|
1   國內(nèi)的HR一姐彭蕾，之前給全社會(huì)的HR，給出了一個(gè)非常中肯的建議： 以前站在HR位置上思考，現(xiàn)在站在業(yè)務(wù)位置上思考，以前在圈子內(nèi)思考，現(xiàn)在在圈子外思考，這個(gè)轉(zhuǎn)變帶給我很多的感悟和體會(huì)。其中，有很多感悟看上去是矛盾的，但正是這些矛盾，成為我們追求進(jìn)步的動(dòng)力。 我最大的感受，首先在于：身在戰(zhàn)略層，很難接到地氣。無論是以前做HR，還是做集團(tuán)CEO，很多時(shí)候真的有點(diǎn)“站著說話不腰疼”。到了業(yè)務(wù)崗位我才發(fā)現(xiàn)，原來很多理想化的東西一定要和現(xiàn)實(shí)結(jié)合，所以，奉勸各位HR，一定要想辦法接到地氣，否則真的很困難，更別提發(fā)揮HR的戰(zhàn)略伙伴作用了。 彭蕾的這段話，其實(shí)道破的是傳統(tǒng)HR與HRBP的核心區(qū)別，前者理想化、站在本位上思考，“站著說話不腰疼”，而后者與現(xiàn)實(shí)結(jié)合、接地氣、理解并能推動(dòng)業(yè)務(wù)。 2 傳統(tǒng)HR其實(shí)也是“歷史遺留問題”，國內(nèi)人力資源管理師考試人為把人力資源劃分成6大模塊，而工作中的HR也一頭扎進(jìn)這這6大模塊無法自拔，雖然工作辛苦，加班多，傳統(tǒng)HR在企業(yè)發(fā)展中或多或少都會(huì)遇到彭蕾提到的問題。 于是力求上進(jìn)的HR個(gè)人和急速發(fā)展的企業(yè)都在不斷尋求HR變革。阿里的政委體系，華為的V-CROSS模型，聯(lián)想的HRBP等等，概況起來就是HR三支柱：讓HR不再是“背鍋俠”，而變成了業(yè)務(wù)的推動(dòng)者。 三支柱的從業(yè)人員，比如HRBP，薪酬也一路走高。  傳統(tǒng)HR的時(shí)間，主要花在日常事務(wù)性的工作上，也就是我們經(jīng)常自黑說是“打雜的”。  而HRBP需要以業(yè)務(wù)和客戶為導(dǎo)向，服務(wù)好業(yè)務(wù)和客戶，給員工匹配對應(yīng)的服務(wù)和資源，從而促進(jìn)公司發(fā)展。 HRBP不但需要掌握傳統(tǒng)HR需要掌握的專業(yè)知識(shí)外，更需要對業(yè)務(wù)的洞察力，也就是商業(yè)意識(shí)。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識(shí)的同時(shí)，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。 3 “不懂業(yè)務(wù)”HR，就算企業(yè)不“動(dòng)刀”，職場也是寸步難行。表現(xiàn)在工作上，業(yè)績不理想，人崗不匹配，與業(yè)務(wù)部門矛盾突出；表現(xiàn)在人際上，各種矛盾此消彼長，對HR的不滿逐日增加。 “懂業(yè)務(wù)”，是HR轉(zhuǎn)型突破的必經(jīng)之路。 HRBP不但需要掌握傳統(tǒng)HR需要掌握的專業(yè)知識(shí)外，更需要對業(yè)務(wù)的洞察力，也就是商業(yè)意識(shí)。HRBP在具有戰(zhàn)略上的超前意識(shí)的同時(shí)，更應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的工作流程，用更貼近業(yè)務(wù)部門思維的方式，解決人力資源管理中的種種問題。 |
|
|
