大家應(yīng)該還記得,前段時(shí)間,張泉靈怒懟兩性偏見上熱搜的話題在網(wǎng)上熱議,曾引發(fā)8萬(wàn)多人共鳴。 說(shuō)的是央視主持人張泉靈在一次接受采訪時(shí),當(dāng)被問(wèn)及“如何平衡事業(yè)和家庭”這個(gè)問(wèn)題時(shí),很硬核地表明了自己的觀點(diǎn):“我很討厭這個(gè)問(wèn)題,因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題本身,就是對(duì)女性的偏見?!?/p> 這個(gè)話題為什么能一度引發(fā)那么多人的共鳴?因?yàn)樗沂玖艘粋€(gè)社會(huì)普遍存在的問(wèn)題:為什么社會(huì)只要求女性平衡家庭和事業(yè)?而不要求男性? 這實(shí)際上就是正如張泉靈所說(shuō)的“對(duì)女性的偏見”。而這種偏見長(zhǎng)期以來(lái)已經(jīng)形成了人們的習(xí)慣思維,根深蒂固于人們的意識(shí)中。 心理學(xué)上將這種并非主觀故意,而是無(wú)意識(shí)地對(duì)人們言行舉止產(chǎn)生影響的偏見,稱之為“內(nèi)隱偏見”。
“內(nèi)隱偏見”不僅在生活中隨處可見,同樣也反映在職場(chǎng)上,特別是管理者的思維中。
正如在電視劇《人民的名義》中,達(dá)康書記就是憑借著直覺(jué),明確表達(dá)出自己不喜歡侯亮平,而且表現(xiàn)出許多負(fù)面的態(tài)度。 這些,實(shí)際上都是管理者的“內(nèi)隱偏見”在作祟。 那么,今天我們就來(lái)重點(diǎn)對(duì)職場(chǎng)上管理者的“內(nèi)隱偏見”問(wèn)題進(jìn)行分析和探討,主要從以下3個(gè)方面進(jìn)行: 首先,管理者“內(nèi)隱偏見”的具體表現(xiàn)形式有哪些? 其次,為什么管理者會(huì)出現(xiàn)“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題? 最后,管理者應(yīng)該如何解決“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題? 01“貓牛對(duì)話”:透視出“內(nèi)隱偏見”的表現(xiàn)和危害看到過(guò)這么一個(gè)故事:
這個(gè)故事的結(jié)果是,牛知道了事情原委后,感到心寒,最后憤蹄而去。 這個(gè)故事看似貓牛之間不經(jīng)意的對(duì)話,實(shí)則寓意深刻,它實(shí)際上就反映了管理者在管理過(guò)程中的“內(nèi)隱偏見”問(wèn)題。
那么,管理者的“內(nèi)隱偏見”在工作實(shí)踐中,具體表現(xiàn)在哪些方面?
刻板印象實(shí)際上是簡(jiǎn)化思維和固化思維的一種方法。由于人們處理信息的能力是有限的,往往會(huì)采取捷徑和特定的規(guī)則來(lái)了解群體行為。如果這種刻板印象判斷準(zhǔn)確的話,可能是處理復(fù)雜事情適當(dāng)而簡(jiǎn)潔的方法。但如果因刻板印象的蒙蔽而無(wú)視群體成員的個(gè)性差異,則會(huì)存在很多潛在危害。
如上面故事中,農(nóng)夫喜歡貓而不喜歡牛,就是一個(gè)典型的例子。
管理者在工作中的“內(nèi)隱偏見”現(xiàn)象,不僅是一種狹隘的評(píng)價(jià)方式,更是一種嚴(yán)重的認(rèn)知缺陷。 “內(nèi)隱偏見”的結(jié)果,就是出現(xiàn)職場(chǎng)上的歧視,導(dǎo)致不公平、不合理的現(xiàn)象產(chǎn)生,從而影響了大多數(shù)人的積極性和工作熱情,也會(huì)給管理帶來(lái)很多不良的弊端,引發(fā)惡性循環(huán),最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺乏合力,貽誤工作的開展。 02為什么管理者會(huì)出現(xiàn)“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題?
管理者之所以出現(xiàn)“內(nèi)隱偏見”的現(xiàn)象,主要源于思維認(rèn)知上的偏差:
共情,是由人本主義創(chuàng)始人羅杰斯提出的,共情就是指同理心。 人們通常認(rèn)為,共情是善良的源泉,很多社會(huì)問(wèn)題的出現(xiàn)都是因?yàn)槿藗儧](méi)有足夠的共情能力。
這實(shí)際上就是“共情缺口”。
這就是“馬赫帶現(xiàn)象”造成的錯(cuò)覺(jué),使我們?nèi)菀缀鲆曇恍┟黠@的事物,難以察覺(jué)到事物本身的面貌。
心理學(xué)家曾經(jīng)在麻省理工做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)開始前,實(shí)驗(yàn)者向兩個(gè)班的學(xué)生介紹他們臨時(shí)的代課老師。在其中一個(gè)班里,實(shí)驗(yàn)人員拼命地夸老師,而在另一個(gè)班,拼命損老師。 結(jié)果,第一個(gè)班的學(xué)生對(duì)代課老師的評(píng)價(jià)相當(dāng)好,覺(jué)得他親切友善。而第二個(gè)班的同學(xué)覺(jué)得老師為人冷漠,不善言辭。 其實(shí),這兩個(gè)班的老師根本就是同一個(gè)人,而偏見的本質(zhì)其實(shí)就是對(duì)這個(gè)人了解得少。 “暈輪效應(yīng)”除了與人們掌握對(duì)方的信息太少有關(guān)外,主要還是個(gè)人主觀推斷的泛化、擴(kuò)張和定勢(shì)的結(jié)果。它往往容易形成人的成見或偏見,產(chǎn)生不良的后果。
03管理者應(yīng)該如何解決“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題?
而具有“內(nèi)隱偏見”思維的管理者恰恰相反,他們往往在對(duì)員工的管理中,摻雜著過(guò)多個(gè)人的狹隘心理和喜好偏見,將認(rèn)知對(duì)象概括化、類別化,不僅使大多數(shù)員工缺乏安全感,而且也影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和效能的輸出。 那么,管理者應(yīng)該如何解決“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題? 1、借助內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)(IAT),分析自己的偏見程度
實(shí)際上,就是通過(guò)人們對(duì)不同概念的樣例,作出同一反應(yīng)的難易程度,來(lái)獲得個(gè)體內(nèi)隱認(rèn)知層面這兩者的聯(lián)系強(qiáng)度。反應(yīng)時(shí)越長(zhǎng),心理加工過(guò)程則越復(fù)雜。
同樣,我們也可以通過(guò)內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn),測(cè)試我們的個(gè)人偏好程度。 如在對(duì)待某些員工的看法上或者判別能否勝任某些重要工作等方面,就可以運(yùn)用正反兩個(gè)方面進(jìn)行測(cè)試,比較停留在何種判斷上的時(shí)間長(zhǎng)短,來(lái)分析自己是否存在著偏見,偏見的程度如何。 2、管理中注重差異性
任何一個(gè)企業(yè),員工都是多元化的。作為管理者,應(yīng)該學(xué)會(huì)欣賞多樣性,不能只盯住彼此的差異性。 在管理中,應(yīng)該對(duì)不同類型的員工采取不同的管理方式,因人而異。要善于發(fā)現(xiàn)貓和牛的不同特點(diǎn),牛任勞任怨、踏踏實(shí)實(shí)工作,是公司里面主要做出業(yè)績(jī)的。但這類人往往不會(huì)察言觀色、溜須拍馬,做事也不靈活,更不會(huì)恰當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)自己,他們即使存在著一些毛病和缺點(diǎn),但做事踏實(shí),獨(dú)當(dāng)一面,應(yīng)該摒棄偏見,采取“胡蘿卜加大棒”的管理方法,既使他們得到認(rèn)可和獎(jiǎng)賞,又要不斷地予以鞭策。 而小花貓乖巧靈敏,喜歡看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事,對(duì)這類人管理者要拿捏得準(zhǔn),給他們明確任務(wù),并跟蹤督查,適當(dāng)時(shí)候再給予小恩小惠,以滿足其虛榮。 3、建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制 管理者出現(xiàn)“內(nèi)隱偏見”,從表象上看是個(gè)人的認(rèn)知,實(shí)質(zhì)上是制度根源。 企業(yè)缺乏規(guī)范有效的激勵(lì)約束機(jī)制,沒(méi)有一把尺子來(lái)衡量員工的績(jī)效,那么必然造成管理者的個(gè)人偏見喜好占據(jù)上風(fēng)。 企業(yè)應(yīng)建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制,當(dāng)員工出色地完成了目標(biāo),就要給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù);相反,當(dāng)員工不能完成工作任務(wù),應(yīng)采取相應(yīng)的懲罰措施。通過(guò)獎(jiǎng)懲,有效地消除員工的惰性,激發(fā)員工的積極性。 對(duì)每一個(gè)員工設(shè)立KPI指標(biāo),對(duì)他們的工作量和完成業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估考核,以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造作為薪酬激勵(lì)的核心,考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。同時(shí)規(guī)范員工行為,朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)努力。 4、建立多元包容的企業(yè)文化
如何建立多元包容的企業(yè)文化? 簡(jiǎn)單地說(shuō),多元化就是要實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的差異化,而包容性就是為這些有差異的員工創(chuàng)造一個(gè)最包容的環(huán)境,從而讓每一名員工都可以自由地在組織中發(fā)揮出最大潛力。
5、注重“對(duì)牛彈琴”,加強(qiáng)溝通交流 有效溝通是連接管理者和員工之間關(guān)系的紐帶,是彼此建立良好關(guān)系的潤(rùn)滑劑。 管理中總是會(huì)遇到不同類型的人或事,只要耐心地溝通交流,就可以有效化解彼此之間的陌生感,快速拉近與員工的心理距離。 特別是象“老?!边@樣的員工,更是要經(jīng)常溝通,善于“對(duì)牛彈琴”。針對(duì)他們的不同需求層次,注重各種激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用。對(duì)他們的工作態(tài)度和業(yè)績(jī)及時(shí)給予反饋,表明態(tài)度,必要時(shí)旗幟鮮明地予以認(rèn)可和肯定,讓他們吃上“定心丸”。
這里需要特別說(shuō)的是,時(shí)刻贊美員工,是管理者最聚攏人心的手段。有時(shí)候調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,除了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外,精神上更需要認(rèn)可和贊美。
贊美可以充分激發(fā)人的熱情,是一種有效的管理方式和手段。 結(jié)語(yǔ):“內(nèi)隱偏見”是管理者在職場(chǎng)上普遍存在的問(wèn)題,容易造成職場(chǎng)上的歧視和不公平、不合理的現(xiàn)象產(chǎn)生,從而影響著大多數(shù)人的積極性和工作熱情,也會(huì)給管理帶來(lái)很多不良的弊端,引發(fā)惡性循環(huán),最終導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)缺乏合力,貽誤工作的開展。 本文主要從3個(gè)方面重點(diǎn)對(duì)職場(chǎng)上管理者的“內(nèi)隱偏見”問(wèn)題進(jìn)行分析和探討: 首先,管理者“內(nèi)隱偏見”的具體表現(xiàn)形式有哪些? 其次,為什么管理者會(huì)出現(xiàn)“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題? 最后,管理者應(yīng)該如何解決“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題? 特別是在最后管理者應(yīng)該如何解決“內(nèi)隱偏見”的問(wèn)題上,提出了5個(gè)解決方案和措施: 1、借助內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)(IAT),分析自己的偏見程度; 2、管理中注重差異性; 3、建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制; 4、建立多元包容的企業(yè)文化; 5、注重“對(duì)牛彈琴”,加強(qiáng)溝通交流。 通過(guò)這5項(xiàng)措施,從根本上解決管理者的“內(nèi)隱偏見”問(wèn)題。 |
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來(lái)自: blackhappy > 《我的圖書館》