指導(dǎo)和約束。此外，鴻星爾克的薪酬設(shè)計(jì)還有許多小巧思，例如鴻星爾克每年都會根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績及員工表現(xiàn)，定期給予符合條件員工年度調(diào)薪機(jī)會。鴻星爾克為員工繳納五險，為員工的生活提供了基本的保障，例如免費(fèi)的員工午餐、每年一次的員工體檢等等；

海爾CEO周云杰“出道”，越扒越有料...周云杰這個老總，越扒越有料...敢于打破常規(guī)的CEO對于此次的走紅，海爾CEO周云杰表示：我堅(jiān)持認(rèn)為，我出道不是為了打造企業(yè)家個人 IP，而是學(xué)習(xí)企業(yè)如何與新時代對話，讓海爾的產(chǎn)品、服務(wù)“出道”。2016 年，任海爾集團(tuán)董事局副主席、總裁；2021年至今，任海爾集團(tuán)董事局主席、首席執(zhí)行官，成為海爾集團(tuán)的掌舵人。寫在最后從農(nóng)村大學(xué)生到海爾CEO，周云杰靠的是對自己和海爾產(chǎn)品質(zhì)量的死磕。

劉強(qiáng)東一直都踐行：一日京東人，一生京東情。多年以來，京東致力于為快遞小哥繳足額的五險一金，如今進(jìn)軍外賣界，又承擔(dān)了給騎手繳納五險一金所有成本，這不僅體現(xiàn)了京東對騎手權(quán)益保障的高度重視，更體現(xiàn)了引領(lǐng)行業(yè)健康發(fā)展的責(zé)任與擔(dān)當(dāng)。把員工放在心上的京東。京東此舉雖然增加了企業(yè)用人成本，但也為京東穩(wěn)住了流失率非常高的物流員工。從京東自身發(fā)展歷程來看，這是對京東長期堅(jiān)守員工福利承諾的一次回顧與感慨。

將軍，不是培養(yǎng)出來的。有些人才即使能力很強(qiáng)，但無心向上，又或是只想做個擰螺絲釘?shù)暮脝T工，這樣的人，成不了好將軍。因此，HR要去挖掘更多的高潛力人才，挖掘出 “想當(dāng)將軍”人。3、將軍需要有：決斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、心力。所以，提拔領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是高管，一定要從有基層工作經(jīng)驗(yàn)的人中選拔，不能任用坐在辦公室里的將軍。這樣做雖然加大了員工的績效壓力，但有利于激勵員工努力沖刺目標(biāo)，獲得高績效，獲得高獎金。

這幾類員工離職，HR一定要挽留！在日常維護(hù)時，HR也可以員工獎金激勵員工，除了常規(guī)的業(yè)績獎金，還可以設(shè)立專門的獎勵機(jī)制，“資源獎”“成功引薦獎”如獎勵那些通過資源為公司帶來額外收益的員工。在精神層面，企業(yè)管理者要能夠看到員工的貢獻(xiàn)，對員工的貢獻(xiàn)給予公開表揚(yáng)和認(rèn)可，例如許多企業(yè)會定時的開展季度/年度表彰大會，對貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰，滿足員工的自我成就感和榮譽(yù)感，同時還能激發(fā)更多的員工向優(yōu)秀看齊。

（附實(shí)戰(zhàn)案例）嗨，這里是HR新邏輯·HRLogic今天，小邏輯來給大家分享DeepSeek在數(shù)據(jù)分析報(bào)告處理方面的7大優(yōu)勢和案例演練，你可以開著電腦同步實(shí)操一遍。DeepSeek撰寫數(shù)據(jù)分析報(bào)告的7大優(yōu)勢DeepSeek 在數(shù)據(jù)分析報(bào)告撰寫方面展現(xiàn)了獨(dú)特的賦能能力，主要具備以下特點(diǎn)。用戶只需輸入數(shù)據(jù)來源（如 Excel 表格、CSV 文件）和分析目標(biāo)（如市場趨勢分析、銷售數(shù)據(jù)總結(jié)），DeepSeek 就能生成包含關(guān)鍵指標(biāo)、趨勢分析和建議措施的完整報(bào)告。

華為干部選拔、培養(yǎng)、淘汰...3、華為干部考核在華為華為要求所有干部簽訂績效承諾書，干部每年都需要根據(jù)公司指標(biāo)分配情況簽“軍令狀”，到期后公司會根據(jù)目標(biāo)的實(shí)際完成情況對該名干部進(jìn)行評估。華為某高級干部的績效承諾書如下表所示：華為某高級干部的績效承諾書績效承諾書絕不是一張空頭支票，在華為，干部簽訂了的績效承諾書就要鉚足勁達(dá)成績效，否則后續(xù)績效評估結(jié)果與績效承諾書目標(biāo)相差過大，干部就會面臨被淘汰的風(fēng)險。