HR三支柱模型的價(jià)值與適用條件

A探索者 2022-06-15 發(fā)布于江西

展開(kāi)全文

導(dǎo) 讀

具備條件的企業(yè)推行HR三支柱模型能夠推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的建立，提高服務(wù)戰(zhàn)略、服務(wù)業(yè)務(wù)的能力，對(duì)于企業(yè)提高人才管理能力與可持續(xù)發(fā)展能力具有重要作用。

HR三支柱模型是美國(guó)的戴維·尤里奇在1997年提出的，他將HR職能分為三層：COE（專(zhuān)家中心）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）和SSC（共享服務(wù)中心）。通過(guò)三層HR職能的分工與協(xié)同，公司就實(shí)現(xiàn)了以客戶(hù)為中心的戰(zhàn)略人力資源轉(zhuǎn)型，讓HR真正關(guān)注戰(zhàn)略、圍繞業(yè)務(wù)開(kāi)展各項(xiàng)工作，成為公司的價(jià)值創(chuàng)造者。

一

什么是HR三支柱

人力資源專(zhuān)家（COE）：主要職責(zé)是為公司制定統(tǒng)一的人力資源制度、政策，并為業(yè)務(wù)單元提供專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)，承擔(dān)專(zhuān)家職責(zé)。所以，COE更多承擔(dān)戰(zhàn)略層面的工作，包括人力資源規(guī)劃、人才測(cè)評(píng)、盤(pán)點(diǎn)，培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)、薪酬績(jī)效體系設(shè)計(jì)等工作，并指導(dǎo)HRBP的實(shí)際工作，指導(dǎo)SSC開(kāi)展工作。因此，COE的定位是公司HR的設(shè)計(jì)者、管理者、技術(shù)專(zhuān)家，設(shè)計(jì)并維持公司整體HR管理體系的健康運(yùn)行。

HRBP（業(yè)務(wù)合伙伙伴）：主要職責(zé)是為業(yè)務(wù)單元提供HR服務(wù)，管理員工，處理實(shí)際工作中出現(xiàn)的HR問(wèn)題。所以，HRBP更多是從事HR策略及執(zhí)行方面的工作，接受COE對(duì)實(shí)際工作的指導(dǎo)，同時(shí)對(duì)發(fā)現(xiàn)的重大問(wèn)題交付給COE來(lái)完善整體的工作流程及制度。因此，HRBP的角色定位是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略合作伙伴，是解決方案的集成者、執(zhí)行者，也是員工關(guān)系維護(hù)者。

SSC（人力資源共享服務(wù)中心）：主要職責(zé)是對(duì)可以共享的基礎(chǔ)性、事務(wù)性HR工作集中統(tǒng)一處理，以提高效率，降低成本、提高服務(wù)質(zhì)量。例如，SSC可以集中處理招聘、薪酬核算發(fā)放、福利發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)管理、檔案管理、勞動(dòng)合同管理、員工投訴管理等。因此，SSC的角色定位是員工服務(wù)中心、HR產(chǎn)品交付中心、事務(wù)處理中心等。

二

HR三支柱與傳統(tǒng)管理的關(guān)系

與之相對(duì)應(yīng)，傳統(tǒng)的HR管理是按照HR職能模塊按照HR價(jià)值鏈橫向劃分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。這六大模塊按照專(zhuān)業(yè)分工的原則運(yùn)行，并協(xié)同運(yùn)作構(gòu)成完整的HR管理系統(tǒng)。

本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，二者并不沖突。HR三支柱是分權(quán)式的HR管控模式創(chuàng)新，更強(qiáng)調(diào)的是縱向分層、圍繞核心業(yè)務(wù)開(kāi)展工作，強(qiáng)調(diào)的是怎么為業(yè)務(wù)服務(wù)，著眼于業(yè)務(wù)。而六大職能模塊更強(qiáng)調(diào)的是HR應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任與需要完成的各項(xiàng)工作，更著眼于HR本身。這猶如硬幣的兩面：不圍繞業(yè)務(wù)，HR陷入自?shī)首詷?lè)境地；不完成自身工作，HR則沒(méi)有存在意義。

從推行的角度來(lái)說(shuō)，HR三支柱模型1997年提出以來(lái)，成功者有之，失敗者也有之。近些年來(lái)，HR三支柱逐漸成為很多公司HR管理轉(zhuǎn)型的方向與模式，但遺憾的是，HR三支柱模型對(duì)公司要求比較苛刻，雖然IBM、華為、騰訊、阿里巴巴等公司都運(yùn)用HR三支柱模型取得了成功，且在HR三支柱模型上進(jìn)行了大量創(chuàng)新，為理論完善做出了貢獻(xiàn)。但很多公司好高騖遠(yuǎn)，生搬硬套HR三支柱模型，也是吃了不少苦頭甚至走了回頭路。所以，本著實(shí)事求是的原則，我們還是要辯證的看待HR三支柱模型的價(jià)值與優(yōu)劣勢(shì)，并且根據(jù)公司的個(gè)性化情況推動(dòng)HR三支柱模型的引入與落地。

三

HR三支柱模型的四大適用條件

具備條件的企業(yè)推行HR三支柱模型能夠推動(dòng)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的建立，提高服務(wù)戰(zhàn)略、服務(wù)業(yè)務(wù)的能力，對(duì)于企業(yè)提高人才管理能力與可持續(xù)發(fā)展能力具有重要作用。但在實(shí)踐中看，企業(yè)也必須要注意HR三支柱模型的四大適用條件。

1、人力資源管理戰(zhàn)略化

我國(guó)很多企業(yè)還處于“人事管理”階段，本身人力資源管理水平就不夠，并且支離破碎，沒(méi)有形成人力資源管理體系。簡(jiǎn)單說(shuō)，這類(lèi)企業(yè)是理念落后、底子薄，缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理能力。并且，這類(lèi)企業(yè)人力資源管理部門(mén)日常的事務(wù)性工作是主體，在公司地位不高，影響力小，自然三支柱模型失去了存在的基礎(chǔ)。因此，這類(lèi)企業(yè)的主要任務(wù)是如何夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，逐漸將人力資源專(zhuān)業(yè)化，而不是好高騖遠(yuǎn)。從實(shí)踐中看，真正能落實(shí)HR三支柱的企業(yè)都是人力資源體系完整、專(zhuān)業(yè)化程度較高的企業(yè)，同時(shí)加上領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，這樣就可以實(shí)現(xiàn)HR管理戰(zhàn)略化，為HR三支柱模型推行奠定基礎(chǔ)。

2、企業(yè)發(fā)展集團(tuán)化

HR三支柱模型是通過(guò)分層HR管理來(lái)實(shí)現(xiàn)共享式HR管理，降低成本、提高效率，提高對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的支持力度。因此，HR三支柱模型不適合單體公司，也不適合規(guī)模小、業(yè)務(wù)少、人員少的企業(yè)，而是適合業(yè)務(wù)多、區(qū)域分布廣、員工數(shù)量多、分支機(jī)構(gòu)多的集團(tuán)化公司，這樣能充分發(fā)揮分層管理的優(yōu)勢(shì)。

3、經(jīng)營(yíng)管理流程化

推行HR三支柱模型必須有堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。因此，必須要推行系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系建設(shè)，合理設(shè)置組織架構(gòu)、部門(mén)、崗位，設(shè)置精簡(jiǎn)、高效的流程，推動(dòng)公司的管理體系升級(jí)與優(yōu)化，從而以流程化、標(biāo)準(zhǔn)化的組織體系支撐HR三支柱模型的融合與運(yùn)行。

4、企業(yè)管理信息化

HR三支柱模型最佳的切入點(diǎn)是建立共享服務(wù)中心。這需要公司建立信息化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，依托信息平臺(tái)逐步實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)人力資源管理工作的集中管理，提高效率。所以，共享服務(wù)的基本前提是公司經(jīng)營(yíng)管理的信息化，當(dāng)然有條件的可以推進(jìn)數(shù)字化、智能化，更能支撐HR三支柱模型的落地。通過(guò)公司的信息化建設(shè)以及大數(shù)據(jù)人力資源標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的提供，可以形成共享的、集約的SSC（有些企業(yè)叫SSD，即共享交付中心），并通過(guò)HRBP實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的服務(wù)，從而真正實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)公司發(fā)展的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。

本站是提供個(gè)人知識(shí)管理的網(wǎng)絡(luò)存儲(chǔ)空間，所有內(nèi)容均由用戶(hù)發(fā)布，不代表本站觀點(diǎn)。請(qǐng)注意甄別內(nèi)容中的聯(lián)系方式、誘導(dǎo)購(gòu)買(mǎi)等信息，謹(jǐn)防詐騙。如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)點(diǎn)擊一鍵舉報(bào)。

轉(zhuǎn)藏 分享

QQ空間 QQ好友新浪微博微信

獻(xiàn)花（0） +1

來(lái)自： A探索者 > 《人力資源管理》

舉報(bào)/認(rèn)領(lǐng)