16年的時候我在企業(yè)任職人力資源部門的二把手，同樣是不能決定下屬前途、不能決定下屬薪酬，在工作中我對下屬的工作安排沒有權限，同樣的也沒有考核的權限，更直白的說，我沒有屬于我真正意義的下屬，我一直有這樣的困惑，后來找到一個比較適合的定位，就是對部門的正職一把手我是個參謀、對下面的員工我當個老師，對上保駕護航、對下指導教育。

在工作中不僅僅沒有一點逾越上級的行為，也沒有讓下級感覺到部門有兩個太陽很難適應管理，重要的是這些得到上級的認可，對下屬的管理上都會征詢我的建議，下級在工作中也會主動溝通看我意見。

在參加過幾次領導力課程后，我明白這其中一個道理，我的崗位和層級沒有富裕我權限，而是我在逐步構建了自己的非職權影響力，利用非職權影響力超越了權限的范疇實施了管理的職能。

在領導力中有兩個概念：職權影響力和非職權影響力。

前者是指任職者所在崗位所賦予其考核、激勵、任用、晉升等權利所帶來對下級的影響力，因為對下級有了生殺大權下級就會在管理上天然的服從，也就是題主所說的反面情況，能決定下屬的核心利益情形所帶來的的管理實權。

這種情形是大多數(shù)管理者所在的管理情形，也是一種管理常態(tài)。但是這種管理常態(tài)會存在一個問題，就是當管理者脫離了管理崗位后所對應的權限消失，原來下屬所對應的忠誠、服從等等也就對應消失，對于管理者來說替代性很高、價值較低，同時不具備自身核心競爭力。

而后者非職權影響力則是一個管理個體在脫離了崗位后、或者本身并因崗位位置所具備對員工、下屬的影響力，這種影響力使得員工對領導者聽從、信服、追隨。我們經常會在一些管理案例、或者企業(yè)實際管理場景中見到一些領導，即便不是自己直屬領導、即便領導退位等等，仍舊會是員工心中的導師，做任何事情都會聽從其意見、征詢其觀點等等，然后這些意見和觀點并不是員工上級安排的工作方向卻也深深影響、左右了員工行為，甚至這種影響的效果超出了員工直屬上級的管理影響效果，這就是非職權的影響力。而這種影響力也就是題主所描繪的困境所需要的解決方案。

構建了非職權影響力，在管理者自身具備較少的管理權限甚至不具備直接管理權限的時候，人就能夠讓員工為之信任、認同，進而服從管理，提高管理效果與管理效率。

從領導力系統(tǒng)學說觀點來看，要做到非職權影響力需要：能力、品德、情商。

能力包括專業(yè)能力、綜合能力。這是個人影響力的基礎，有一類人在企業(yè)里面沒有管理頭銜卻在企業(yè)內有很難崇高的地位，這類人叫做“專家”，他們同樣具備非職權影響力，他們是企業(yè)內專業(yè)領域的專家，之所以能成為專家也就是因為他們在專業(yè)能力、所處領域綜合能力的建樹。

綜合能力比較寬泛，簡單說就是職場上的通用類素質能力，比如溝通表達、影響說服、組織協(xié)調等等，這些能力是自己專業(yè)能力的一個“工具能力”，能夠幫助把自身專業(yè)能力更好的呈現(xiàn)、表達出來。

品德則是指自身的行為操守、思想品德。一個低劣、齷齪的“專家”是不會被認同為專家的，一方面是因為“暈輪效應”，人們會因為在品德上的污點而放大的認為“專家”在各方面都低劣，進而否定專業(yè)能力。另一方面，品德低劣會對企業(yè)管理造成風險，專業(yè)技術成就越高，越有可能因此而帶來企業(yè)損失越大，所以專業(yè)技術是個指數(shù)的話，對企業(yè)而言品德就是指數(shù)前面的正負號，顯然品德低、專業(yè)高，這個負數(shù)值越大。

所以這兩點都決定了員工和企業(yè)在微觀到宏觀對個人影響力的影響。

情商更多是在協(xié)調處理人際關系時的重要指數(shù)，當自身級別出于越高位的時候，自己處理人際關系工作的占比越高，處理不好就會嚴重自己的成果輸出。而不具備職權的管理者是需要通過自身的個人魅力去影響他人、感召他人的，情商低則會讓人反感、抵觸，最終無法達到理想想過，所以情商是非職權影響力的重要維度。

所以綜上，要對在既沒有決定下屬前途、又沒有決定薪酬的權限的領導核心在于構建自己的非職權影響力，從能力、品德、情商上提高，然后讓員工感受到能夠讓員工信服、追隨，最終實現(xiàn)管理的職能。而能力、品德、情商落實到具體管理工作中，則是具體管理實施細節(jié)中對下級的專業(yè)能力指導、培訓、教育，工作的指正，嚴格公正的管理、工作中的以身作則等等。

以上供參考。