司法實踐中，勞動者要求用人單位支付加班工資，在勞動爭議訴求中一直排名靠前，說明超時工作單位不支付加班費是很常見的現(xiàn)象。

員工要求單位支付加班工資，應(yīng)當對加班事實進行舉證，如考勤表、加班通知、工資條、交接班記錄或者是證人證言等。

而實踐中，這些證據(jù)基本都是由用人單位掌握，員工舉證會比較困難，所以相關(guān)法律規(guī)定考慮到勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，員工只需要初步舉證，即可視為其舉證責任已經(jīng)完成。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十二條勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

員工自制的考勤記錄，能證明加班嗎？

吳某2012年7月入職某公司工作，公司將其外派至客戶單位從事輔助工作，吳某的工作時間為每周工作6天，每天工作6小時。

2015年8月，吳某申請勞動仲裁，要求公司支付2012年7月至2015年8月期間的加班費45000元。

吳某主張其每周出勤6天，但每天的時間遠不止6個小時，為此吳某提交了自行記錄的工作日志一本，其中記錄了他每天的上下班時間。

公司對于吳某提交的自制考勤記錄不予認可，但也沒有提供公司的考勤記錄、工資條等舉證。

勞動仲裁認為：根據(jù)勞動爭議案件相關(guān)司法解釋規(guī)定，勞動者有證據(jù)證明存在加班事實，用人單位無法提供舉證的承擔不利后果。

公司雖然對吳某提供的工作記錄不認可，但未能提供考勤記錄，應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果，所以仲裁委對吳某的工作記錄予以認可。

勞動仲裁審理后裁決：公司支付吳某入職至2015年8月的加班費。

公司不服，向法院提起訴訟。

法院審理認為，加班費爭議不適用舉證責任倒置，故勞動者應(yīng)當就存在加班事實進行舉證，現(xiàn)因用人單位不認可員工自行整理的工作記錄，故對勞動者工作日志的真實性不予認可。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)對考勤記錄至少保存2年以上，因企業(yè)無正當理由不能提供考勤記錄，故其應(yīng)在2年的舉證義務(wù)內(nèi)承擔舉證不能的不利后果。

最終法院判決：公司支付吳某2013年9月至2015年8月的加班費。

由此可以看出，員工自制的考勤記錄，是不足以證明存在加班事實的，但用人單位對員工的考勤記錄有保管義務(wù)，無法提供的，應(yīng)當承擔舉證不能的不利后果。

現(xiàn)實中，很多企業(yè)招用員工沒有考勤記錄、工資條等，甚至勞動合同都沒有簽，此種情況下發(fā)生勞動爭議，根本無法進行舉證。

哪些證據(jù)能證明單位安排加班：

1、勞動合同規(guī)定的上班時間，超過法定工作時間，比如說合同上規(guī)定上班時間為9點到21點，超過了法定的8小時，可直接認定為加班。

2、規(guī)章制度、考勤制度等規(guī)定的上班時間，超過法定工作時間，比如考勤表上的上班時間是12小時，可直接認定為加班。

3、單位在下班時間或休息日給勞動者安排工作的，比如書面出通知，或微信、短信等通知或安排勞動者在休息日工作。

4、加班時間的工作記錄、工作交接單、微信聊天、錄音錄像等。

當以上證據(jù)都沒有，一些“聰明”的員工還會通過其它方式來留存證據(jù)：

小楊與公司簽訂的勞動合同中約定的工作時間是每天9點到18點，但實際上每天都是默認上班到20點，于是小楊某一天工作到18點后，以家里有事為由向老板請了兩個小時假，并將此證據(jù)保留，最終要求公司支付每天兩個小時的加班工資。

這已經(jīng)可以作為加班工資的初步舉證，公司無法拿出考勤記錄，表明員工每天只工作了8小時，也無法拿出工資條證明已經(jīng)支付了加班工資，就屬于未支付加班費的情形。