盡管許多HR活動(dòng)和數(shù)據(jù)需要重疊，但當(dāng)每個(gè)HR職能更多地充當(dāng)獨(dú)立實(shí)體而不是更大系統(tǒng)的組件時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)功能孤島。功能孤島出現(xiàn)的原因有很多，從管理和獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)使管理者相互競(jìng)爭(zhēng)從而減少合作，到“工作速度”的急劇增加，這幾乎是當(dāng)場(chǎng)臨時(shí)要求的。

不管功能孤島存在的原因是什么，我們都必須承認(rèn)，如果人力資源要繼續(xù)發(fā)展為能夠領(lǐng)導(dǎo)而不是運(yùn)營(yíng)管理的專業(yè)職能，它們就會(huì)造成必須糾正的嚴(yán)重局面。畢竟，“戰(zhàn)略商業(yè)伙伴”中的戰(zhàn)略不是意味著我們不能孤立地行動(dòng)嗎？

只有當(dāng)每個(gè)單獨(dú)的環(huán)節(jié)都堅(jiān)固并與鏈條的其他環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)一致時(shí)，鏈條才能提供力量。如果一個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)生故障，整個(gè)鏈條都會(huì)發(fā)生故障，人力資源部門也不例外。人力資源的所有職能部門都負(fù)責(zé)提供服務(wù)和支持，使我們的第一資源——人才能夠?qū)崿F(xiàn)我們的業(yè)務(wù)目標(biāo)。除非鏈條中的每個(gè)環(huán)節(jié)（人力資源職能）都很強(qiáng)大并且與其他環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)一致，否則任何人力資源部門都無(wú)法做到這一點(diǎn)。

如果你管理人力資源部門并努力追求卓越，你必須找到一種方法來(lái)打破孤島和界限，并更好地協(xié)調(diào)部門提供的服務(wù)。本文將提供一個(gè)框架，使你能夠?qū)崿F(xiàn)該目標(biāo)。

一、為什么HR如此“不協(xié)調(diào)”？

人力資源部的個(gè)人可能是自私的、地域性的、小氣的、不安全的和政治的。你可能會(huì)爭(zhēng)辯說(shuō)，這些行為在HR內(nèi)部發(fā)生的次數(shù)并不比在其他業(yè)務(wù)部門發(fā)生的多，但我發(fā)現(xiàn)，HR專業(yè)人士比大多數(shù)其他業(yè)務(wù)專業(yè)人士更不愿意承認(rèn)他們的人性弱點(diǎn)。人力資源職能經(jīng)常充當(dāng)獨(dú)立的“孤島”有多種原因。在HR中出現(xiàn)類似孤島行為的最常見(jiàn)的3個(gè)原因是：

1、缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)——因?yàn)槿肆Y源部門錯(cuò)誤地認(rèn)為大多數(shù)人類行為是“不可衡量的”和不可預(yù)測(cè)的，他們經(jīng)常使用很少或沒(méi)有數(shù)字衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)處理情緒。如果沒(méi)有指標(biāo)和可衡量的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，很容易變得不安全。這種不安全感會(huì)導(dǎo)致信息囤積和掩蓋行為，從而減少合作和對(duì)你正在做的事情的關(guān)注。不幸的是，當(dāng)人力資源部門實(shí)際衡量績(jī)效時(shí)，他們只是在自己的人力資源職能范圍內(nèi)使用僅能說(shuō)明整體情況一小部分的指標(biāo)來(lái)衡量績(jī)效，很少有一個(gè)統(tǒng)一的指標(biāo)（或績(jī)效指標(biāo)）來(lái)衡量整體人力資源的有效性。如果沒(méi)有統(tǒng)一的指標(biāo)，就很難建立合作行為和共同目標(biāo)。

2、缺乏獎(jiǎng)勵(lì)——大多數(shù)人力資源部門沒(méi)有針對(duì)出色表現(xiàn)的獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)制度。更糟糕的是，

沒(méi)有“整體HR績(jī)效”獎(jiǎng)勵(lì)使一個(gè)職能部門的成功依賴于其他HR職能部門的成功。團(tuán)隊(duì)合作和合作可能會(huì)自然而然地發(fā)生……但當(dāng)它得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，它會(huì)發(fā)生得更快。薪酬部門通常會(huì)推薦獎(jiǎng)勵(lì)以鼓勵(lì)銷售和客戶服務(wù)方面的表現(xiàn)，但他們不愿意將其推薦為人力資源部門的一個(gè)選項(xiàng)。作為想要打破這種阻力的人力資源專業(yè)人士，你應(yīng)該意識(shí)到人力資源只是組織內(nèi)的另一個(gè)客戶服務(wù)職能。如果可以衡量客戶服務(wù)并因其表現(xiàn)而獲得獎(jiǎng)勵(lì)，那么人力資源部門也應(yīng)該能夠做到這一點(diǎn)。

3、垂直培訓(xùn)和晉升——人力資源職能之間很少有調(diào)動(dòng)或晉升，大多數(shù)公司沒(méi)有交叉培訓(xùn)計(jì)劃作為員工的潛在增長(zhǎng)渠道。在整個(gè)組織內(nèi)實(shí)施交叉培訓(xùn)計(jì)劃將為不同職能部門提供了解其他HR職能部門的需求和問(wèn)題的機(jī)會(huì)，并更容易確定服務(wù)中出現(xiàn)重疊和交接的地方。

如果你決定承擔(dān)建立“無(wú)孤島式”人力資源部門的任務(wù)，你可以做很多事情。以下20個(gè)步驟加強(qiáng)跨職能合作和打破HR職能孤島。

1、確保所有HR職能共享共同的目標(biāo)和產(chǎn)出，為整個(gè)人力資源部門設(shè)定一兩個(gè)上級(jí)目標(biāo)。

設(shè)計(jì)這些目標(biāo)，以便每個(gè)功能都可以影響目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。（上級(jí)目標(biāo)是一個(gè)足夠強(qiáng)大的目標(biāo)，所有人都想實(shí)現(xiàn)它，但僅靠個(gè)人的功能努力是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的）。這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該如此引人注目，以至于人力資源員工將服從他們自己的個(gè)人目標(biāo)和他們的職能目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。上級(jí)目標(biāo)的示例可能包括：將公司列入“最佳工作場(chǎng)所”名單、贏得HR Optima獎(jiǎng)、將部門寫入HR Executive或?qū)⒐久棵麊T工的收入增加25000美元。如果你將每個(gè)功能都納入上級(jí)目標(biāo)的設(shè)置中，你將增加實(shí)現(xiàn)它的機(jī)會(huì)。

2、統(tǒng)一的人力資源指數(shù)鼓勵(lì)合作——制定反映人力資源部門整體績(jī)效的人力資源指數(shù)。

確保大多數(shù)HR職能部門和個(gè)人貢獻(xiàn)者可以影響索引中的大多數(shù)項(xiàng)目。以下是人力資源指數(shù)中可能包含哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的示例。

每位員工的收入——每位員工產(chǎn)生的美元，用于衡量每個(gè)時(shí)期的總體人員生產(chǎn)力

總體人力資源成功率——每個(gè)時(shí)期實(shí)現(xiàn)的總體企業(yè)人力資源目標(biāo)的百分比

響應(yīng)性——按請(qǐng)求類型對(duì)請(qǐng)求的平均響應(yīng)時(shí)間（再次使用隨機(jī)用戶樣本）

錯(cuò)誤——提供給HR服務(wù)用戶的答案的平均準(zhǔn)確性（通過(guò)使用“神秘顧客”請(qǐng)求信息獲得）

招聘——填補(bǔ)關(guān)鍵職位的平均時(shí)間（平均職位空缺數(shù)量不是人力資源績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是衡量企業(yè)成長(zhǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，填補(bǔ)此類職位的時(shí)間是人力資源指標(biāo)。）

保留率——（按績(jī)效排名）前20%、平均70%和底層10%員工的保留率（底層10%中的低保留率/高流動(dòng)率是一件好事?。?/span>

糟糕的經(jīng)理人流動(dòng)率——在管理滿意度調(diào)查中評(píng)價(jià)不佳的經(jīng)理人的流動(dòng)率

新員工的表現(xiàn)——新員工在不同基準(zhǔn)階段的平均績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)（與去年的平均值相比）

多樣性——通過(guò)招聘、晉升和員工保留的多樣性比率來(lái)衡量

經(jīng)理對(duì)人力資源的滿意度——通過(guò)一項(xiàng)要求他們?cè)u(píng)分的經(jīng)理調(diào)查來(lái)衡量

HR對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效和業(yè)務(wù)目標(biāo)的貢獻(xiàn)（與其他間接費(fèi)用職能相比）

客戶滿意度——通過(guò)調(diào)查所有HR服務(wù)用戶的百分比來(lái)衡量對(duì)所有HR服務(wù)的滿意度

員工總體滿意度——通過(guò)定期員工調(diào)查衡量

員工對(duì)其管理的滿意度——員工對(duì)其管理質(zhì)量的滿意度

請(qǐng)記住，設(shè)置團(tuán)隊(duì)指標(biāo)有助于集中人們的注意力，因?yàn)樗鼤?huì)向HR員工傳達(dá)什么是重要的，什么是不重要的信息

3、鼓勵(lì)合作的獎(jiǎng)勵(lì)——根據(jù)達(dá)到整體人力資源指數(shù)的目標(biāo)數(shù)字，將每位人力資源員工的工資至少提高到5%（理想情況下為10%）。

還要確保當(dāng)整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員獲得的任何個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)自動(dòng)增加（激發(fā)個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)成員之間的合作）。如果團(tuán)隊(duì)達(dá)到其總體戰(zhàn)略目標(biāo)，請(qǐng)確保增加所有個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

4、確保職能指標(biāo)重疊——確保每個(gè)HR職能使用的個(gè)體績(jī)效指標(biāo)包括一些“通用”指標(biāo)（即，相同的指標(biāo)出現(xiàn)在每個(gè)HR職能績(jī)效指標(biāo)列表中）。通用指標(biāo)應(yīng)包括響應(yīng)時(shí)間、用戶滿意度、答案的準(zhǔn)確性以及經(jīng)理對(duì)單個(gè)HR職能的滿意度。

跟蹤“打破孤島”的成功，并向所有人報(bào)告你的成功，以鼓勵(lì)繼續(xù)打破孤島的活動(dòng)和團(tuán)隊(duì)合作。如果你的公司有一個(gè)6Sigma計(jì)劃，請(qǐng)使用它為每個(gè)不同的HR職能制定一致的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以便為比較和所有人共享經(jīng)驗(yàn)提供“共同基礎(chǔ)”。

5、跨部門輪換——要求HR職能部門定期在每個(gè)職能HR單位之間輪換員工（從關(guān)鍵員工開(kāi)始）。

熟悉可以打破障礙，幫助個(gè)人理解其他人力資源職能面臨的獨(dú)特問(wèn)題。輪換可以是永久性的，項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間很短，每天有一半時(shí)間或每周一天。

6、跨職能晉升——改變?nèi)肆Y源內(nèi)部晉升流程，使“晉升路線”要求個(gè)人通過(guò)其他人力資源職能，最終成為人力資源經(jīng)理。

7、現(xiàn)場(chǎng)輪換——要求人力資源員工每年至少花一周時(shí)間在“一線”部門工作，以促進(jìn)了解客戶需求。

現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)還有助于HR員工理解為什么員工和經(jīng)理有時(shí)會(huì)因?yàn)樘幚砻摴?jié)的HR職能而“不喜歡”HR。相比之下，員工和經(jīng)理可以了解到，人力資源專業(yè)人員確實(shí)了解業(yè)務(wù)并且不介意“弄臟他們的手”。

8、向供應(yīng)鏈相關(guān)職能的經(jīng)理學(xué)習(xí)——邀請(qǐng)貴公司供應(yīng)鏈流程的經(jīng)理就如何改善不同人力資源職能之間的協(xié)調(diào)和問(wèn)題“交接”提出建議，供應(yīng)鏈專業(yè)人員是無(wú)可爭(zhēng)議的“服務(wù)協(xié)調(diào)”專家。

9、獨(dú)立數(shù)據(jù)庫(kù)——大多數(shù)HR數(shù)據(jù)庫(kù)和軟件都是為特定功能而設(shè)計(jì)的。

不同人力資源職能的數(shù)據(jù)庫(kù)之間沒(méi)有明確的整合，因此沒(méi)有一個(gè)人可以解決經(jīng)理或員工的“完整問(wèn)題”。HR必須與IT合作，以確保每個(gè)HR數(shù)據(jù)庫(kù)都與其他數(shù)據(jù)庫(kù)集成，并且每個(gè)HR職能都可以訪問(wèn)其他職能的信息和數(shù)據(jù)庫(kù)。必須消除信息囤積。

10、語(yǔ)言和首字母縮略詞——避免外界批評(píng)（并保持獨(dú)立的孤島）的一種久經(jīng)考驗(yàn)的方法是使用你自己的功能性“語(yǔ)言”和外人無(wú)法理解的首字母縮略詞。

如果要整合HR，它必須盡量減少縮略詞的使用，取締心理喋喋不休，并提供在線詞匯表和字典，以便部門外的其他人可以輕松學(xué)習(xí)和理解正在發(fā)生的事情。

11、通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化功能重疊的流程來(lái)設(shè)置部門“轉(zhuǎn)移問(wèn)題”的最大值——客戶往往更喜歡一站式購(gòu)物，經(jīng)理和員工也不例外。

提供交叉培訓(xùn)和設(shè)置程序，使HR的客戶不能在兩個(gè)以上的職能之間轉(zhuǎn)移以獲得答案或解決問(wèn)題。在可能的情況下，提供一個(gè)統(tǒng)一的電話號(hào)碼或網(wǎng)站，這樣管理人員就不必“猜測(cè)”該打電話給“誰(shuí)”。

12、溝通和信息共享——提供開(kāi)放訪問(wèn)和共享信息源，以便你的所有HR員工都知道正在發(fā)生的事情，并且團(tuán)隊(duì)成員覺(jué)得他們是行動(dòng)和決策的一部分。

開(kāi)發(fā)溝通和信息共享系統(tǒng)，以確保從一個(gè)人力資源職能部門獲得的最佳實(shí)踐或?qū)W習(xí)迅速轉(zhuǎn)移到其他人力資源職能部門。同樣重要的是，故障或“壞消息”也可以快速共享，因此其他功能可以避免同樣的問(wèn)題。

13、取締領(lǐng)土和自私行為——我見(jiàn)過(guò)人力資源經(jīng)理破壞或推遲其他人力資源專業(yè)人士的計(jì)劃，直到他們得到他們的“認(rèn)可”。

人力資源副總裁必須懲罰建立或保護(hù)“邊界”的行為，并“塑造”無(wú)邊界行為。與GE的人員（該領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者）討論如何實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

14、打造“合作者”英雄——在人力資源部門尋找能體現(xiàn)合作與整合的人，為那些充當(dāng)“榜樣”的人提供個(gè)人認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。

確保HR中的每個(gè)人都根據(jù)“無(wú)邊界”行為進(jìn)行評(píng)級(jí)或排名。將排名的個(gè)人結(jié)果分發(fā)給所有人，以便同伴壓力將建立在“表現(xiàn)不佳的人”身上。

15、衡量合作和支持行為——諸如強(qiáng)制排名和獎(jiǎng)勵(lì)等注重個(gè)人卓越的過(guò)程可能會(huì)導(dǎo)致人力資源部門的員工自私和以自我為中心。

如果你希望更頻繁地發(fā)生合作和“幫助行為”，你需要直接衡量個(gè)別員工在需要和不需要幫助他人時(shí)主動(dòng)幫助他人的程度，改善合作行為的最好方法是對(duì)員工和經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查。與其問(wèn)他們對(duì)服務(wù)是否滿意或滿意，不如讓他們識(shí)別和評(píng)價(jià)那些不遺余力地幫助他們的個(gè)人（或具有特定職位的人），這些幫助直接導(dǎo)致了業(yè)務(wù)成果的改善、“加倍努力”的個(gè)人包括那些主動(dòng)分享信息、最佳實(shí)踐、提供提示、當(dāng)進(jìn)行評(píng)級(jí)的人需要幫助時(shí)，他們會(huì)放棄他們的工作并參與進(jìn)來(lái)。你應(yīng)該表彰和獎(jiǎng)勵(lì)那些“超越職責(zé)范圍”并幫助他人改善業(yè)務(wù)成果的個(gè)人，尤其是在他們不需要提供幫助的情況下。

16、雇傭“合作者”——在招聘團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，確保新員工有共同的愿景、相似的價(jià)值觀，并且在以前的工作中表現(xiàn)出“無(wú)邊界行為”。

招募和選擇具有先幫助他人（即無(wú)私）實(shí)踐的個(gè)人團(tuán)隊(duì)成員，有一個(gè)計(jì)劃中的計(jì)劃來(lái)放棄“高度維護(hù)”的領(lǐng)土團(tuán)隊(duì)成員。與西南航空公司的人交談以雇傭“以人為本”的員工而聞名。

17、讓他們順流而下，向他們展示他們的影響——你可以通過(guò)向他們展示他們的工作所產(chǎn)生的影響來(lái)提高個(gè)人的表現(xiàn)。

“讓他們順流而下”僅僅意味著你向員工展示他們的工作很重要，以及他們的工作質(zhì)量如何直接影響他人的工作和最終產(chǎn)品。

18、提供信息的透明度和開(kāi)放訪問(wèn)權(quán)——人們?cè)诓恢腊l(fā)生了什么時(shí)會(huì)產(chǎn)生懷疑，因?yàn)樗麄儽幻稍诠睦铩?/span>

通過(guò)向所有人提供開(kāi)放訪問(wèn)和共享信息，每個(gè)人都知道其他人知道什么。通過(guò)公開(kāi)分享最佳實(shí)踐和問(wèn)題，你更有可能得到其他人的幫助，并且工作量過(guò)多或當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)。

19、培養(yǎng)氛圍意識(shí)——制定強(qiáng)調(diào)整合與合作的人力資源部門使命和愿景聲明。

確保每個(gè)職能的年度目標(biāo)與相關(guān)職能的年度目標(biāo)重疊，以幫助發(fā)展人力資源部門的凝聚力。提供在跨職能團(tuán)隊(duì)中工作的機(jī)會(huì)，并舉辦活動(dòng)，幫助來(lái)自不同職能的成員了解并與其他相關(guān)人力資源職能中的關(guān)鍵人物建立聯(lián)系。提供共享樂(lè)趣的機(jī)會(huì)，以便讓團(tuán)隊(duì)成員有話可說(shuō)，并在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立關(guān)系。

20、整合管理——為團(tuán)隊(duì)提供一個(gè)強(qiáng)有力的經(jīng)理，可以預(yù)見(jiàn)并迅速解決團(tuán)隊(duì)沖突。

制定系統(tǒng)和規(guī)則，以確保以“非個(gè)人”的方式快速識(shí)別和面對(duì)集成問(wèn)題，讓某人對(duì)整合負(fù)責(zé)。

人力資源面臨許多挑戰(zhàn)，但最容易被歸類為“最后一個(gè)未解決的重大人力資源問(wèn)題”的是大多數(shù)人力資源部門內(nèi)部的自私和領(lǐng)土“孤島”行為，解決此問(wèn)題的第一步是了解問(wèn)題及其影響。為了確定問(wèn)題的影響，需要穩(wěn)健的指標(biāo)，這些指標(biāo)與對(duì)積極變化的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，將在打破HR孤島方面發(fā)揮至關(guān)重要的作用。

最后，必須經(jīng)常與所有員工就其工作的相互關(guān)聯(lián)性以及在打破孤島方面取得的成功進(jìn)行溝通，高級(jí)人力資源經(jīng)理必須負(fù)責(zé)培養(yǎng)解決問(wèn)題的緊迫感以及不同人力資源職能部門之間“相互依賴”的感覺(jué)。