    研究理論介紹||公平理論 （Equity Theory） 在企業(yè)管理中，公平感是影響員工工作態(tài)度和行為的關(guān)鍵因素。為什么有些員工在獲得獎勵后反而感到不滿？為什么團隊中會出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象？公平理論（Equity Theory）是由心理學(xué)家約翰·斯塔西·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1963年提出，他從社會比較的角度揭示了員工對公平的感知如何影響其動機和行為。這一理論不僅為管理者提供了理解員工心理的工具，還為構(gòu)建公平的激勵機制提供了理論支持。  一、理論闡釋 1963年，亞當(dāng)斯在《社會交換中的不公平》一文中提出公平理論，強調(diào)員工會通過比較自己的“投入—回報比”與他人的“投入—回報比”來判斷是否公平。該理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出成績并獲得報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，還關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他會主動地把自身投入與所得與參照對象比較，若感覺不公，他們就會產(chǎn)生不公平感，進而采取行動恢復(fù)公平。公平理論打破了“絕對公平”的幻想，指出員工更關(guān)注相對公平，而非絕對的回報數(shù)量。  二、理論基礎(chǔ) 亞當(dāng)斯的理論建立在社會交換理論和認(rèn)知失調(diào)理論的基礎(chǔ)上，假設(shè)人是“社會比較者”，會通過與他人比較來評估自身待遇的公平性。其核心邏輯可歸納為： 自身回報：薪資、福利、認(rèn)可等。 自身投入：時間、努力、技能等。 他人回報/投入：同事或行業(yè)基準(zhǔn)的比較對象。 三、理論內(nèi)容  公平理論的核心觀點可總結(jié)為以下四點： 1. 社會比較的普遍性：員工不僅關(guān)注自己的回報，還會與同事、同行甚至其他行業(yè)的從業(yè)者比較。例如，程序員可能會比較自己的薪資與同崗位其他公司員工的薪資。 2. 主觀感知的主導(dǎo)作用：公平感是主觀的，即使實際回報相同，不同員工的感受也可能不同。例如，資深員工可能更看重認(rèn)可，而新員工更關(guān)注薪資。 3. 不公平的后果：不公平感會導(dǎo)致消極行為，如離職、降低工作質(zhì)量或破壞團隊合作。 4. 恢復(fù)公平的途徑：員工會通過調(diào)整投入、改變比較對象或心理調(diào)節(jié)來恢復(fù)公平感。 四、理論模型 亞當(dāng)斯的公平模型可用以下公式表示： 公平感 = (自身回報 ÷ 自身投入) - (他人回報 ÷ 他人投入) 結(jié)果為0：公平； 結(jié)果為正：感到優(yōu)越（可能產(chǎn)生內(nèi)疚或動力）； 結(jié)果為負(fù)：感到不公平（可能產(chǎn)生消極行為）。 五、基本結(jié)論與啟示 結(jié)論： 1.員工的公平感比實際回報更能影響其行為。 2.不公平感是員工消極行為的主要誘因之一。 3.管理者的任務(wù)是平衡主觀公平感，而非追求絕對公平。 啟示： 六、理論應(yīng)用 公司薪酬差距信息對投資者決策的影響 ——基于親社會偏好視角的實驗研究 摘要：長期以來,人們對有關(guān)分配公平問題關(guān)注度居高不下。具體到收入分配源頭而言,絕大多數(shù)個人薪酬來自于受雇單位的分配,而由分配產(chǎn)生的薪酬差距便是分配公平程度的重要體現(xiàn),以CEO-員工薪酬差距指標(biāo)為代表的薪酬差距研究便成為組織分配與管理過程中的關(guān)鍵議題之一。公司薪酬差距大小不僅對公司績效產(chǎn)生較大影響,同時也對公司治理水平乃至社會分配公平程度產(chǎn)生影響。本文基于社會動機理論和公平理論,采用實驗資本市場形式,檢驗在群體股票市場交易過程中異質(zhì)性薪酬差距信息影響下市場層面呈現(xiàn)的交易價格、活躍程度以及個體層面的交易行為特征,將以往的個體社會動機研究推及至市場層面,并根據(jù)本文的研究結(jié)論分別從監(jiān)管、金融機構(gòu)及行業(yè)以及公司層面提出政策建議。 本文得出如下結(jié)論: (1)高薪酬差距信息對投資者的投資意愿存在兩類影響渠道。一方面,與錦標(biāo)賽理論一致,基于價值預(yù)期渠道,投資者在接受高薪酬差距信息后可能對CEO能力尤其是女性CEO能力感知更為積極,認(rèn)為高薪酬差距正是對CEO卓越能力的肯定,進而會提高其投資意愿;另一方面,與公平理論一致,基于不平等厭惡渠道,投資者在接受CEO高薪酬差距信息后對CEO薪酬公平性評估更為消極,認(rèn)為較高的薪酬有違公平分配原則,最終會導(dǎo)致其投資意愿降低。 (2)高薪酬差距信息會提升資本市場股票成交價格,活躍程度和波動性,并促成更多的投機行為。在個體層面,高薪酬差距信息會導(dǎo)致投資者對公司股票的報價更高,該效應(yīng)由不平等厭惡和社會比較兩類相互沖突的社會偏好機制驅(qū)動:前者促使重視公平性的投資者對高薪酬差距公司股票報價偏低,而后者則促使投資者將自身財富與CEO財富進行向上比較,從而傾向于風(fēng)險尋求,導(dǎo)致報價更高。 關(guān)鍵詞：薪酬差距 親社會偏好 公平理論 驗研究方法 實驗資本市場 END 編輯/趙藝帆 審核/竇靜然 聲明 |
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