標簽：勞動-勞動仲裁和訴訟

2024年4月30日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件解答（一）》（以下簡稱“《解答一》”），就勞動爭議案件中的疑難問題作出解答?！督獯鹨弧氛狭吮本┑貐^(qū)2001~2017年期間發(fā)布的審理勞動爭議案件的主要意見，其變化在一定程度上能夠反映勞動爭議裁審機構(gòu)對于某些觀點傾向性的調(diào)整。一葉知秋，見微知著，下文將在介紹《解答一》的基本結(jié)構(gòu)和主要變化的基礎(chǔ)上，就其中的重點條款進行解讀。

一、《解答一》的基本結(jié)構(gòu)

從形式來看，《解答一》全文共92條，分設(shè)7節(jié)，遵循“先程序、后實體”的布局。其中程序部分包括受理管轄、裁審銜接等內(nèi)容；實體部分按照勞動合同訂立、履行和變更、解除和終止展開。

從內(nèi)容來看，《解答一》主要是在過去原有規(guī)定的基礎(chǔ)上進行了部分修訂和刪減，《解答一》中的大部分內(nèi)容來源于以下三份“會議紀要”。具體包括：

• 《北京市高級人民法院 北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（以下簡稱“《會議紀要一》”）
• 《北京市高級人民法院 北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》（以下簡稱“《會議紀要二》”）
• 《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱“《會議紀要三》”）

二、《解答一》的主要變化

（一）調(diào)整與現(xiàn)行法律法律、司法解釋以及政策沖突的條款

例如《解答一》第9條將勞動爭議案件一裁終局的認定標準調(diào)整至與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》一致；再如第23條在涉臺港澳人員勞動合同效力認定上，不再一律以未辦理就業(yè)許可即認定勞動合同無效，而是按照國務(wù)院正式取消臺港澳人員就業(yè)許可的日期為界，進行分段判定。

（二）對原有部分條款進行了補充和完善

例如《解答一》第29條對于包工頭主張工人勞務(wù)費、工資、勞動報酬不予支持的情形補充了“其以存在勞動關(guān)系為由”的限制性要求；再如第89條在涉及人民法院核查勞動者醫(yī)保待遇損失時，人民法院可直接委托醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)協(xié)助核算，無需再經(jīng)由勞動爭議仲裁機構(gòu)作為中間方委托。

（三）語言表述更加嚴謹

例如《解答一》第7、8、10、11、14等條款中，將原文件中的“仲裁委”統(tǒng)一表述為勞動爭議仲裁機構(gòu)；再如《解答一》第16、19、20、41、49、73等條款中，將原文件中的“法院”統(tǒng)一表述為“人民法院”。

盡管《解答一》主要是原有規(guī)定的整合梳理，但其中涉及的部分補充和完善，也反應(yīng)了北京地區(qū)勞動審判部門對于某些觀點態(tài)度的變化，接下來我們將進行重點解讀。

三、《解答一》的重點解讀

（一）用人單位終止勞動合同未提前通知的，勞動者主張賠償金或?qū)彶殡p方有無約定

對于用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期的，勞動者按照《北京市勞動合同規(guī)定》第47條規(guī)定主張賠償金的，《會議紀要一》第29條持支持態(tài)度。但在《解答一》第67條中，對于支持勞動者賠償金主張的情形中，增加了“雙方已約定每延遲一日支付一日工資賠償金”的表述，具體對比如下：

對此，《會議紀要一》第29條未要求雙方曾有關(guān)于賠償金的約定。鑒于《解答一》系正面規(guī)定，雖然新增 “約定條件”，也無法得出“無約定即不支持”的結(jié)論。同時《北京市勞動合同規(guī)定》仍未失效，未來裁審機關(guān)是否會以雙方約定作為支付賠償金的前提條件，仍有待對司法實踐的進一步觀察。

（二）混同用工背景下，多用工主體的連帶責任認定將更為謹慎

《解答一》在整合原文件中涉及混同用工的責任承擔條款時，刪除或者調(diào)整了部分連帶責任的承擔情形。例如第32條涉及勞動者被用人單位派到其他單位工作時，刪除了由簽訂勞動合同的用人單位和實際用人單位承擔連帶責任的特殊情形；第38條在認定有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位因交叉輪換使用勞動者承擔連帶責任時，增加了 “依照法律規(guī)定或者當事人約定”的前提條件。具體對比如下：

值得注意的是，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》對混同用工責任承擔亦持謹慎態(tài)度[2]《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》第九條 【混同用工】被多個用人單位交替或者同時進行用工的勞動者請求確認勞動關(guān)系的，按照下列情形分別處理：（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持；（二）未訂立書面勞動合同，勞動者請求確認勞動關(guān)系的，人民法院可以根據(jù)用工管理行為、工作時間、工作內(nèi)容、工資報酬發(fā)放、社會保險繳納等因素予以確認。勞動者請求用人單位共同承擔責任的，人民法院應(yīng)予支持，但用人單位之間依法對勞動者的工資報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。。在勞動者要求多家用人單位共同承擔責任時，若用人單位之間對勞動者的工資報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)過勞動者同意的，則不再支持勞動者要求混同用人單位共同承擔責任的主張。當然，該司法解釋仍處于征求意見階段，前述條款最終是否保留仍具有不確定性。

據(jù)此，不同用工主體之間是否有對勞動者的日常管理、待遇支付、責任劃分等進行明確約定可能會落入裁審機關(guān)的考察范圍。對于存在混同用工風險的企業(yè)，可以就勞動者的相關(guān)事項做好明確約定，降低承擔連帶責任或者共同承擔責任的風險。

（三）個人向非個人主體提供勞務(wù)受損害的歸責原則變遷

《解答一》第24條，將外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)未通過涉外就業(yè)服務(wù)單位直接招用中國雇員的，應(yīng)認定有關(guān)用工關(guān)系為“雇傭關(guān)系”調(diào)整為“勞務(wù)關(guān)系”。

“雇傭關(guān)系”一詞源自于《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《人身損害賠償若干問題的解釋》”）（法釋〔2003〕20號）第11條[3]《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕20號）第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。，此條主要適用于非勞動關(guān)系項下的雇員，若其在工作中受傷，由雇主承擔賠償責任。最高人民法院2020年修訂的《人身損害賠償若干問題的解釋》已將上述第11條規(guī)定刪除，故《解答一》結(jié)合《民法典》的表述，將“雇傭關(guān)系”改為“勞務(wù)關(guān)系”。

在勞務(wù)關(guān)系或原雇傭關(guān)系項下，提供勞務(wù)的一方為個人，但接受勞務(wù)的一方包括個人和非個人主體?！睹穹ǖ洹分袃H保留了個人向個人提供勞務(wù)時受損害的歸責原則[4]《民法典》第一千一百九十二條 個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔侵權(quán)責任。接受勞務(wù)一方承擔侵權(quán)責任后，可以向有故意或者重大過失的提供勞務(wù)一方追償。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應(yīng)的責任。，個人向非個人主體提供勞務(wù)時受損害的歸責原則在《人身損害賠償若干問題的解釋》修訂后并無其他明確規(guī)定。

個人向非個人主體提供勞務(wù)時受損害的歸責原則在審判實踐中存在不同觀點。有觀點認為仍應(yīng)當適用無過錯歸責原則，例如上海市第一中級人民法院在《提供勞務(wù)者受害責任糾紛案件的審理思路和裁判要點》一文中提到“我們認為，非個人勞務(wù)關(guān)系的提供勞務(wù)者受害責任糾紛中，目前應(yīng)當適用無過錯責任歸責原則，由用工單位對提供勞務(wù)者因勞務(wù)受到的損害承擔賠償責任。若提供勞務(wù)者存在故意或重大過失，則減輕或免除用工單位的賠償責任?！?b>也有觀點認為應(yīng)當適用過錯歸責原則。例如在（2023）京01民終4941號一案中，二審法院認為：一審法院依據(jù)查明事實和雙方當事人陳述認定王某與公司之間系勞務(wù)關(guān)系正確。就本案的法律適用，本案系一般侵權(quán)糾紛，應(yīng)適用過錯責任原則，王某主張適用無過錯責任缺乏法律依據(jù)。據(jù)此，企業(yè)在面臨此類爭議時，應(yīng)當審慎處理，做好風險研判。

（四）用人單位部分義務(wù)履行期限或者賠付金額標準發(fā)生變化

依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的要求，用人單位應(yīng)當至少保存2年的勞動者工資支付記錄?！侗Ｕ限r(nóng)民工工資支付條例》頒行后，對于農(nóng)民工的工資支付臺賬，要求至少保存3年。據(jù)此《解答一》第53條進行了調(diào)整，就農(nóng)民工和非農(nóng)民工的工資支付記錄保存要求進行了明確區(qū)分。

關(guān)于工資延期支付，《會議紀要一》要求用人單位最長不應(yīng)超過約定支付日期的7天?！督獯鹨弧吩谖{前述條款時，明確企業(yè)如符合《北京市工資支付規(guī)定》第26條[5]《北京市工資支付規(guī)定》第二十六條 用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難暫時無法按時支付工資的，應(yīng)當向勞動者說明情況，并經(jīng)與工會或者職工代表協(xié)商一致后，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。的情形，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。

此外，因用人單位的過錯而使勞動者檔案延遲轉(zhuǎn)移的賠償參考標準也在本次《解答一》中予以提升，由《會議紀要一》中的6萬調(diào)整至10萬。

結(jié)語

《解答一》是對北京地區(qū)過去近20年間的勞動爭議案件審理意見進行的一次系統(tǒng)性的梳理整合，也將會是未來審理勞動爭議案件的主要參考意見，其變化調(diào)整背后反映的裁審口徑的新變化值得我們在未來的司法實踐中予以重點關(guān)注。