日前，人力資源社會保障部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化高等學校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》（后簡稱《政策》）中明確，要落實自主評審，高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校。

應(yīng)該說，高校教師職稱評審工作是對教師工作成績和能力的肯定，也是調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)教師活力、動力的重要途徑和方式。

那么，這個《政策》出臺，高校領(lǐng)導(dǎo)和教師反應(yīng)如何？高校又該如何建立公平公正程序？1月31日，科技日報記者采訪了江蘇部分高校的書記和相關(guān)部門負責人。

在江蘇理工學院黨委教師工作部部長、人事處處長薛梅青眼里，職稱評審是高校人事制度改革與人才隊伍建設(shè)的重要組成部分。目前，我國高校教師職稱評審存在重科研輕教學、重教書輕育人、科研業(yè)績評價簡單量化、評審指標忽視學科差異、高端人才破格晉級的綠色通道不暢、職稱評聘制度對接不緊密等突出問題。

常州信息職業(yè)技術(shù)學院黨委副書記費云生告訴記者，在評審機制不健全上，各系列考核標準不同，考核指標彈性也不同，難易程度也不相同。比如：公共課及公共基礎(chǔ)課教師，報省級科研項目難度要比專業(yè)課教師大很多；而輔導(dǎo)員老師，相對專業(yè)教師科研能力也偏低，導(dǎo)致輔導(dǎo)員群體職稱評聘較難。

其次，在評價標準不完善上，重科研輕教學，片面追求論文和課題的數(shù)量與級別。雖然高校中最重要的是教學，教書育人是教師的最主要職責，但由于影響教學效果的因素很多、教學效果又不易量化而科研成果比較好量化。

產(chǎn)生這些問題的根源何在？“這是由于高校受各類排名、計劃項目等遴選指標和評審標準影響，導(dǎo)致多數(shù)高校將職稱評審條件和遴選標準重點在SCI/EI論文數(shù)、科研項目經(jīng)費和人才帽子等，逐步走向‘五唯’極端，進而出現(xiàn)偏離教書育人中心和立德樹人根本任務(wù)等教育問題，尤其是思政和人文社科類教師受資助經(jīng)費渠道少且額度小，在職稱評審處于相對劣勢?！背Ｖ菁徔椃b職業(yè)技術(shù)學院黨委書記吳訪升說。

“高校教師隊伍是我國高層次人才隊伍的重要組成部分，深化高校教師職稱制度改革，是進一步加強高校教師隊伍建設(shè)、推進高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化，推動高等教育科學發(fā)展的重要舉措?！辟M云生說，而建立了科學的高校教師職稱制度，對調(diào)動廣大高校教師的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮重要作用。

在江南大學人力資源處處長王鴻博教授看來，《意見》的出臺，著眼于破除重科研輕教學、重教書輕育人等不合理的用人觀，摒棄簡單化、數(shù)量化的評價方式，引導(dǎo)高校建立以品德、能力、過程為導(dǎo)向的人才使用機制，這既反映出高校教師的呼聲，也讓全體教師看到國家對高校用人評價、對職稱改革的決心。

“《政策》出臺是非常及時的，給各高校落實新時代高校教師職稱評審改革做好了頂層制度設(shè)計，對進一步激發(fā)兩個方面的積極性和活力有重要意義?！?/strong>揚州大學教育科學學院高等教育方向副教授、教育學部主任劉牧說，通過將評審權(quán)直接下放給高校，可激發(fā)高校辦學的積極性和活力；通過制度體系、評價標準、評價機制等方面改革，特別是鼓勵采取個人述職、面試答辯、同行評議、實踐操作、業(yè)績展示等多種靈活評價方式，既能完善同行專家評議機制，又能健全完善外部專家評審制度，探索引入第三方機構(gòu)進行獨立評價等改革，對于充分調(diào)動高校教師的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)他們的活力和動力有重要意義。

吳訪升告訴記者，此次出臺《政策》，既反映出高校教師的呼聲，也讓我們看到國家對高校用人評價、對職稱改革的決心。尤其是將思政教師職稱評審單列，依托第三方評價實現(xiàn)評審機制創(chuàng)新，突出教育教學能力和業(yè)績、重學術(shù)質(zhì)量而非數(shù)量，這是回歸到高校教師的教育初心和價值追求。江蘇職稱評審下放到高校多年，走在全國前列。

記者了解到，江蘇高校從2016年獲得職稱評審權(quán)起，從分類分層分崗評價改革出發(fā)，對職稱制度改革進行了有益探索，也取得了一定的成績。但對標最新的一系列文件要求，職稱改革還有很漫長的道路要走。

“教師職稱評審改革‘牽一發(fā)而動全身’，對高校而言，既是機遇也是挑戰(zhàn)?！毖γ非嗾f， 要改革不合理的用人觀，摒棄簡單化、數(shù)量化的評價方式，引導(dǎo)高校建立以品德、能力、過程為導(dǎo)向的人才使用機制，讓職稱評價真正回歸學術(shù)性和榮譽性本質(zhì)，讓優(yōu)秀人才得到合理回報，激發(fā)高校內(nèi)生動力和人才創(chuàng)新活力。

“職稱制度改革，就是要實事求是改進人才評價方式，克服“五唯”傾向，把學科領(lǐng)域活躍度和影響力、成果轉(zhuǎn)化效益等作為重要評價指標，把人才的手腳從繁文縟節(jié)的束縛中解放出來，把人才的知識和精力集中起來，干好該干的事。”費云生說。

薛梅青認為，要將師德、學術(shù)行為規(guī)范等非量化性指標納入評價指標體系，特別是將師德作為職稱評審一票否決的關(guān)鍵性指標；要創(chuàng)建校本化職稱評審指標體系，圍繞學科發(fā)展，合理布局，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，在兼顧平衡的基礎(chǔ)上向重點學科傾斜，以適應(yīng)校內(nèi)教師實際狀況和推動學?？茖W發(fā)展；要嘗試建立職稱動態(tài)評審機制。特別針對現(xiàn)行職稱評審工作一年評審一次，評審周期短、參評人數(shù)多、評審工作量大的問題，需考慮到教師的教學科研過程的動態(tài)性。

吳訪升提出，今后高校要針對教師不同類型、不同層次設(shè)崗，以營造人盡其才、才盡其用的發(fā)展生態(tài)。同時，要按照崗位類別，建立科學合理的分類分層評價標準，推行代表性成果評價，探索長周期評價，完善同行專家評議機制，注重個人評價與團隊評價相結(jié)合，以及做好高校教師職稱評審權(quán)下放后的監(jiān)管工作，確保方向是否正確，政策是否落實，程序是否嚴格，結(jié)果是否公正。