作者 ｜ 張三豐  

分享 ｜ 領(lǐng)導(dǎo)者管理筆記「ID：GoToLead 」

皮格馬利翁效應(yīng)認(rèn)為：你期望什么，你就會(huì)得到什么。

什么是皮格馬利翁效應(yīng)

皮格馬利翁效應(yīng)來源一個(gè)希臘神話：

皮格馬利翁（Pygmalion）是古希臘神話中的一個(gè)主人公的名字，相傳他是塞浦路斯國王，善雕刻，是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美麗可愛的少女。他深深愛上了這個(gè)“少女”，并給他取名叫蓋拉蒂。他還給蓋拉蒂穿上美麗的長袍，并且擁抱它、親吻它，他將自己的全部心血傾注在少女身上。他真誠地期望自己的愛能被“少女”接受。

最后，這份愛打動(dòng)了愛神阿芙洛狄忒，愛神賜予了雕像生命，皮格馬利翁終于得以與夢(mèng)中情人結(jié)為夫妻。

后來，人們把這種當(dāng)我們懷著對(duì)某件事情非常強(qiáng)烈期望的時(shí)候，所期望的事物就會(huì)出現(xiàn)的效應(yīng)稱為“皮格馬利翁效應(yīng)”，即：

皮格馬利翁效應(yīng)亦稱“羅森塔爾效應(yīng)”。一種期望效應(yīng)。由美國心理學(xué)家羅森塔爾（Rosenthal，R）和雅克布森（Jacobson，L）在《課堂中的皮格馬利翁》一書中提出。

1968年羅森塔爾在奧克學(xué)校（Oak School）所做的一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，先對(duì)小學(xué)1～6年級(jí)的學(xué)生進(jìn)行一次名為“預(yù)測未來發(fā)展的測驗(yàn)”實(shí)為智力測驗(yàn)。然后，在這些班級(jí)中隨機(jī)抽取約20%的學(xué)生，并讓教師認(rèn)識(shí)到“這些兒童的能力今后會(huì)得到發(fā)展的”，使教師產(chǎn)生對(duì)這一發(fā)展可能性的期望。

8個(gè)月后又進(jìn)行了第二次智力測驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被期望的學(xué)生，特別是一、二年級(jí)被期望的學(xué)生， 比其他學(xué)生在智商上有了明顯的提高。這一傾向，在智商為中等的學(xué)生身上表現(xiàn)得較為顯著。而且，從教師所做的行為和性格的鑒定中可知，被期望的學(xué)生表現(xiàn)出更有適應(yīng)能力、更有魅力、求知欲更強(qiáng)、智力更活躍等傾向。

羅森塔爾得出結(jié)論，如果教師認(rèn)為某些孩子聰明，對(duì)他們有積極期望，認(rèn)為他們以后智力會(huì)發(fā)展很快，那么若干個(gè)月后，這些孩子的智力果真得到了較快、較好的發(fā)展。

相比之下，沒有得到教師這種積極期望的孩子智力的發(fā)展并不明顯。而兩類孩子原來并沒有什么差別。兩類孩子幾乎是在完全相同的教育環(huán)境中成長。因而他們智力發(fā)展的差異只能由教師期望的不同來解釋。

羅森塔爾認(rèn)為教師對(duì)學(xué)生的期望，會(huì)在學(xué)生的學(xué)習(xí)成績等方面產(chǎn)生效應(yīng)。教師的期望會(huì)傳遞給被期望的學(xué)生并產(chǎn)生鼓勵(lì)效應(yīng)，使其朝著教師期望的方向變化。如教師寄予很大期望的學(xué)生，經(jīng)過一段時(shí)間后測試，他的學(xué)習(xí)成績比其他學(xué)生有明顯提高。因此效應(yīng)與希臘神話中皮格馬利翁的故事相似，故名。

所以，“皮格馬利翁效應(yīng)”又被稱為“羅森塔爾效應(yīng)”。在維基百科上，它的定義是：

皮格馬利翁效應(yīng)有四個(gè)理論基礎(chǔ)

一、是羅杰斯人本主義理論：

人本學(xué)派強(qiáng)調(diào)人的尊嚴(yán)、價(jià)值、創(chuàng)造力和自我實(shí)現(xiàn)，把人的本性的自我實(shí)現(xiàn)歸結(jié)為潛能的發(fā)揮，而潛能是一種類似本能的性質(zhì)。人本主義最大的貢獻(xiàn)是看到了人的心理與人的本質(zhì)的一致性，主張心理學(xué)必須從人的本性出發(fā)研究人的心理。

該理論強(qiáng)調(diào)人們積極看待自我的能力。每個(gè)人都是具有主動(dòng)性的個(gè)體，可以通過外部力量尤其是師長的激勵(lì)變得更完善。 

二、是馬斯洛需要層次理論：

馬斯洛認(rèn)為人類行為的心理驅(qū)力是人的需要，他將其分為兩大類、七個(gè)層次、好像一座金字塔，由下而上依次是生理需要、安全需要，歸屬與愛的需要，尊重的需要，認(rèn)識(shí)需要，審美需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

人在滿足高一層次的需要之前，至少必須先部分滿足低一層次的需要。

第一類需要屬于缺失需要，可產(chǎn)生匱乏性動(dòng)機(jī)，為人與動(dòng)物所共有，一旦得到滿足，緊張消除，興奮降低，便失去動(dòng)機(jī)。

第二類需要屬于生長需要，可產(chǎn)生成長性動(dòng)機(jī)，為人類所特有，是一種超越了生存滿足之后，發(fā)自內(nèi)心的渴求發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身潛能的需要。滿足了這種需要個(gè)體才能進(jìn)入心理的自由狀態(tài)，體現(xiàn)人的本質(zhì)和價(jià)值，產(chǎn)生深刻的幸福感，馬斯洛稱之為“頂峰體驗(yàn)”。

馬斯洛認(rèn)為人的需要是多層次的，而需要與激勵(lì)內(nèi)在統(tǒng)一，個(gè)體的內(nèi)在需要和外部激勵(lì)相結(jié)合可以增強(qiáng)個(gè)體動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，達(dá)到激勵(lì)效益。而期望與贊美是滿足需要、激勵(lì)人自我實(shí)現(xiàn)的有效方式。

三、是巴甫洛夫的陽性強(qiáng)化法：

陽性強(qiáng)化法（Positive reinforcement Procedures）是建立、訓(xùn)練某種良好行為的治療技術(shù)或矯正方法，也稱“正強(qiáng)化法”或“積極強(qiáng)化法”。通過及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)行為，忽視或淡化異常行為，促進(jìn)目標(biāo)行為的產(chǎn)生。只要合理安排陽性強(qiáng)化程序，人們一般都可以慢慢地達(dá)到期望的目標(biāo)。所以，這種方法適用于出現(xiàn)行為障礙、希望改變行為的求助者。

該理論認(rèn)為，人們會(huì)因獎(jiǎng)勵(lì)而加強(qiáng)為他人所贊賞的行為；因懲罰而減少不為人們所認(rèn)同的行為。當(dāng)“陽性強(qiáng)化法”被用于教學(xué)中，期待效應(yīng)就會(huì)顯現(xiàn)。

四、是班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論：

按照班杜拉的觀點(diǎn)，以往的學(xué)習(xí)理論家一般都忽視了社會(huì)變量對(duì)人類行為的制約作用。他們通常是用物理的方法對(duì)動(dòng)物進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，并以此來建構(gòu)他們的理論體系，這對(duì)于研究生活于社會(huì)之中的人的行為來說，似乎不具有科學(xué)的說服力。由于人總是生活在一定的社會(huì)條件下的，所以班杜拉主張要在自然的社會(huì)情境中而不是在實(shí)驗(yàn)室里研究人的行為。

該理論認(rèn)為，強(qiáng)化是使人們的行為表現(xiàn)的必要因素。師長的激勵(lì)對(duì)學(xué)生的行為形成外部強(qiáng)化。學(xué)習(xí)除了強(qiáng)化外，還可以通過觀察獲得，因此，師長作為學(xué)生學(xué)習(xí)的對(duì)象，要從激勵(lì)和自身榜樣兩方面關(guān)注自身行為。

激勵(lì)和贊美是激發(fā)下屬潛能最有效方式

每個(gè)人都可以成為他可以被期待的人。

二戰(zhàn)美軍巴頓將軍首先激發(fā)了士兵的榮譽(yù)感和自豪感，以振奮他們的精神，奮起殺敵。在諾曼底戰(zhàn)役前的一次參謀會(huì)議上，巴頓說：

'先生們，你們干得很出色，為此我感謝你們，我為你們感到驕傲。但你們所做的，畢竟只是在你們什么都沒做的時(shí)候所做的；從現(xiàn)在開始，我希望你們能有所作為'。

在盟軍登陸意大利西西里島的前夕，巴頓激勵(lì)士兵們說：

'下一次，你們將參加有史以來最激烈的競爭，你們將與盟軍中的其他美國軍隊(duì)競爭，并贏得最大的榮譽(yù)！'

1943年6月，一批剛從美國抵達(dá)的士兵被置于巴頓的指揮之下。針對(duì)這些初來乍到的士兵的心理，巴頓說：

'戰(zhàn)爭并不像沒有打過仗的人那樣可怕......，所有的人都害怕戰(zhàn)爭，然而，懦夫只是那些讓恐懼戰(zhàn)勝責(zé)任感的人。職責(zé)感是偉大的男子漢精神的精髓。記住，敵人和你一樣害怕，可能比你更害怕'。

最終，戰(zhàn)爭期間在巴頓指揮下的士兵克服了恐懼和驚慌，成為他所期望的既有榮譽(yù)感又有自豪感的戰(zhàn)士。

管理運(yùn)用

皮格馬利翁效應(yīng)在實(shí)踐中需要更多的與場景相結(jié)合，以確定合適的應(yīng)用。讓我們把皮格馬利翁效應(yīng)分成兩部分來看。

a. 領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的期望

b. 下屬對(duì)自己的期望

很明顯，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的力量是相互的，期望者和被期望者都在皮格馬利翁效應(yīng)的構(gòu)成中。

• 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬有較高的期望時(shí)，下屬就會(huì)有較高的成功度。

• 自我期望的力量甚至比他人的期望效應(yīng)還要強(qiáng)大，是影響下屬業(yè)績能否提高的重要因素。

下屬對(duì)自己能力的認(rèn)識(shí)和對(duì)自己績效的期望在很大程度上決定了他的績效；如果下屬認(rèn)為自己能夠成功，他就很可能會(huì)成功。當(dāng)人們對(duì)一件事的結(jié)果已經(jīng)有所期待，那么在完成這件事情的過程中，他會(huì)不斷地給自己以相應(yīng)的心理暗示，最終導(dǎo)致相應(yīng)的結(jié)果。

然而，皮格馬利翁效應(yīng)的另一面體現(xiàn)在：

• 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的期望值降低時(shí)，下屬的成功水平也會(huì)降低。

• 這可能會(huì)導(dǎo)致下屬缺乏信心；

• 對(duì)同事和上級(jí)缺乏信任；

• 缺乏創(chuàng)新；

• 推卸責(zé)任；

• 工作率降低等一系列問題

• 甚至可能導(dǎo)致溝通障礙和下屬離職。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該怎樣做才能達(dá)到提高員工工作效率和個(gè)人能力的目的呢？

(1)營銷一個(gè)信任的環(huán)境

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該為團(tuán)隊(duì)成員營造一個(gè)相互信任、相對(duì)自由和明確責(zé)任的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者本身應(yīng)該與員工更緊密地合作，找到解決問題的辦法，而不是簡單地告訴他們?cè)撛趺醋觥?/p>

這有助于整合管理層和員工，縮短員工和管理層之間的距離，使溝通變得容易和有效。

(2) 明確并定期傳達(dá)高期望值

讓所有公司領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到皮格馬利翁效應(yīng)的影響以及他們對(duì)員工表現(xiàn)的影響。

鼓勵(lì)他們通過各種方式不斷肯定員工的能力，例如：與員工保持頻繁、積極的口頭互動(dòng)，并不斷傳達(dá)對(duì)員工工作能力的堅(jiān)定信念。

盡可能地保持積極的反饋，同時(shí)確保員工從其他主管那里得到一致的反饋。

當(dāng)下屬犯錯(cuò)時(shí)，激勵(lì)就更加重要了。

每個(gè)人都會(huì)犯錯(cuò)，如果他們?cè)诘谝淮畏稿e(cuò)時(shí)得到負(fù)面的反饋，他們很可能會(huì)從別人對(duì)他們的低期望值中得出自己的低期望。因此，管理者應(yīng)該建立一個(gè)機(jī)制來容納有限的失敗，對(duì)在機(jī)制范圍內(nèi)犯錯(cuò)的員工給予鼓勵(lì)、指導(dǎo)和支持。

(3) 增加員工積極的自我價(jià)值感

在這個(gè)層面上，領(lǐng)導(dǎo)者需要從員工的工作經(jīng)歷入手，增強(qiáng)員工的工作價(jià)值感。

比如說。

• 為員工提供體驗(yàn)越來越有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的機(jī)會(huì)。

• 確保他們?cè)诿恳粋€(gè)層次上都是成功的，然后再繼續(xù)前進(jìn)。

• 讓員工參與有可能成功的項(xiàng)目，為團(tuán)隊(duì)帶來持續(xù)改進(jìn)。

• 與員工提供一對(duì)一的輔導(dǎo)，而且這種輔導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)改進(jìn)員工的工作，而不是關(guān)注員工的弱點(diǎn)，應(yīng)該在員工已經(jīng)取得的成功基礎(chǔ)上，而不是專注于建立薄弱的技能領(lǐng)域。

• 提供員工有興趣學(xué)習(xí)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

當(dāng)然，這些發(fā)展機(jī)會(huì)也反映了員工的業(yè)務(wù)需求。你需要在這與尊重員工的需求和愿望之間取得平衡。

公司需要定期告訴員工對(duì)這些問題有信心，并利用員工自我期望的力量，確保強(qiáng)大、高效、持續(xù)改進(jìn)和成功的工作表現(xiàn)。

最后，當(dāng)員工超出你的期望或他們自己的期望時(shí)，他們應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，并鼓勵(lì)他們繼續(xù)提高。

總的來說，皮格馬利翁效應(yīng)能夠給企業(yè)和個(gè)人在工作中帶來的最大啟示是，個(gè)人和企業(yè)都需要發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)自信、獨(dú)立的性格，以堅(jiān)定的信心面對(duì)挑戰(zhàn)和困難，才能最終戰(zhàn)勝困難，獲得成長。