一、老板提拔我當主管，后來我才發(fā)覺自己不能勝任

小張是公司的技術人員，平時樂衷于研究技術，業(yè)務能力非常出色。

不久后小張被領導提拔做主管，還加了薪。小張很高興，期待自己在新位置大展身手。

結果上任后不久，問題就來了，小張發(fā)現(xiàn)自己不知道如何帶團隊，也不擅長調取資源，而且除了自己原部門的同事，對其他同事都不夠了解。

于是，他的工作效率開始停滯，在同事之間的威望也不夠高，無法調動員工的積極性。

小張非常尷尬和痛苦，發(fā)現(xiàn)自己無法勝任主管的職位，無奈提出了辭職。

小張明明有才干卻當不好管理者，還處處碰壁，確實很讓人泄氣。

為什么會這樣呢？其實歸根結底是因為小張不懂“彼得原理”。

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得提出的，他研究了很長時間組織中人員晉升的相關現(xiàn)象，最后得出一個結論：在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的員工進行晉升提拔，因而員工總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。

簡單來說，一個工作努力業(yè)績出色的人，總是會得到領導的重視和提拔，但他晉升的職位卻未必適合他，甚至會因為不合適成為發(fā)展的阻礙。

比如一個人很擅長打磨產品，結果因為產品做得好，被提拔去做部門經(jīng)理。但部門經(jīng)理不僅要監(jiān)督產品，還要懂營銷、推廣等等，如果這個人駕馭不了，就不能產出應有的價值和成果。

二、不懂“彼得原理”，在職場上有能力也無法勝任領導職位

（一）受盲點象限的影響，制約了整體綜合能力的發(fā)展

當一個人有了焦點，勢必會出現(xiàn)盲點。

小李非常擅長營銷，有一次老板為了鍛煉他，讓他負責一整個項目的統(tǒng)籌。結果小李的任務進展非常緩慢。原來他把重心全都放在了如何營銷上，而忽略了任務的整體性，以至于營銷部分做得特別好，其他部分則非常簡單粗糙。老板對此非常不滿，并批評了小李。小李非常委屈，覺得自己明明非常努力 。

小李就是受到盲點象限的影響，只能看到自己擅長的領域，而忽略了綜合能力的發(fā)展。

這正是《可復制領導力》一書中出現(xiàn)的盲點象限。

盲點象限是指他人知道，自己不知道的部分。顧名思義就是對自身認識偏差導致看不見自己的缺點或者優(yōu)點。

每個人都有盲點，我們的眼睛只能注意到我們想看的地方。這樣那些看不到的地方，就潛伏著隱患和危機。這就好比沒有后視鏡的車，遲早要出大問題。

作為一個管理者，更需要綜合能力，而不是在單一領域都做到專業(yè)精深。各方面能力都要齊頭并進，而不是一枝獨秀。

（二）只懂得在危機時解決問題，不知道平時將團隊打造成學習型團隊

優(yōu)秀的管理者，不僅要懂得在危機時指揮大家解決問題，還要學會“依賴”員工，平時就要將團隊打造成學習型團隊。

什么是學習型團隊呢？

學習型團隊是指一個為完成共同目標，共享信息和其他資源 ，并按一定的規(guī)則和程序，通過充分的溝通和協(xié)商開展工作的群體。

小雪是策劃部經(jīng)理，最開始，團隊員工遇到問題時，小雪都會及時解決；但后來，小雪會給員工進行知識體系的培訓，還讓員工做案例分析，互相分享心得經(jīng)驗。

正因有學習型團隊未雨綢繆，小雪團隊的員工積累了很多經(jīng)驗，能力也有所提升，因此，員工在工作中能迅速發(fā)現(xiàn)問題，然后解決，這大大地提升了工作效率。

（三）無法搭建有凝聚力的企業(yè)管理班子

管理是通過別人來獲得成果的。

職場上，無論是誰，都不可能單打獨斗。管理者更是需要不同類型的人才為己所用，各放光彩。

無論哪個企業(yè)，管理班子都需要這主要的三類人才：

• 第一類，自身有能力，能獨立做好一堆事的人；
• 第二類，慧眼識人善于培養(yǎng)，能帶領一班人做好事情的人；
• 第三類，認知思維高，具備快速看清問題本質的人。

這樣的三類人，共同組成了職場管理班子，共同合作互幫互助，讓部門高效正常的運轉起來。

但一些新晉管理者平時只關注自己的圈子，人際關系不夠廣泛，對員工不夠了解，也因此無法充分調動員工積極性，更別提組建管理班子了。

三、掌握3個方法，破除彼得原理

在職場，找準自己的位置，才能少走彎路，從而在適合自己的領域，展示自己的價值。

（一）運用“ 雙通道 ” 理論，檢測自己是否適合擔任管理者

2004年底，騰訊的HP商學院就建立了”員工和管理雙通道”職業(yè)發(fā)展體系。一個員工可以走管理發(fā)展通道，一路晉升道管理層；還可以走專業(yè)發(fā)展通道，做技術成為專家。

小樊進公司多年，終于迎來了自己的晉升機會。就在此時他犯了難，晉升時究竟是選擇成為中層管理者，還是領域專家呢？

那么這時，小樊就能運用雙通道理論，檢測自己是否可以成為管理者。

小樊需要問自己3個問題：

1、自己是否有從事管理團隊的意愿？

如果對管理本身不感冒，而對研究某一專業(yè)業(yè)務熱情度高，那么就不建議擔任管理者。

相比于管理，小樊更喜歡研究專業(yè)業(yè)務。這一點不符合。

2、是否善于溝通，且有一定組織能力和經(jīng)驗？

回想一下自己平時在公司的威望如何？是否能迅速和各部門人員打成一片？

小樊性格內向，并不擅長與人溝通。而且平時沒有過組織活動的經(jīng)驗。這一點不符合。

3、自己的能力達標了嗎？

可以找人力資源部要一份崗位分析表，對照分析管理者的基本工作內容是什么，需要承擔的責任是什么，什么標準算合格，沒達到標準怎么辦等。

如果沒有崗位分析表，那可以詢問下前領導，平時都需要做什么，承擔什么責任，以此作為參考。

小樊了解到，管理層要花大量時間在管理上，要關注員工發(fā)展，給予員工激勵等等。小樊缺乏這方面的能力，這一點也不符合。

小樊這3點都不符合，說明不適合勝任管理者職位，可以選擇專業(yè)發(fā)展通道，成為一名專家。

如果3個點都比較符合，那就可以勝任管理者的職位，只是需要鍛煉和磨合的時間。

（二）運用TOPIC模型，構建高效能管理團隊

TOPIC模型是團隊管理的五要素，任何一個團隊的管理都離不開這五部分：建立信任、目標導向、管理流程、共同承諾、高效溝通。

舉個例子：

小李是剛上任的編輯部經(jīng)理，要帶領大家出3本書，那么他就可以這樣做：

1、建立信任

小李要做到以下3點：

01、言行一致：說到就要做到

02、共贏思維：要考慮員工的利益

03、公開透明：做到公開透明，能夠減少員工之間的猜忌

2、目標導向

管理者應為團隊設定明確、共同的目標，挖掘目標背后的意義，并取得團隊共識。

比如，小李需要和部門員工共同出3本書，但不能只是告訴員工要出3本書，還要讓大家知道出了3本書以后的好處。

3、管理流程

隨著時代的發(fā)展，外部環(huán)境瞬息萬變，因此管理流程應該符合OOCA模型。

Observe（觀察）：觀察外部環(huán)境，如：是否有其他部門的幫助、是否有設備支持等；

Orient（調整）：根據(jù)觀察結果，適時地調整方法流程；

Decide（決策）：確定好每個員工要負責的工作；

Action（行動）：大家共同協(xié)作產出成果。

4、共同承諾

團隊領導者營造積極主動的文化 ，要和員工進行溝通，及時追蹤員工的成長，給予支持和指導。

比如：在出書過程中，小李應該主動承擔責任，有重要任務要做好鋪墊，及時和大家討論，并鼓勵大家。

5、高效溝通

01.有話愿說：小李要讓員工有好的經(jīng)驗愿意分享，有困難也會及時提出。

02.有話直說：挑明重點，不兜圈子。

03.有話好好說：既能把問題說清楚，又不會傷害彼此的關系。

(三）應用不同的領導模式，契合員工的發(fā)展水平

不同的員工有不同的能力，因此領導需要用不同的領導行為來驅動。這里可以用到情景領導力模型。

情境領導力最早由行為學家保羅·赫塞博士提出，是指領導者應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段，規(guī)模大小，管理對象而隨時改變領導風格及管理方式。

也就是說，情景領導力模型更側重于“以人為本，因人而異”，評估員工的工作和關系行為的高低，應用不同的領導風格。

假如大周是領導者，那么他要如何應用情景領導力模型呢？

1、首先了解不同員工的工作經(jīng)驗

大周要了解員工的工作年限和工作經(jīng)驗，將員工進行分類。

• 員工主要分為4大類：
• 剛入職場的新人
• 工作了幾年的員工
• 具備一定經(jīng)驗和能力的老員工
• 經(jīng)驗豐富、能力出眾的員工

2、根據(jù)分類，調整自己的領導方式

第一類，面對剛入職場的新人，應使用領導型。特點是高指導-低支持。

大周不需要解釋太多，只需要布置任務讓他們拿出成果。

第二類，面對工作了幾年的員工，應使用教練型。特點是高指導-高支持。

大周既要告知員工達成目標的重點和方法，還要傾聽員工的想法，如果可行，就要給予支持和鼓勵。

第三類，面對具備一定經(jīng)驗和能力的老員工，應使用支持型。特點是高支持-低指導。

此時，大周不要過多地干預員工的行動，而是在員工有問題時及時反饋給出思路和建議即可。

第四類，面對經(jīng)驗豐富、能力出眾的員工，應使用授權型。特點是低支持-低指導。

大周可以放心將任務交付給他們獨立完成，如果有些重大決策員工拿不準，大周要及時給出決策。

有效的領導應該具備這樣的能力：能夠靈活改變不同情境中的領導風格，讓自己的領導風格和員工的發(fā)展水平相契合，實現(xiàn)雙贏。

結語

管理培訓專家余世維說過：“兵隨將轉，無不可用之才。”

在職場上，能成為管理者固然是一件好事，如果不適合成為管理者，也不代表你沒有價值。

每個人都有屬于自己的定位，但關鍵是你要找準自己的位置。

畢竟，沒有方向的船，到哪里都是逆風。

知道什么職位適合自己，你才能真正地做到：在其位，謀其職。負起責，盡其事。才能讓發(fā)揮才干，展示自己更大的價值。