全國各級人民法院

關于勞動爭議仲裁時效與訴訟時效的185條指導意見

一、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第三十一次會議通過）

01、第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

二、最高人民法院《全國法院第八次民事商事審判工作會議紀要》

02、當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出實體裁決后，當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

03、當事人未按照規(guī)定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

三、安徽省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（安徽高院審判委員會民事執(zhí)行專業(yè)委員會于2015年1月19日討論通過，于2015年1月20日下發(fā)施行。）

04、勞動者申請工傷認定屬于勞動爭議仲裁時效的中斷事由，自工傷認定書生效之日起重新計算仲裁時效期間。

四、合肥市中級人民法院《審理勞動人事爭議案件若干問題規(guī)范指引》（合中法辦〔2018〕81號）

05、一方當事人在仲裁階段未對另一方當事人的仲裁請求提出超過仲裁時效期間的抗辯，勞動人事爭議仲裁委員會對此進行了實體性裁決，當事人訴至人民法院后，在仲裁階段未做抗辯的一方當事人在訴訟階段再以此為由進行時效抗辯的，人民法院不予支持。

06、勞動者的加班工資是勞動者工資的組成部分，其仲裁時效適用《中華人民共和國勞動人事爭議調解仲裁法》關于工資時效的規(guī)定。

07、勞動關系存續(xù)期間因未辦理社會保險發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系解除或終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

08、勞動者申請工傷認定屬于勞動人事爭議仲裁時效的中斷事由，自工傷認定書生效之日起重新計算仲裁時效期間。

09、用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同而應支付的雙倍工資不屬于勞動報酬，應當受仲裁時效約束，申請仲裁的時效期間為一年（按照《中華人民共和國勞動人事爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定計算仲裁時效）。

五、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》（二）（2014年5月7日）

10、雙倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。

11、雙倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張雙倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的雙倍工資不超過十二個月，雙倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。

六、北京市高級人民法院《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》（二○一五年一月五日）

12、對未訂立無固定期勞動合同的雙倍工資，是否沒有時間上限？如果勞動者有證據證明其一直主張權利，沒有超過時效，是否一直支持未訂立無固定期勞動合同的雙倍工資，支持至實際訂立之日？

研討意見：

（1）用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規(guī)定而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，法律法規(guī)對用人單位向勞動者支付雙倍工資沒有規(guī)定時間上限，即未簽無固定期勞動合同時間與因此支付的雙倍工資時間相同，而不受支付十二個月雙倍工資上限限制，但適用一年的仲裁時效（如何適用見以下問題三研究意見）。

（2）如果有證據證明沒有超過時效，用人單位違法不與勞動者訂立無固定期勞動合同的雙倍工資，自應訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。

13、《會議紀要二》第28條第（5）項：“雙倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。”該條第二款：“雙倍工資適用時效的計算方法為：在勞動者主張雙倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的雙倍工資不超過十二個月，雙倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。”

14、對未簽訂書面勞動合同、未續(xù)簽書面勞動合同、未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資時效，應如何確定起算和截止時間點？是否主動適用仲裁時效？

研討意見：

（1）雙倍工資仲裁時效按天起算，不再按整段起算，時效可從勞動者主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的雙倍工資不超過十二個月。

（2）仲裁時效抗辯應由用人單位提出。

七、北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（京高法發(fā)〔2017〕142號）

15、勞動者要求用人單位支付未休帶薪年休假工資的，如何處理？

對勞動者應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）訴請的仲裁時效期間應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。

八、天津市高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》（津高法〔2019〕296號）

16、確認勞動關系之訴的仲裁時效問題

依據《調解仲裁法》第二條、第二十七條第一款的規(guī)定，勞動者申請仲裁確認勞動關系的時效期間為一年，從其知道或應當知道權利被侵害之日起計算。

九、天津市高級人民法院《勞動爭議案件審理指南》（津高法〔2017〕246號）

17、雙倍工資的性質不屬于勞動報酬，應當將其作為一個整體按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定計算仲裁時效。

十、天津市人力資源和社會保障局《關于勞動人事爭議案件時效審查等問題的通知》（津人社局發(fā)〔2017〕87號）

18、仲裁機構不得以超過仲裁時效為由出具不予受理通知書。

19、仲裁機構在審理仲裁案件時，如當事人未提出仲裁時效抗辯，仲裁機構不得主動適用仲裁時效的規(guī)定進行裁決。

十一、重慶市高級人民法院《關于當前民事審判疑難問題的解答（勞動糾紛部分）》（2014年4月3日）

20、勞動者因未享受帶薪年休假待遇請求用人單位支付補償金的，仲裁時效應從何時起算？

答：如用人單位不能證明其已書面通知勞動者拒付補償金的，則仲裁時效應從勞動者主張之日起算，該主張之日最遲為勞動合同解除之日。根據《關于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局1990年第1號令）第四條規(guī)定，工資包括“特殊情況下支付的工資”。該規(guī)定第十條明確“定期休假”屬于“特殊情況下支付的工資”。帶薪年休假應是定期休假的一種，相應地未休假應享受的待遇應屬于工資報酬范圍。同時，《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，“對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，未休假應享受的待遇按該款規(guī)定也屬于工資報酬。因此，根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第（一）項規(guī)定，應適用支付工資爭議的仲裁時效。

21、勞動者以用人單位的欠條追索代繳養(yǎng)老保險費的，訴訟時效如何適用？

答：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋〔2006〕6號）第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”據此，用人單位因勞動者代繳養(yǎng)老保險費而向勞動者出具的欠條，應為拖欠勞動報酬爭議。如勞動者以該欠條為證據起訴用人單位，且訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，應當按照欠款法律關系處理，即訴訟時效為兩年，從出具欠條之日起開始起算。

十二、重慶市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（渝高法發(fā)〔2009〕4號）

22、2008年5月1日后受理的勞動爭議案件的仲裁時效期間，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定；2008年5月1日前受理的勞動爭議案件，仲裁時效適用《中華人民共和國勞動法》第八十二條的規(guī)定。

十三、重慶高院等六部門《關于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（三）》（2017年11月9日）

23、雙倍工資差額的仲裁時效如何起算的問題

第一種意見認為，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付的雙倍工資差額具有懲罰性質，屬于賠償性費用，而非勞動報酬，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定。勞動者請求用人單位支付雙倍工資差額的，仲裁時效應當從雙倍工資差額的總額確定之日起計算。

第二種意見認為，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付的雙倍工資差額具有懲罰性質，屬于賠償性費用，而非勞動報酬，不適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定。勞動者請求用人單位支付雙倍工資差額的，仲裁時效應當從用人單位應當簽訂而未簽訂書面勞動合同或者無固定期限勞動合同之日起按月分別計算。

市高法院同意第一種意見。

24、工傷保險待遇的仲裁時效計算問題

工傷保險待遇可分為工傷醫(yī)療待遇和工傷傷殘待遇。

勞動者與用人單位因工傷醫(yī)療待遇以及非以解除、終止勞動關系為前提的工傷傷殘待遇發(fā)生爭議的，仲裁時效應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定。但停工留薪期工資以及勞動能力鑒定期間的生活津貼屬于特殊情況下支付的工資，具有勞動報酬性質，仲裁時效應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款之規(guī)定。

以解除、終止勞動關系為前提的工傷傷殘待遇，仲裁時效自勞動關系解除、終止之日起計算。

十四、重慶高院等六部門《關于勞動爭議案件法律適用問題專題座談會紀要（六）》（2021年4月14日）

25、確認勞動關系之訴是否適用時效制度的問題

確認勞動關系之訴是用人單位和勞動者因是否建立勞動關系發(fā)生爭議而引發(fā)的確認之訴，不宜適用時效制度的規(guī)定。

十五、上海市高級人民法院《關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》（滬高法〔2008〕181號）

26、勞動爭議申請仲裁的時效的掌握

《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議申請仲裁的時效期間進行了調整，由原來的六十天調整為一年。因此，對于2008年5月1日起發(fā)生的勞動爭議糾紛，應當適用一年的申請時效;對于2008年5月1日之前發(fā)生的勞動爭議糾紛仍適用當時的時效規(guī)定。

十六、上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（民一庭調研指導〔2010〕34號）

27、關于雙倍工資的時效問題

我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。

十七、上海市人力資源和社會保障局《關于勞動人事爭議若干問題處理指導意見》（二○一○年四月一日）

28、勞動者要求用人單位支付未訂立書面勞動合同期間雙倍工資的請求是否適用有關勞動報酬的特殊時效規(guī)定？

答：支付未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資屬于用人單位違反法定義務所應當承擔的法律責任，因此，該請求不適用有關勞動報酬的特殊時效規(guī)定，而適用勞動爭議申請仲裁的一般時效規(guī)定。

29、勞動者要求支付勞動報酬的請求是否適用申請仲裁的一般時效規(guī)定？

答：根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間為一年的限制；但是，勞動關系終結的，應當自勞動關系終結之日一年內提出。

十八、上海市第一中級人民法院《確認勞動關系糾紛案件的審理思路和裁判要點》

30、關于確認勞動關系之訴是否受訴訟時效限制

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議案件受1年仲裁時效限制。對于超過1年時效的確認勞動關系之訴，仲裁委員會一般不予受理。但法院在審理此類案件時一般認為不受時效限制。因為確認勞動關系之訴有別于要求用人單位補繳社保之訴等，其本身只是對于一段法律關系的確認，不具有給付內容，不直接涉及實體權利的處分，因此不屬于實體法意義上的債權請求權。

十九、上海市第一中級人民法院《福利待遇糾紛類案件的審理思路和裁判要點》

31、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。其中，追索勞動報酬可適用特殊時效，自勞動關系終止或解除時起算。

需要注意的是，個案中如勞動者同時主張福利待遇與勞動報酬的，應當區(qū)分不同請求，分別適用時效規(guī)定。

二十、上海市第一中級人民法院《追索勞動報酬糾紛案件的審理思路和裁判要點》

32、勞動者通常對數年任職期間的勞動報酬一并提出主張，而用人單位通常提出超過時效的抗辯。因此，法院首先要確定勞動者的主張是否屬于勞動報酬以確定所適用的時效，再確定勞動者應獲得的工資、加班工資、獎金、提成等具體數額，然后根據勞動者已獲得的數額計算出差額。法院在審查中應堅持以合同約定為主、其他依據為輔的原則，平衡保護勞動者報酬請求權和用人單位的經營自主權。

33、確定是否屬于勞動報酬并確定適用時效

勞動爭議的仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算一年，但勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。因此，在審理該類案件時，法院首先要確定勞動者主張的是否為勞動報酬，進而確定所適用的時效。

34、適用時效的審查

法院應根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款、《職工帶薪年休假條例》第5條第2款規(guī)定，對適用時效進行審查：

一是存在勞動關系是前提條件。如雙方不存在勞動關系而是雇傭、承攬、委托等關系，則不適用該條款的規(guī)定。

二是勞動關系終止后的一年期間屬于仲裁時效，可依法中斷、中止。

三是勞動關系終止并不僅限于勞動合同期滿終止，還包括用人單位被依法宣告破產、單方解除或雙方協(xié)商解除勞動合同等。

四是年休假在一個年度內可集中安排或分段安排，但一般不跨年度安排。因此，在勞動關系存續(xù)的情況下，如果勞動者只主張年度內某個時間段的應休未休年休假工資，則該年休假工資申請仲裁的時效期間從次年1月1日起算。

二十一、福建省高級人民法院民一庭《關于審理勞動人事爭議案件疑難向題的解答（一）》

35、追索雙倍工資中的另一倍工資應如何適用仲裁時效？

答：用人單位應支付雙倍工資中的一倍工資，系勞動者依《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定獲得的正常勞動報酬，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間勞動者主張該雙倍工資不受一年仲裁時效期間的限制，但是勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。但另一倍工資，則系用人單位因違反法律規(guī)定而應承擔的懲罰性賠償，其性質不屬于《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定的工資報酬，故不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的追索勞動報酬特殊使裁時效。故追索雙倍工資中另一倍工資的爭議，應根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，適用一年的仲裁時效期間。因用人單位末訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的狀態(tài)呈持續(xù)性，另一倍工資的仲裁時效應自勞動者起訴之日起倒推一年按日計算。舉例說明：用人單位與勞動者在2016年1月1日至2017年5月31日期間未訂立書面勞動合同，勞動者主張用人單位承擔2016年2月1日至2017年5月31日期間未訂立書面勞動合同的另一倍工資，其于2017年9月25日申請仲裁，仲裁時效應自2017年9月25日起往前倒推一年至2016年9月26日，則2016年9月25日前的另一倍工資已超過一年仲裁時效，僅支持2016年9月26日至2016年12月31日期間的另一倍工資。

二十二、福州市中級人民法院、福州市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件疑難問題的解答（一）》（榕中法〔2018〕136號）

36、未訂立書面勞動合同的雙倍工資，申請勞動爭議仲裁的時效如何確定？

用人單位向勞動者支付未訂立勞動合同的雙倍工資差額不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年，從用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同起按日計算。

二十三、廈門市中級人民法院、廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（廈中法〔2017〕96號）

37、未休年休假加班費仲裁時效從何時起算？

未休年休假期間工作報酬為工資的300%，因年休假為帶薪休假，故其中100%為正常工資，200%為加班報酬。200%的加班報酬申請仲裁的時效期間為一年，不適用特殊仲裁時效規(guī)定，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

用人單位已與勞動者協(xié)商安排休假時間但勞動者未實際休假應當支付加班報酬的，被侵害之日指應休未休之日的工資應當支付之日。用人單位未為勞動者安排休假時間的，被侵害之日指當年12月工資應發(fā)放之日。

38、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的仲裁時效應如何認定？

《勞動合同法》第八十二條所稱的“雙倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付加付的一倍工資的，按日分別計算仲裁時效。

二十四、廈門市中級人民法院、廈門市勞動爭議仲裁委員會《關于貫徹實施《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的指導意見》（2009年10月31日廈門市中級人民法院審判委員會第131次會議討論通過）

39、〔仲裁時效的銜接適用〕

2008年5月1日后受理的勞動爭議案件的審理程序適用《調解仲裁法》。

2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，勞動爭議仲裁時效適用勞動爭議發(fā)生日時的法律規(guī)定，不適用《調解仲裁法》關于仲裁時效的規(guī)定。

二十五、甘肅省高級人民法院、甘肅省人力資源和社會保障廳《甘肅省勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接座談會會議紀要》（2020年12月23日）

40、勞動者主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，對其增加的一倍工資的請求，受一年仲裁時效期間的限制。

二十六、陜西省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（陜高法〔2020〕118號）

41、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發(fā)生爭議，申請仲裁的時效期間及起算點應如何確定？

答：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十七條第一款的規(guī)定，勞動者請求用人單位支付其未休年休假工資的仲裁時效期間，從應休年休假年度的次年1月1日起計算。用人單位允許勞動者跨年度休年休假，請求權時效順延至下一年度的次年1月1日起計算。勞動關系已經解除或者終止的，從勞動關系解除或者終止之日起計算。

42、當事人未在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，人民法院如何處理？

答：當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動仲裁機構作出實體裁決后，當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

勞動仲裁機構以當事人的仲裁申請超過法定時效期間為由，未經實體審理直接作出不予受理的決定，或者勞動仲裁機構未在法定時限內作出仲裁裁決，當事人向人民法院起訴，在一審辯論終結前提出仲裁時效抗辯的，人民法院應當對當事人的仲裁申請是否超過法定時效期間進行審查，但當事人在訴訟期間未以仲裁申請超過法定時效期間抗辯的除外。

43、如何確定未訂立書面勞動合同“雙倍工資”的仲裁時效起算點？

答：雙倍工資中屬于勞動者正常工作時間取得的勞動報酬部分，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定計算仲裁時效。用人單位應支付的雙倍工資差額部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，從用工之日滿一年的次日起開始計算仲裁時效。

二十七、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（吉高法〔2010〕232號）

44、在勞動爭議訴訟中，不應主動審查當事人的訴訟請求是否超過仲裁時效，并授引時效制度作出裁判，但當事人提出抗辯的除外。

二十八、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（一）》（2017年12月21日）

45、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定的未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的仲裁時效如何適用？

用人單位因未簽訂書面勞動合同應向勞動者支付的雙倍工資是對用人單位未履行法定義務的懲罰措施，其性質不屬于勞動報酬，仲裁時效應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款關于一年仲裁時效的規(guī)定。

46、勞動者支付加班費的仲裁時效應當如何認定起算時間？

加班費屬于勞動報酬，勞動者主張加班費的訴訟時效起算時間應當與《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》關于勞動報酬仲裁時效規(guī)定的起算時間相同。

47、年休假工資的仲裁時效如何計算？

年休假工資應當適用一年的仲裁時效。

年休假工資的仲裁時效最遲應從勞動者享受年休假的第三個年度的1月1日起算。

二十九、吉林省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答（二）》（2019年5月16日）

48、勞動者要求確認勞動關系的，是否適用仲裁時效規(guī)定？

勞動者與用人單位因確認勞動關系發(fā)生爭議，用人單位提出仲裁時效抗辯的，適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定。

49、勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付雙倍工資的仲裁時效從何時開始計算？

勞動者因用人單位未訂立書面勞動合同要求支付雙倍工資的，仲裁時效從用工滿一年之日的次日開始計算；用工不滿一年的，自用工結束之日的次日開始計算。

50、用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立，勞動者要求支付雙倍工資的，如何處理？

用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而未訂立的，應當向勞動者支付雙倍工資，雙方已經訂立固定期限勞動合同的除外。

勞動者要求支付雙倍工資的仲裁時效自其應當訂立無固定期限勞動合同之日起開始計算，超過一年仲裁時效期間的部分，用人單位以超過仲裁時效為由主張不予給付的，人民法院應予支持。

51、當事人未在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，如何處理？

仲裁機構受理勞動爭議案件并作出實體裁決，當事人在仲裁審理過程中沒有提出仲裁時效抗辯，但在一審時提出的，不予支持；仲裁機構未經審理直接作出不予受理通知，當事人在一審時提出仲裁時效抗辯的，人民法院應予審理。

52、用人單位在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，仲裁機構未予支持的，人民法院如何處理？

用人單位在仲裁階段提出仲裁時效抗辯，仲裁機構未予支持，用人單位在訴訟中堅持仲裁時效抗辯的，人民法院應予審理。

三十、吉林省高級人民法院《關于審理勞動人事爭議案件法律適用問題的解答（三）》（吉高法〔2021〕159號）

53、人民法院能否主動審查仲裁時效問題？

答：在一方當事人在仲裁階段及一審訴訟階段連續(xù)提出仲裁時效抗辯后，人民法院方可審查仲裁時效問題。否則，人民法院不應主動適用仲裁時效的規(guī)定。

三十一、黑龍江省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的處理意見（三）》（黑人社發(fā)〔2013〕53號）

54、仲裁委員會受理案件后，發(fā)現(xiàn)仲裁請求已經超過申請仲裁的法定時效期間的，應當按照下列情形予以處理：

（1）全部仲裁請求均超過仲裁時效的，仲裁委員會應當撤銷案件，并自決定撤銷案件后五日內，向申請人出具不予受理通知書。

（2）部分請求超過仲裁時效的，仲裁委員會應當裁決駁回該部分仲裁請求。

三十二、遼寧省高級人民法院民事審判第一庭《勞動人事爭議及勞務糾紛案件審判問題解答》（2013年8月）

55、勞動者要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，是否受仲裁時效限制？

參考意見：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受仲裁時效期間的限制。根據該項規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者主張未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，不受仲裁時效限制。

56、關于帶薪年休假和加班費的請求有無時效限制？如果符合休假條件的職工未主動提出休假，或用人單位要求勞動者休假而勞動者未休假，勞動者關于工資或經濟賠償的請求，是否還應予支持？

參考意見：帶薪年休假屬福利待遇，其相關請求應受仲裁時效期間限制；加班費屬勞動報酬，勞動者在勞動關系存續(xù)期間內提出相關請求，不受仲裁時效期間的限制。

如果用人單位為勞動者安排了帶薪年休假而勞動者拒絕休假，勞動者的相關請求不應予以支持；如果勞動者未主動提出休假要求，用人單位也未安排帶薪年休假，則勞動者的相關請求仍應予以支持。

57、人事爭議的辭退、勞動爭議的除名，用人單位未書面送達，但當事人知道辭退、除名的事實，時效的起算點如何認定？如當事人否認知道辭退、除名的事實，時效的起算點如何認定？

參考意見：《勞動爭議司法解釋（二）》第二條第（二）項規(guī)定，因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。根據該項規(guī)定，結合審判實踐，我們的傾向性意見是，如果用人單位能夠證明其已通知勞動者領取或接受書面通知，勞動者拒絕領取或接受，且勞動者已經知道辭退、除名事實的，應以勞動者知道辭退、除名事實之日為勞動爭議發(fā)生日。用人單位僅以勞動者已經知道辭退、除名事實為由主張勞動爭議發(fā)生日的，不應予以支持。

三十三、遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會《審理職工帶薪年休假勞動人事爭議案件的指導意見》（遼勞人仲字〔2011〕7號）

58、職工帶薪年休假屬于職工依法享受的福利待遇，因帶薪年休假發(fā)生勞動人事爭議申請仲裁的時效期間為一年。

三十四、遼寧省勞動人事爭議仲裁委員會《審理社會保險爭議案件的指導意見》（遼勞人仲字〔2012〕9號）

59、勞動者達到法定退休年齡時與用人單位存在事實上的勞動關系，在仲裁時效內發(fā)生養(yǎng)老保險爭議的，應予受理。

60、勞動者補繳基本養(yǎng)老保險費的爭議案件，在勞動關系存續(xù)期間，不受仲裁時效限制。

61、勞動者達到法定退休年齡時與用人單位存在事實上的勞動關系，在仲裁時效內發(fā)生醫(yī)療保險爭議的，應予受理。

62、勞動者補繳基本醫(yī)療保險費的爭議案件，在勞動關系存續(xù)期間，不受仲裁時效限制。

三十五、沈陽市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的指導意見（三）》（沈勞人仲發(fā)〔2015〕4號）

63、用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資，仲裁時效為一年。

64、勞動關系存續(xù)期間因欠繳社會保險費發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受《勞動人事爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

三十六、內蒙古自治區(qū)高級人民法院《關于勞動人事爭議案件適用法律若干問題的指導意見》（內高法〔2015〕193號）

65、雙倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效，時效可從其主張權利之日起向前計算一年。

三十七、內蒙古自治區(qū)高級人民法院《全區(qū)法院勞動爭議案件審判實務研討會會議紀要》（2003年5月8日）

66、當事人不服仲裁裁決向人民法院起訴的15日訴訟時效期間為不變期間。當事人起訴超過該期限的，不予受理。當事人堅持起訴的，應當裁定駁回起訴。

三十八、呼和浩特市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的參考意見》

67、雙倍工資屬于《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定的懲罰性賠償，當事人可以對其提出仲裁時效抗辯。當事人未在勞動仲裁程序或者一審程序中主張仲裁時效抗辯的，勞動爭議仲裁委員會、人民法院不應主動適用仲裁時效的規(guī)定進行裁判。

68、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資計算時不采用分段計算、訴求分段保護的方式，其仲裁時效起算應當按以下方式確定（最多支持11個月工資差額部分）：

（一）2008年1月1日前建立勞動關系的，自由協(xié)商期為一個月，從2008年2月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起計算；

（二）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年2月1日起一年內簽訂了勞動合同的，時效自簽訂勞動合同之日起算；

三十九、貴州省高級人民法院、貴州省人力資源和社會保障廳《關于勞動爭議案件若干問題的會議紀要》（黔高法〔2012〕136號）

69、當事人在勞動爭議仲裁或訴訟中未提出仲裁時效抗辯的，人民法院不應對仲裁時效問題進行釋明及主動適用仲裁時效的規(guī)定進行裁判。

70、勞動者主張簽訂書面勞動合同雙倍工資時，其申請仲裁的時效計算方式為：

（1）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁申請時效的期間為1年，自用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之日起計算；如勞動者在用人單位工作已滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算。

（2）未簽訂書面勞動合同雙倍工資的仲裁時效期間的中斷、中止情形，應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款、第三款的規(guī)定予以確定。

四十、云南省高級人民法院、云南省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（云高法〔2015〕27號）（云南省高級人民法院審判委員會2015年第1次會議通過）

71、雙倍工資屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。因用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同的行為處于持續(xù)狀態(tài)，勞動者主張雙倍工資的時效從用人單位應當支付雙倍工資的最后一個月屆滿之日起計算。

72、勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇的，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從勞動能力鑒定結論書生效之日起計算（工亡的從工傷認定決定書生效之日起計算）；勞動能力鑒定結論書生效后勞動關系終止的，仲裁時效期間從勞動關系終止之日起計算。

73、人事爭議仲裁的時效為一年，自當事人知道或者應當知道自己的權利被侵害之日起計算。

四十一、海南省高級人民法院、海南省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件有關問題的聯(lián)席會議紀要》（瓊高法聯(lián)〔2014〕2號）

74、勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張雙倍工資差額的，申請仲裁的時效從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為終止的次日起計算一年；未簽訂書面勞動合同滿一年的，仲裁時效從未簽訂書面勞動合同滿一年的次日開始起算。

75、用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，主張雙倍工資的申請仲裁的時效從用人單位與勞動者簽訂書面無固定期限勞動合同之日起算；一直未簽訂的，申請仲裁的時效從勞動關系終止之日起算。

76、未休年休假工資報酬的仲裁時效，從雙方勞動關系終止之日起算。

四十二、銀川市中級人民法院、銀川市人力資源和社會保障局《關于處理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（銀人社發(fā)〔2009〕154號）

77、對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發(fā)生的勞動爭議，申請人于該法實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規(guī)定，仍按原有規(guī)定執(zhí)行。

78、勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，其申請仲裁的時效期間為一年。

79、勞動者追索一年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過一年部分的加班工資數額確實無法查證的，對超過一年部分的加班工資一般不予支持。

四十三、湖北省高級人民法院《2013年民事審判工作座談會會議紀要》

80、社保賠償數額經勞動者和用人單位雙方確認轉化為一般債權債務糾紛的，適用普通訴訟時效。除此之外，涉及社保賠償數額的勞動爭議仍然適用《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等規(guī)定的仲裁時效期間。

81、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同并一直未補訂的，應當按照《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍的工資。雙倍工資的申請仲裁時效自勞動關系終止之日起算，期間為一年。

四十四、湖北省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動爭議案件若干問題處理意見》（鄂人社發(fā)（2009）35號）

82、當事人于2008年5月1日之前（不包括2008年5月1日當日）發(fā)生的爭議，仲裁時效期間適用《勞動法》中60日期間的規(guī)定；當事人于2008年5月1日之后（包括2008年5月1日當日）發(fā)生的爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》中一年期間的規(guī)定。

83、勞動者因工傷或職業(yè)病，請求用人單位依法承擔工傷待遇的，勞動仲裁時效期間按下列情況分別處理：

（1）已依法作出工傷認定，自申請人傷殘級別鑒定結論生效之日起算。

（2）勞動者認為正在享受的應由用人單位負擔的工傷待遇不符合法定標準的，自享受待遇之日起算。

84、用人單位單方作出解除勞動關系決定的，應出具書面解除勞動關系決定（通知），仲裁時效期間從該書面決定（通知）送達勞動者之日起算；無法直接送達而采取郵寄送達或公告送達方式的，仲裁時效期間從勞動者簽收郵件或者公告之日起屆滿30日起算；用人單位未出具書面決定（通知）但勞動者知道或者應當知道該決定（通知）內容的，從其知道或應當知道之日起算。

85、勞動者未按規(guī)定通知用人單位離職，用人單位依據勞動合同約定或者規(guī)章制度作出單方解除勞動合同（關系）決定的，勞動者申請仲裁時效期間從其本人離職之日起算。

四十五、武漢市中級人民法院、武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要（2008）》

86、當事人于2008年4月30日之前發(fā)生的爭議，勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規(guī)定；當事人于2008年4月30日之后發(fā)生的爭議，適用《勞動爭議調解仲裁法》一年的規(guī)定。

87、勞動者因工傷或職業(yè)病，請求用人單位依法承擔工傷保險待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

（1）已依法作出工傷認定未致殘的，自工傷認定結論生效之日起算；構成傷殘的，自勞動能力鑒定結論生效之日起算；

（2）勞動者認為正在享受的工傷待遇不符合法定標準的，自主張之日起算，但其相應權利僅溯及此前一年；

（3）勞動者未進行工傷認定的，自其治療終結之日起算。但有證據證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認定或用人單位認可其工傷事實的，可自勞動者主張之日起算。

88、在勞動關系存續(xù)期間產生的勞動報酬爭議，勞動者請求支付拖欠勞動報酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應當知道其權利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

89、因解除或終止勞動關系產生的爭議，勞動者提出用人單位欠發(fā)工資或其他勞動報酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實體權利的保護一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

90、因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達勞動者之日起算；用人單位未送達書面決定但勞動者已經知道書面決定內容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經知道該書面決定內容之日起算。

91、勞動者自動離職的時間達到開除、除名或解除勞動關系的勞動法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應從勞動者自動離職的時間達到勞動合同約定和勞動法規(guī)規(guī)定時間期限屆滿之日起算。

92、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實際離開用人單位之日起算。

93、勞動關系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補辦、補繳社會保險或追償社會保險待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補辦、補繳社會保險的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起算；用人單位不能證明的，從勞動關系解除或終止之日起算。

94、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關系經濟補償協(xié)議且雙方已經按照協(xié)議內容履行完畢，或者經濟補償協(xié)議中約定經濟補償的條件尚未成就，勞動者又以該協(xié)議無效或應予以撤銷為由發(fā)生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協(xié)議內容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應當知道權利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協(xié)議簽訂生效之日起算。

四十六、武漢市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的意見》（武人社發(fā)〔2016〕18號）

95、適用普通時效規(guī)定的，侵權行為和后果同時發(fā)生，連續(xù)侵權的，仲裁時效從侵權行為終了時起算；侵權行為中斷的，仲裁時效從對應侵權行為中斷時起算；侵權后果產生在后，以侵權后果實際產生時起算。

拖欠勞動報酬爭議適用特殊時效規(guī)定，勞動報酬是指在勞動者提供勞動期間，直接依據其提供勞動的數量、質量或者成果等計算的，應支付給勞動者的收入，以工資名義或以工資為基數支付給勞動者的其他補貼、補助、補償、賠償等價款，不屬于勞動報酬范疇。除拖欠勞動報酬之外的其他爭議適用普通時效規(guī)定。

四十七、武漢市中級人民法院民四庭《勞動爭議疑難問題解答》

96、對于加班費的支付，我們在審判實踐中，往往以兩年為限分配舉證責任。但實際中勞動者往往能拿出遠不止兩年的考勤或工資單，會裁決出天價加班費。故對于加班費時效或舉證等如何適用？

答復意見：

（1）加班費是勞動報酬的組成部分。

（2）關于時效。勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

（2）關于仲裁時效，當事人需要提出抗辯，且仲裁時效的起算應從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算一年?；谖春炗啎鎰趧雍贤瑺顟B(tài)終止的情形不同，時效起算點存在差異：a、超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同，但在此期間雙方又簽訂書面勞動合同的，從簽訂書面勞動合同之日起算；b、超過一個月不滿一年未簽訂書面勞動合同，雙方勞動關系終止的，從勞動關系終止之日起算；c、滿一年未簽訂書面勞動合同，從滿一年之日起算。

97、關于雙倍工資時效起算

究竟是從應當知道之日起算，還是從勞動關系解除之日起算。若從離職之日起算，應當計算的雙倍工資是入職一個月后的11個月，還是從勞動關系解除之日倒推11個月。入職之初沒有簽訂合同，后簽訂書面合同的，能否免責？或者仍按時效規(guī)則處理？

答復意見：

（1）時效起算。自用工滿一年的次日起算。

依據：《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付雙倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。

四十八、十堰市中級人民法院、十堰市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》（十中法〔2009〕104號）

98、2008年5月1日以后發(fā)生的勞動爭議案件適用《調解仲裁法》一年期間，2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》60日的規(guī)定。

四十九、廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發(fā)〔2018〕2號）

99、根據《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條的規(guī)定，仲裁機構受理案件時不再主動審查仲裁時效。案件受理后，當事人未就仲裁時效進行抗辯的，仲裁機構不主動審查，但案件涉及虛假仲裁，惡意串通損害國家、集體或第三人合法權益的除外。當事人在仲裁階段未提出時效抗辯，在訴訟階段又主張時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據能夠證明對方當事人的仲裁請求權已過時效期間的情形除外。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》實施前，申請人的仲裁請求已超過仲裁時效，申請人在《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》實施后申請仲裁不受前款關于仲裁機構不主動審查時效規(guī)定的限制。

五十、廣州市中級人民法院、廣州市勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的會議紀要》（穗勞人仲發(fā)〔2014〕11號）

100、確認勞動關系的案件，其仲裁時效適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定。

五十一、廣州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的參考意見》（2009年10月9日廣州市中級人民法院審判委員會2009年第71次會議討論通過，2009年10月13日發(fā)布）

101、人民法院審理勞動爭議案件，應當適用勞動法關于仲裁時效特別規(guī)定和民法訴訟時效之規(guī)定。對于勞動者追索兩年內的勞動報酬和加班工資，人民法院應當予以保護。

五十二、廣州市中級人民法院《2010年民事審判若干問題的解答（勞動爭議部分）》

102、對于勞動者主張雙倍工資，保護期以及起算點應如何計算？

答：用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資的，不屬于勞動報酬的范圍，適用《勞動爭議調解仲裁法》關于仲裁時效的相關規(guī)定。用人單位未給付勞動者雙倍工資，勞動者在一年內對此未提出權利主張的，按超過仲裁時效處理，不予保護。計算方法為從勞動者主張權利之日（常為提起勞動仲裁之日）起往前倒算一年，按月計算，超過一年的雙倍工資不予支持。

相關法條：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第一條、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條、《民法通則》第一百三十五條。

五十三、東莞市中級人民法院、東莞市勞動人事爭議仲裁委員會《勞動爭議裁審銜接工作座談會議紀要》（東中法〔2019〕73號）

103、如用人單位因停業(yè)、倒閉、難以聯(lián)系等情形導致缺席庭審，無法以超過時效抗辯勞動者提出的訴求的，人民法院或仲裁機構應嚴格審查勞動者提交證據的真實性、關聯(lián)性、合法性。若勞動者舉證不充分或不足，爭議事實存在明顯疑點或者明顯不符合常理的，對勞動者的請求不予支持。

104、當事人于2017年7月1日之前被仲裁機構以超出仲裁時效為由出具不予受理通知書，后又以同樣的事實和理由申請仲裁的，仲裁機構應根據《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十四條不予受理。

105、工傷職工的停工留薪期工資以解除或者終止勞動關系之日起開始計算時效。

106、用人單位已為職工參加工傷保險的，一次性傷殘補助金差額以職工領取社?；鹬Ц对擁棿鲋掌鹩嬎銜r效；用人單位未為職工參加工傷保險的，一次性傷殘補助金以解除或者終止勞動關系之日起開始計算時效。

107、工傷職工的住院伙食費、住院護理費等應以鑒定結果出具之日開始計算時效。

108、用人單位未為職工參加失業(yè)保險的，失業(yè)保險待遇以解除或者終止勞動關系之日起開始計算時效；用人單位未依法足額為職工參加失業(yè)保險的，失業(yè)保險待遇差額以職工領取社?；鹬Ц对擁棿鲋掌鹩嬎銜r效。

五十四、佛山市中級人民法院、佛山市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》

109、勞動者以用人單位在《勞動合同法》實施前未依法繳納社會保險為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，對經濟補償金的請求不予支持。如果該事實發(fā)生在《勞動合同法》實施后，且在提出解除時未超過仲裁申請時效的，應予支持。

110、2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年1月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起算；

111、當事人在勞動仲裁階段未提出申請仲裁的時效抗辯而在訴訟階段提出的，應區(qū)分兩種情況：

（1）當事人在仲裁階段未提出超過申請期間的抗辯，勞動仲裁機關對此進行了實體性裁決。這應視為當事人在仲裁階段放棄了申請仲裁期限的程序性抗辯權利，這種放棄在訴訟階段仍然有效。當事人在訴訟階段以此為由進行抗辯的，不予支持。

（2）當事人在仲裁階段未提出超過申請期間的抗辯理由，勞動仲裁機關以超過仲裁申請期間為由駁回了申請人的仲裁申請，此種情形下，是否超過仲裁期間成為當事人訴訟階段的爭議焦點，故應審查。

五十五、惠州市中級人民法院、惠州市勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件若干問題的會議紀要》（惠中法發(fā)〔2012〕6號）（2012年6月20日惠州市中級人民法院審判委員會第21次會議通過）

112、〔工傷賠償達成協(xié)議后一方反悔案件仲裁時效的問題〕

當事人就工傷賠償自行達成和解協(xié)議后，一方反悔，向人民法院起訴請求撤銷和解協(xié)議或主張和解協(xié)議無效的，應予受理。經審理后認為該協(xié)議不存在法定應撤銷或無效等事由的，該協(xié)議有效，可以作為人民法院裁判的依據；經審理后認為該協(xié)議存在法定應撤銷或無效等事由的，依法予以撤銷或認定無效。勞動者因工傷賠償申請仲裁時效期間從協(xié)議撤銷或認定無效的判決生效之日起計算。

113、〔未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效〕

未簽勞動合同雙倍工資差額屬于賠償金，申請仲裁時效適用一年時效。用人單位在用工滿一個月起至用工一年內與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效期間從雙方簽訂勞動合同之次日起計算；用人單位在用工之日起一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，勞動者主張未簽勞動合同雙倍工資的仲裁時效期間從用工滿一年之次日起計算。

114、〔仲裁時效中斷〕

勞動者向人大、政府等信訪、上訪，不應認定仲裁時效中斷，只能向法院、勞動行政部門、工會等依法有權處理部門請求權利救濟的才認定仲裁時效中斷。

五十六、江門市中級人民法院、江門市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》（2014年7月7日）

115、〔未休年休假工資的時效〕

勞動者請求兩年內未休年休假工資的，予以支持。

116、〔高溫補貼的時效〕

勞動者請求兩年內高溫津貼的予以支持。

五十七、中山市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見》

117、〔雙倍工資仲裁時效起算〕

勞動者根據《勞動合同法》第八十二條規(guī)定要求支付雙倍工資的，因該工資差額本不屬拖欠勞動報酬范圍，故其仲裁時效應適用《調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，按下列情況確定勞動者追索雙倍工資差額的仲裁時效起算點：

（1）勞動者與用人單位補簽勞動合同之日；

（2）視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日。

五十八、珠海市中級人民法院、珠海市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的解答》（珠中法〔2020〕17號）

118、勞動者申請確認勞動關系的，是否受仲裁時效的限制？

勞動者申請確認勞動關系的，應當自勞動關系解除或終止之日起一年內提出；勞動關系存續(xù)期間申請確認勞動關系，不受仲裁時效的限制。

五十九、深圳市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的裁判指引及修訂說明》（深中法發(fā)〔2015〕13號）（2015年9月2日深圳市中級人民法院審判委員會民事行政執(zhí)行專業(yè)委員會第11次會議討論通過）

119、人民法院審理勞動爭議案件時，當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。

120、2008年5月1日后受理的勞動爭議案件適用《勞動爭議調解仲裁法》，但對于2008年5月1日前發(fā)生的勞動爭議案件，有關仲裁時效和起訴權的規(guī)定仍適用《勞動法》。

121、未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應從第三個年度的1月1日當天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應從勞動合同解除或終止之日起計算。

122、高溫津貼的申請勞動仲裁時效期間應從發(fā)放當月工資之日起按月計算。

如按照規(guī)定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元。

六十、深圳市勞動人事爭議仲裁院《2017年全市勞動人事爭議疑難問題研討會會議紀要》（深勞人仲委（2017）4號）

123、根據《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，仲裁委員會不主動審查仲裁時效，但當事人提出時效抗辯的除外。

六十一、湖南省人力資源和社會保障廳《勞動人事爭議仲裁辦案若干標準（試行）》（湘人社發(fā)〔2016〕48號）

124、法律規(guī)定用人單位支付勞動者未簽勞動合同的雙倍工資，是對用人單位不及時與勞動者簽訂勞動合同的懲罰措施，并非勞動報酬，不受《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款關于勞動報酬特殊時效的保護。

125、法律規(guī)定用人單位支付勞動者未簽勞動合同的雙倍工資，從應當支付雙倍工資之日起一年內提出，支付雙倍工資存在連續(xù)狀態(tài)的，時效從應當支付雙倍工資行為終了之日起計算，即從簽訂書面勞動合同或視為已經訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

六十二、江西省高級人民法院、江西省人力資源和社會保障廳《關于辦理勞動爭議案件若干問題的解答（試行）》（贛高法〔2020〕67號）

126、確認勞動關系爭議的申請仲裁時效應如何確定？

答：確認勞動關系爭議應當適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的申請仲裁時效。

127、勞動者主張未休年休假補償工資的仲裁時效及起算點應如何確立？

答：勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資訴請的仲裁時效期間應適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，從應休年休假年度次年的1月1日起計算；用人單位允許跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系已經解除或者終止的，從勞動關系解除或者終止之日起計算。

128、當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段提出的，應如何處理？

答：勞動人事仲裁機構受理勞動爭議案件并作出實體裁決，當事人在仲裁審理過程中沒有提出仲裁時效抗辯的，但在一審時提出的，不予支持。

勞動人事仲裁機構未經審理直接作出不予受理通知的，當事人在一審時提出仲裁時效抗辯的，人民法院應予審理。

當事人未按照規(guī)定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，不予支持。

六十三、江西省高級人民法院、江西省人力資源和社會保障廳《勞動人事爭議裁審銜接工作座談會紀要》（贛高法〔2013〕235號）

129、勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款及第三款的規(guī)定確定。用人單位應支付的雙倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的雙倍工資差額不予支持。

130、勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇的，申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從工傷認定書或者工傷等級鑒定證書生效之日起計算。

六十四、廣西壯族自治區(qū)高級人民法院、廣西壯族自治區(qū)人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的指導意見》（桂高法會〔2020〕2號）

131、勞動者與用人單位就未訂立書面勞動合同支付雙倍工資差額發(fā)生爭議的，申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效從勞動者主張權利之日起倒退一年，按月計算，對超過一年的雙倍工資差額不予支持。

六十五、四川省高級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》（川高法民一〔2016〕1號）

132、勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同雙倍工資差額的，仲裁時效期間應依照《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1、2、3款的規(guī)定確定，從未訂立書面勞動合同滿一月的次日起計算一年。

上述仲裁時效期間應按月計算，從勞動者主張權利之日起向前倒推一年，對超過一年的雙倍工資差額不予支持。用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位實際給付的雙倍工資差額不超過十一個月。

用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位實際給付勞動者的雙倍工資差額不超過十二個月。

133、用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同，但未補簽到實際用工之日的，對于補簽固定期限勞動合同的，勞動者主張實際用工之日至補簽前一日扣除一個月訂立書面勞動合同寬限期的雙倍工資差額，應予支持。對于補簽無固定期限勞動合同的，勞動者主張自應當簽訂無固定期限勞動合同之日至補簽無固定期限勞動合同的前一日的雙倍工資差額，應予支持。

134、勞動者要求用人單位支付未休年休假折算工資的仲裁時效適用一年的時效規(guī)定，從次年的1月1日起計算。經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系解除或者終止的，該年度的未休年休假折算工資仲裁時效從解除或者終止之日起計算。

135、勞動者因工受傷非因自身原因導致工傷認定超過法定時效，勞動者或其近親屬請求用人單位支付工傷保險待遇的，應向勞動者釋明。勞動者變更訴訟請求用人單位承擔普通人身損害賠償責任的，人民法院應予支持。

六十六、四川省高級人民法院、四川省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件有關問題的會議紀要》（川高法〔2020〕39號）

136、勞動關系確認屬于勞動爭議的受案范圍，應當適用勞動爭議申請仲裁時效期間為一年的規(guī)定。

六十七、浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一〔2009〕3號）

137、對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發(fā)生的勞動爭議，申請人于該法實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規(guī)定，仍按原有規(guī)定執(zhí)行。

138、勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

六十八、浙江省高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見（試行）》（浙法民一〔2009〕3號）

139、對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發(fā)生的勞動爭議，申請人于《勞動爭議調解仲裁法》實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規(guī)定，仍按原有規(guī)定執(zhí)行。

140、勞動者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；但勞動關系解除或終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

六十九、浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（一）》（浙勞仲院〔2012〕3號）

141、雙倍工資的仲裁時效應該如何理解？

《勞動合同法》第八十二條所稱的“雙倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

七十、浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）

142、用人單位違反法律規(guī)定超過一年未與勞動者簽訂書面勞動合同或者簽訂無固定期限勞動合同，在仲裁時效內，勞動者主張雙倍工資的，應否全額支持？

答：依據勞動合同法第十四條第三款和《勞動合同法實施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。因此，未訂立書面勞動合同情形下雙倍工資的最長支付期限為11個月。

勞動者依據勞動合同法第十四條的規(guī)定提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位違反規(guī)定未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，雙倍工資的最長支付期限為11個月。

勞動者有關支付最長11個月雙倍工資的訴請符合相關法律規(guī)定，且最后一個月的雙倍工資請求未超過仲裁時效的，應予全額支持。

143、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發(fā)生爭議的，申請仲裁的時效期間及起算點應如何確定？

答：用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權利，支付未休年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法律義務，故適用一般的時效規(guī)定。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。

七十二、浙江省高級人民法院、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1號）

144、仲裁委員會和法院應否主動審查勞動人事爭議仲裁時效？

答：根據2017年7月1日實施的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（以下簡稱《辦案規(guī)則》）規(guī)定，勞動人事爭議仲裁委員會受理案件時不再審查仲裁時效。因此，案件受理后審理期間，當事人未就仲裁時效進行抗辯的，仲裁委員會和法院一般不主動審查，但用人單位因停產停業(yè)等客觀原因無法到庭、案件涉及虛假仲裁、損害國家利益、公共利益或者第三人合法權益等情形的除外。

《辦案規(guī)則》實施前，申請人的仲裁請求已過申請時效，申請人在《辦案規(guī)則》實施后申請仲裁的，對仲裁時效的審查不受前款規(guī)定的限制。

加班工資的最長保護期間仍為二年，二年的往前推算起點為：勞動關系存續(xù)期間勞動者申請仲裁要求支付加班工資的，以勞動者提起仲裁時間為推算起點；勞動關系解除或終止的，勞動者應當在一年內提出，加班工資以解除或終止時間往前推算二年。

七十三、舟山市中級人民法院民事審判第一庭《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答》

145、勞動者要求用人單位補繳社保費引發(fā)的爭議，如何適用時效？

時效適用一般仲裁時效的規(guī)定，關鍵是確定時效的起算點，實踐中分以下幾種情形：

（1）雙方勞動關系尚未解除或終止的，以勞動者主張權利之日為仲裁時效的起算點；

（2）雙方勞動關系已經解除或者終止的，以勞動關系解除或終止之日為仲裁時效的起算點；

（3）勞動者在用人單位工作期間，用人單位起先未為勞動者繳納社會保險，后開始為勞動者繳納，如勞動者主張補繳此前的社會保險，以用人單位開始為勞動者繳納之日為仲裁時效的起算點。

七十四、寧波市中級人民法院《民事審判若干問題解答（勞動爭議部分）》

146、用人單位自始未為勞動者繳納社會保險費，勞動者要求補繳的，是否受一年仲裁時效期間限制？

答：審判實踐中，對勞動者要求補繳社保的訴請一直采取相對寬松的態(tài)度，自始未繳納即判令用人單位從建立勞動關系之日開始補繳，但不應早于各地開始實行社會保險統(tǒng)籌制度的時間。即使已經離職，只要勞動者在解除勞動關系后一年內提出，也應當全部保護。

從最高人民法院民一庭負責人2010年9月14日答記者問的內容來看，對于那些已經由用人單位辦理了參保手續(xù)，但因用人單位欠繳、拒繳社會保險費或者因繳費年限、繳費基數發(fā)生的爭議，應由社保部門解決處理，不應納入人民法院的受案范圍。

147、如何理解和把握加班費及帶薪年休假工資的仲裁時效期間和保護期限？

答：勞動關系存續(xù)期間，勞動者因加班費支付與用人單位發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；勞動關系終止后，勞動者主張加班費的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

勞動者在上述仲裁時效期間內申請仲裁的，加班費的實體保護期限為二年，從勞動者申請仲裁或者有證據證明其主張權利時起計算，向前推算二年。

帶薪年休假工資的仲裁時效期間和保護期限參照上述規(guī)定。

七十五、寧波市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（四）》

148、勞動者要求用人單位支付拖欠的獎金的，其時效問題應如何把握？

答：從性質上講獎金亦屬于勞動報酬的組成部分，應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，在勞動關系終止之日起一年內提出即可。同時如考慮“兩年實體保護期限”，則應盡量從證據等角度進行審查和說理。

七十六、杭州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》（2009年7月2日）

149、勞動者訴請用人單位補繳社會保險引發(fā)的糾紛，適用仲裁申訴時效的規(guī)定，實踐中應根據案件的不同情形確定相應的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（1）用人單位與勞動者之間的勞動關系尚未解除或終止，雙方就勞動關系存續(xù)期間的補繳社會保險問題發(fā)生爭議的，以勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日；

（2）用人單位與勞動者之間的勞動關系已經解除或終止，雙方就勞動關系存續(xù)期間的補繳社會保險問題發(fā)生爭議的，以勞動關系解除或終止之日為勞動爭議發(fā)生之日；

（3）勞動者在用人單位工作期間，用人單位先未為勞動者繳納社會保險，后開始為勞動者繳納社會保險的，如勞動者主張補繳此前的社會保險，以用人單位開始為勞動者繳納社會保險之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（4）勞動者以書面形式承諾放棄用人單位繳納社會保險義務的，或者確有證據證明勞動者同意用人單位以現(xiàn)金補貼方式免除用人單位繳納社會保險義務的，如勞動者起訴要求用人單位補繳社會保險，以勞動者書面承諾之日或者用人單位支付給勞動者現(xiàn)金補貼之日為勞動爭議發(fā)生之日。如據此認定勞動者主張補繳社會保險的訴請未超過仲裁申訴期間的，則判決支持勞動者的訴請。但此時人民法院不宜主動向用人單位釋明對已發(fā)放的現(xiàn)金補貼是否提起反訴主張返還。如果用人單位自行提起反訴主張勞動者返還的，則在判令用人單位補繳社會保險的同時判令勞動者返還現(xiàn)金補貼。

七十七、溫州市中級人民法院、溫州市勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要（一）》（2016年7月18日）

150、〔仲裁時效的審查〕

當事人在仲裁階段未提出超過仲裁時效的抗辯，仲裁委做出實體裁決后，當事人在訴訟階段以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，不予支持。

七十八、溫州市中級人民法院、溫州市勞動人事爭議仲裁委員會《關于勞動人事爭議案件處理若干問題的會議紀要（二）》（2017年10月24日）

151、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發(fā)生爭議的，未休年休假的工資報酬應如何保護？

勞動者依法應享有的年休假應以日歷年為單位，當年度工作時間未滿一年的，年休假天數按照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條、第十二條進行折算。勞動者要求用人單位支付某一年度未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算；有證據證明經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。對超出仲裁時效的未休年休假工資報酬不予支持。

七十九、江蘇省高級人民法院《勞動爭議案件審理指南（2010年）》

152、《勞動爭議調解仲裁法》中仲裁時效規(guī)定的溯及力

江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員《關于適用〈中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法〉若干問題的意見》第24條規(guī)定，“《調解仲裁法》施行后勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院受理的勞動爭議案件適用該法的規(guī)定?！墩{解仲裁法》施行前已經終審的案件，人民法院進行再審時，不適用本規(guī)定。勞動爭議申請仲裁的時效期間適用勞動爭議發(fā)生時的法律規(guī)定。”

該條規(guī)定區(qū)分了《勞動爭議調解仲裁法》中實體性規(guī)范與程序性規(guī)范的溯及力問題。由于仲裁時效性質與訴訟時效性質相類似，均為實體性規(guī)范，如果超過仲裁時效，當事人喪失的是勝訴權，而非訴權。即為實體性規(guī)范，則應適用法不溯及既往原則。因此，對于《勞動爭議調解仲裁法》施行前發(fā)生的勞動爭議，當事人在《勞動爭議調解仲裁法》施行后申請仲裁的，不適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條關于仲裁時效期間的規(guī)定，仍按照當時的法律法規(guī)執(zhí)行。

153、關于拖欠勞動報酬爭議與克扣工資爭議的時效界定

根據原勞動部的相關規(guī)定，克扣工資與拖欠勞動報酬并非同一概念，因此在時效問題上應區(qū)別對待?？丝酃べY是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得的工資（少發(fā)、明確表示拒絕發(fā)放剩余部分工資），雙方對工資發(fā)放的數額存有異議。拖欠勞動報酬是指用人單位無正當理由超過規(guī)定和約定的付薪時間未支付勞動者工資報酬，用人單位與勞動者雙方對勞動者應獲得的勞動報酬的具體數額并無異議，用人單位并未拒絕發(fā)放勞動者工資，只是對支付時間有爭議。因此，江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員《關于適用〈中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法〉若干問題的意見》規(guī)定拖欠勞動報酬爭議的仲裁時效，適用《調解仲裁法》第27條第4款的規(guī)定，即不受一年的時效限制；而克扣工資爭議的仲裁時效則適用《調解仲裁法》第27條第1款的規(guī)定，即時效仍為一年。此外，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。但在勞動關系存續(xù)期間，勞動者對于用人單位是否克扣其工資往往并不清楚，處理中也很難認定勞動者明知用人單位克扣其工資的具體時間。為了統(tǒng)一執(zhí)法尺度，本《意見》明確克扣工資爭議的仲裁時效自用人單位書面明示拒絕支付勞動者工資之日起計算一年。

154、勞動者負傷被認定為工傷之后，治療終結之日或傷殘評定之日作為仲裁時效起算日

勞動者負傷被認定為工傷之后，醫(yī)療費用的產生是動態(tài)的、多次的，故不宜以某一次費用的發(fā)生作為起算點。治療終結之日或傷殘等級評定之日勞動者才能夠提出具體的賠償請求，此時開始起算仲裁時效比較合理。

155、養(yǎng)老保險爭議的仲裁時效問題

一般來說，勞動者訴請用人單位賠償養(yǎng)老保險待遇引發(fā)的糾紛，應適用《勞動爭議調解仲裁法》關于仲裁時效的規(guī)定，實踐中要注意根據案件的不同情形確定“知道或應當知道權利被侵害之日”：

（1）勞動者達到法定退休年齡之前，與用人單位的用工關系已經解除或終止的，因其養(yǎng)老保險損失在勞動者達到法定退休年齡時才產生，故應以勞動者達到法定退休年齡之日作為仲裁時效起算之日。

（2）勞動者達到法定退休年齡后一段時間，與用人單位的用工關系才解除或終止的，應以用工關系解除或終止之日作為仲裁時效起算之日。

（3）勞動者達到法定退休年齡后，發(fā)生爭議時，用人單位與勞動者之間的用工關系尚未解除或終止的，應以勞動者主張權利之日作為仲裁時間起算之日。

156、勞動者要求用人單位為其辦理退工手續(xù)或轉移檔案、社會保險手續(xù)的，不受仲裁時效的約束

勞動關系中，勞動者與用人單位之間除了存在財產性的權利義務，如一方給付勞務，另一方支付報酬的對待給付義務；還有很多人身性的權利義務，如在勞動關系存續(xù)期間，用人單位需及時為勞動者辦理退工手續(xù)、轉移檔案、辦理社會保險的移轉手續(xù)，以便勞動者再就業(yè)及接續(xù)社會保險等。這些義務是用人單位的法定義務，其履行關系到勞動者基本生存權與就業(yè)權的實現(xiàn)，具有人身性和強制性，因此，即使勞動者未能在仲裁時效期間內提出，也應得到法律的保護。當然需要注意的是，對這些人身性義務的違反同時可能產生財產性的請求權，如因用人單位不為勞動者辦理退工手續(xù)或檔案、社會保險轉移手續(xù)，勞動者以此主張用人單位賠償損失的，則仍應在仲裁時效期間內提出，否則不能得到法律的保護。

八十、常州市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（常中法〔2011〕35號）

157、用人單位未與勞動者在用工之日起一個月內簽訂勞動合同，勞動者主張未簽訂勞動合同雙倍工資的，勞動者申請仲裁的時效應按月分別計算，即從該未簽訂書面勞動合同之月的第二天起計算一年。如用人單位工資支付周期為按周等其他方式的，以工資支付周期作為計算仲裁時效的期間。

158、勞動關系存續(xù)期間產生的勞動報酬爭議，如果用人單位已經按月支付工資，并有證據證明已通過一定方式向勞動者公示或告知了工資的應發(fā)項目及數額、實發(fā)數額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數額、領取者姓名等工資組成明細情況的，勞動者在合理期限內并未提出異議，勞動者申請勞動仲裁追索勞動報酬的，應當受《調解仲裁法》第二十七條第一款一年時效限制，從申請仲裁之日向前推一年內的勞動報酬爭議事項予以審理。

159、2004年1月1日之后發(fā)生的工傷事故，因用人單位原因致使勞動者超過申請工傷認定申請時效無法認定工傷的，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴要求用人單位補償的，人民法院應予受理，但勞動者應就“因用人單位原因”承擔舉證責任。

人民法院可以根據案件查明的事實依法作出勞動者受傷是否為工傷的事實認定，并可委托有鑒定資質的機構進行勞動能力鑒定。

八十一、長三角區(qū)域“三省一市”勞動人事爭議疑難問題會議紀要（2019年12月30日）

160、勞動者與用人單位就未休年休假工資報酬發(fā)生爭議，請求權的時效以及起算點的認定。

支付勞動者未休年休假工資報酬系用人單位應當履行的法定補償義務。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的請求，符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定的受案范圍，勞動人事爭議仲裁委員會應當予以受理。該請求權時效應按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，從應休年休假年度次年的1月1日起計算；確因生產、工作需要，經勞動者同意，用人單位跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關系已經解除或者終止的，從勞動關系解除或者終止之日起計算。

八十二、山東省高級人民法院《2008年民事審判工作座談會紀要》（魯高法〔2008〕243號）

161、關于仲裁時效在勞動爭議訴訟中的適用問題。

《勞動爭議調解仲裁法》突破了勞動法的規(guī)定，將當事人申請勞動爭議仲裁的時效規(guī)定為一年，且規(guī)定了中止、中斷的情形。仲裁時效作為一種特殊的時效制度，其與訴訟時效在性質上、法律后果上都是一致的，但勞動爭議訴訟中是適用仲裁時效，還是適用《民法通則》規(guī)定的二年訴訟時效一直是實務中有爭議的問題。對此，會議認為，勞動爭議案件與其他民事案件相比，具有一定的特殊性。由于勞動關系的動態(tài)多變，需要勞動關系當事人在發(fā)生爭議的情況下，盡快主張權利，因此，在勞動爭議訴訟中適用《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定的一年仲裁時效更有利于維護勞動者的合法權益。

勞動者通過付出勞動獲得的勞動報酬，是其維持本人及其家庭生存、發(fā)展的基本條件，必須加以特殊的司法保護，因此，對于勞動者在勞動關系存續(xù)期間向用人單位追索工資等勞動報酬引起的爭議，不適用仲裁時效的規(guī)定。

在勞動爭議訴訟中，人民法院不得主動審查當事人的訴訟請求是否超過仲裁時效并援引時效制度作出裁判，但當事人提出抗辯的除外。

八十三、山東省高級人民法院《2011年民事審判工作會議紀要》（魯高法〔2011〕297號）

162、關于雙倍工資的仲裁時效問題

由于雙倍工資具有懲罰性賠償金的性質，勞動者請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議仲裁時效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

163、關于基本生活費是否適用仲裁時效的問題

依照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第31條的規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產、歇業(yè)時，勞動者可以要求用人單位支付基本生活費。基本生活費并非是勞動者付出勞動的對價，而是用人單位依法承擔的一種社會責任。同時，在司法實踐也存在著用人單位與勞動者長期“兩不找”，時隔多年以后勞動者要求用人單位支付幾年甚至十幾年的基本生活費的案件，若對這類案件中勞動者的主張全部支持，不符合社會公平原則。而且這種案件中的企業(yè)大多經營狀況很差，瀕臨破產邊緣，若對于勞動者的主張全部支持，尤其是一些群體性案件，則很可能使這些企業(yè)難以為繼，不符合既要保障勞動者合法權益，又要維護用人單位生存發(fā)展的審判原則。因此，勞動者請求用人單位支付基本生活費的，在勞動爭議調解仲裁法實施之前，適用《勞動法》第82條規(guī)定的仲裁申請期限，勞動爭議調解仲裁法實施之后，應適用該法規(guī)定的仲裁時效。

八十四、山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》

164、關于基本生活費的性質及該類勞動爭議的仲裁時效適用問題

基本生活費并非勞動者付出勞動的對價，而是用人單位依法應當承擔的社會責任，不能因為涉及工資支付的有關規(guī)章政策等對基本生活費作出規(guī)定，就認為基本生活費屬于勞動報酬?；旧钯M在性質上不屬于勞動報酬，不適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四款規(guī)定。

165、關于生育津貼的性質及該類勞動爭議的仲裁時效適用問題

生育津貼應屬于勞動者的社會保險待遇，不屬于勞動報酬，生育津貼爭議仲裁時效應適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款規(guī)定。

166、關于雙倍工資爭議的仲裁時效適用問題

勞動合同法第八十二條規(guī)定的“雙倍工資”中加付的一倍工資具有懲罰性賠償金性質，不屬于勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付雙倍工資的，勞動者申請仲裁的時效為一年。

勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯(lián)性的定期給付之債，應當作為整體之債對待，仲裁時效應從用人單位與其補訂勞動合同之日或者視為雙方已訂立無固定期限勞動合同之日起計算。

八十五、山東省高級人民法院審監(jiān)一庭《關于勞動爭議案件再審實務中若干問題的解答（2020年）》

167、雙倍工資是否適用仲裁時效的問題？

勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的雙倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任，是對用人單位未履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任，雙倍工資法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的對價，勞動者請求用人單位支付雙倍工資的請求權，不屬于勞動報酬請求權，而屬于懲罰性賠償請求權，該請求權屬于債權請求權的范疇，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規(guī)定。

168、勞動者請求用人單位支付下崗、待崗、內部退養(yǎng)等期間基本生活費是否適用仲裁時效？

依照我國勞動法律法規(guī)和政策的規(guī)定，用人單位安排勞動者下崗、待崗、內部退養(yǎng)的，勞動關系并未消滅，用人單位應按照勞動者本人工資的一定比例支付給勞動者基本生活費，該基本生活費不是勞動者在向用人單位提供正常勞動情況下獲得的對價，與勞動者提供正常勞動情況下獲得勞動報酬性質不同，因而勞動者請求用人單位支付基本生活費的，適用一年仲裁時效的規(guī)定。

八十六、山東省高級人民法院審監(jiān)三庭《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》（2023年03月31日）

169、請求未訂立勞動合同雙倍工資是否適用仲裁時效的問題。

答：勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的雙倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任，雙倍工資在法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付雙倍工資的請求權，不屬于勞動報酬請求權，而屬于懲罰性賠償請求權，該請求權屬于債權請求權的范疇，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規(guī)定。

170、獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助是否適用仲裁時效的問題。

答：獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助是對響應國家計劃生育政策公民的政策性獎勵費用，在法律性質上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助的請求權，不屬于勞動報酬請求權，應適用勞動爭議調解仲裁法關于仲裁時效的規(guī)定，自勞動者退休時起算。

171、確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的問題。

答：勞動爭議調解仲裁法第二條明確規(guī)定了因確認勞動關系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關系之訴不適用仲裁時效，而且勞動者提起確認勞動關系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關系之后，故應當適用勞動爭議調解仲裁法規(guī)定的仲裁時效。

172、勞動者請求用人單位支付加班費的是否適用仲裁時效的問題。

答：在勞動者主張加班費的勞動爭議訴訟中，用人單位提出仲裁時效抗辯的，依據1989年9月30日國務院批準，1990年1月1日國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號）第四條的規(guī)定，加班費性質上屬于勞動報酬的組成部分，勞動者請求用人單位支付加班費的訴求不適用仲裁時效的規(guī)定。

173、勞動者請求用人單位支付未休年假工資是否適用仲裁時效的問題。

答：依照《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號）的規(guī)定，用人單位經勞動者同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數的，應當對未休年休假的天數，按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。依據《關于工資總額組成的規(guī)定》第十條的規(guī)定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區(qū)分未休年休假工資的不同構成部分，勞動者請求用人單位支付未休年休假工資報酬的，仲裁時效適用勞動爭議調解仲裁法第二十七條第四項關于特別仲裁時效的規(guī)定，即勞動者請求用人單位支付未休年休假工資的訴求不適用仲裁時效的規(guī)定。

八十七、山東省高級人民法院《關于適用《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動合同法》若干問題的意見》（魯高法〔2010〕84號）

174、勞動者到相關部門上訪、投訴，且不屬于該部門管轄范圍的或者向依法設立的勞動爭議調解組織申請調解，相關部門出具證明查證屬實的，均屬“向有關部門請求權利救濟”，視為勞動爭議仲裁時效中斷。

八十八、東營市中級人民法院《關于勞動爭議案件疑難問題的解答》

175、未簽訂勞動合同雙倍工資的仲裁時效如何認定？

答：未簽訂勞動合同的雙倍工資具有懲罰性，不屬于勞動者的勞動所得，雖以“工資”形式表述，但是在性質上區(qū)別于適用特殊時效的勞動報酬，仍應適用1年的仲裁時效。同時，未簽訂勞動合同是一個持續(xù)的狀態(tài)，系整體之債，只要主張時最近的時間沒有超過仲裁時效，即應視為未簽勞動合同，11個月的雙倍工資應全部支持。

176、帶薪年休假勞動報酬是否適用一年的仲裁時效？

答：300%的年休假工資報酬中100%的工資是勞動者付出勞動的對價，屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條中規(guī)定的“勞動報酬”，應適用特殊仲裁時效。其余的200%屬于法定福利待遇，應適用1年的一般仲裁時效。

八十九、青島市中級人民法院、青島市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件會議紀要（三）》（青中法聯(lián)字〔2012〕3號）

177、勞動者與用人單位初次建立勞動用工關系后，用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同，該未簽訂勞動合同的雙倍工資系懲罰性賠償金，不屬于勞動報酬的范疇。

關于雙倍工資的仲裁時效問題，不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關于勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議仲裁時效的規(guī)定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯(lián)性的定期給付之債，仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起算。

九十、青島市中級人民法院、青島市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件會議紀要（六）》（青中法聯(lián)字〔2014〕4號）

178、用人單位在仲裁部門實體審理期間未提出仲裁時效抗辯主張的，應視為其放棄該抗辯權利，用人單位在訴訟期間再以仲裁時效為由進行抗辯的，人民法院不予支持。

九十一、煙臺市中級人民法院、市人力資源和社會保障局《關于勞動爭議案件裁審銜接問題的處理意見》（煙中法〔2019〕58號）

179、未休年休假工資不屬于勞動報酬，不適用特殊時效。仲裁時效自年度結束之次日起算，用人單位根據生產、工作的具體情況，征得勞動者本人意愿，跨1個年度安排年休假的，自跨年度結束之次日起算。

180、基本生活費、防暑降溫費不屬于勞動報酬，不適用特殊時效，不屬于終局裁決的適用范圍。

181、獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助的仲裁時效自獨生子女父母退休時起算，若辦理退休證的時間晚于退休時間，自退休證的核發(fā)時間起算。

182、仲裁機構受理案件時不再主動審查仲裁時效；案件受理后，當事人未就仲裁時效進行抗辯的，仲裁機構不主動審查。

當事人在仲裁階段未提出仲裁時效抗辯，在訴訟階段又以仲裁時效期間屆滿為由進行抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據能夠證明對方當事人的仲裁請求已過仲裁時效期間的情形除外。

九十二、淄博市中級人民法院《關于未休年休假工資爭議仲裁時效適用問題的會議紀要》（2020年5月）

183、關于未休年休假工資時效問題

目前，全國范圍內一直未形成統(tǒng)一的裁量標準。近年來，浙江高院、北京高院、江蘇高院、江西高院等相繼出臺指導意見，對此進行了規(guī)范。2019年以來，山東高院亦通過數份再審裁判文書確定未休年休假300%工資中200%工資差額部分適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的1年普通仲裁時效，時效期間從應休假年度次年的1月1日起算。根據上級法院裁判標準，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，保障勞動者合法權利，2020年5月22日，我院審判委員會全體會議第九次會議依照《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》，對未休年休假工資爭議的仲裁時效適用問題作出如下決議：

未休年休假300%工資中的100%部分屬于勞動報酬，該100%工資部分適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定的特殊仲裁時效；200%工資差額部分系勞動者未能依法享受法定福利假日的補償，該請求權的仲裁時效期間按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定的1年普通時效確定，從應休假年度次年的1月1日起算;用人單位允許跨年度安排勞動者休年休假的，請求權時效順延至下一年度的1月1日起算，順延僅限一年；勞動關系已經解除或終止的，從勞動關系解除或終止之次日起算。

九十三、日照市法學會《關于勞動爭議案件疑難問題研討成果匯總》（2022年2月8日）

184、勞動者為補繳社保，確認勞動關系的最早時間有無限制？

第一種意見認為：1995年1月1日前，未經過勞動行政審批備案的，不構成勞動關系，也不屬于勞動仲裁的受案范圍。第二種意見認為：1995年1月1日前只要形成用工事實的，可認定為勞動關系。

185、確認勞動關系是否適用仲裁時效

普遍觀點認為：適用仲裁時效。確認勞動關系也不能脫離勞動爭議，既然勞動爭議有一年仲裁時效期間的規(guī)定，確認勞動關系也應受一年仲裁時效期間限制?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。