人人都能學會領導力嗎？

在我國，領導力通常被認為是某些人的天賦，認為領導力是一種藝術，并不是人人都能學會的。

但在西方人眼里，領導力是人人都可以掌握的一種能力，和學習語文、數(shù)學在本質上沒什么區(qū)別。

今天，給大家介紹的是樊登老師的《可復制的領導力》一書。樊登老師之前就是講領導力課程的，他認為80%的管理者領導力可以達到80分。當然沒有自己公司之前，他經(jīng)常面臨一個很尷尬的問題，如果你講的課那么有用，為什么自己不去開個公司？

后來，大家也知道，樊登老師真的開了一公司——樊登讀書會，幫助中國三億人養(yǎng)成讀書習慣，利潤率比茅臺都高。他用現(xiàn)身說法，告訴大家，領導力真的是可以學會的，領導力也真的有用。尤其在每個人都是一個重要節(jié)點的今天，領導力對每個人的發(fā)展成長都至關重要。

接下來，我從結成聯(lián)盟、關鍵要務、凡事講五遍和及時反饋四個方面來幫助大家簡單粗暴快速地提升領導力。

一、結成聯(lián)盟，與員工共同成長的企業(yè)才是好企業(yè)

有人愿意把團隊比喻成家，其實團隊不是家，你見過哪個家會開除他的家庭成員？但在公司，人員變動司空見慣。

其實團隊更像是球隊，大家在一起通常只是合作一定期限，所以從一開始，最好就不要相互欺騙。

員工說，“領導請放心，我一定會好好干的?！逼鋵嶋S時想離職；

領導，“好好干，我不會虧待你?！逼鋵嵐居须y，首先會裁員。

所以在入職時，要直接問員工這兩個問題：

你打算在公司工作多久？

在這段時間想得到什么成長收獲？

如果小張說：“我想在三年之內(nèi)成為一個項目經(jīng)理?！?/p>

管理者就可以和他一同展望未來三年的發(fā)展道路，并做出較為詳細的規(guī)劃。

比如，要成為項目經(jīng)理，需要掌握什么技能，需要參加的會議，以及工作的時長等等。

這樣做，也可以讓員工對以后的工作內(nèi)容和工作場景有所預見。而且，員工在出差、加班的時候，就不會像以往那樣懈怠，反而會認為這是老板在實現(xiàn)對自己的承諾，在幫助自己成長。

很快，兩年半過去了，這時候企業(yè)就可以像球隊一樣談續(xù)約了。

如果小張愿意留任，就一起探討新合同簽幾年以及幾年之后員工想達成的職業(yè)目標。

如果小張想離開，管理者應該恭喜員工，祝賀他在別的地方能有更好的發(fā)展。要知道，他離開并不是背叛企業(yè)，他只是從現(xiàn)員工變成了前員工而已。

馬云幾乎每次都會參加阿里巴巴集團的前員工大會，與前員工聊人生，談合作，談投資。

領英是全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站，它的前員工群有15萬人，98%分布在美國500強公司里，現(xiàn)員工很容易在其他公司找到前員工辦事。前員工不是路人，更不是仇人，是熟人，

同員工結成聯(lián)盟 ，把團隊打造成球隊，這樣每個人不管呆多久，都會朝著共同目標去努力。

二、關鍵要務，一次只完成一件事

作為一名管理者，每天都要面臨紛繁復雜的眾多任務，應如何區(qū)分事情的輕重緩急呢？

在時間管理“重要、緊急”四象限理論中，管理者最常見的做法是先做重要且緊急的事情，但往往做完之后會發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了更多重要且緊急的事情，而且有時候根本做不完。

在樊登看來， 管理者的主要任務是找到團隊當前階段的努力方向：哪些事情是與公司發(fā)展前景密切相關的關鍵事件，應該受到足夠的重視；哪些事情看似重要，但在人手有限的情況下，可以緩緩再做。

作為對團隊和全體成員未來負責的管理者，一定要知道哪一件事情是當下必須全力以赴的關鍵要務。

只有這樣，整個團隊才會抓住最好的機會不斷獲得進步；否則，雖然每個成員看起來十分忙碌，似乎都很努力，都有做不完的事情，但整個團隊卻一直在原地踏步，發(fā)展緩慢。

比如， 在樊登讀書會的發(fā)展早期，由于產(chǎn)品固有的缺陷，用戶體驗不太好。樊登老師每天都能收到來自五湖四海的用戶的各種抱怨。音頻卡頓啦，無法完整收聽音頻啦，什么廣告影響體驗啦等等。

處于那個時間節(jié)點，什么是關鍵要務？

樊登認為，發(fā)展是第一要務，而要想快速拓展會員，二維碼系統(tǒng)是重中之重。有了它，樊登讀書會才能快速地發(fā)展會員，企業(yè)日后的發(fā)展才會得到保障。

因此關鍵要務定為：用戶推廣的二維碼系統(tǒng)。別的工作都可以暫時放一放，先集中精力把二維碼系統(tǒng)做出來，哪怕受到各種投訴和抱怨。

等做出二維碼系統(tǒng)后，下一階段的關鍵要務便放到了提升音頻播放的流暢度和提高用戶體驗上，在全國范圍內(nèi)尋找最合適的代理商，不斷完善產(chǎn)品，贏得用戶口碑。

關鍵要務將保證整個團隊始終在做最重要的事，只有這樣，整個團隊才能發(fā)展得好，發(fā)展得快。

三、凡事講五遍：可能是提升領導力的最快捷方式

上司總是要給員工布置任務，我們的管理者多慨嘆員工沒什么執(zhí)行力，不是這錯就是那錯，很鬧心。

但學習西方管理思想的日本大公司，它要求管理者這么給員工布置任務，至少要說五遍。

第一遍，管理者：“渡邊君，麻煩你幫我做一件××事?！倍蛇吘骸笆?！”轉身要走。

第二遍，管理者：“別著急，回來。麻煩你重復一遍。”渡邊君：“你是讓我去做××事對嗎？”

第三遍，管理者：“你覺得我讓你做這事的目的是什么？”渡邊君：“你讓我做這事的目的大概是咱們這次能夠順利地召開培訓?！?/p>

第四遍，管理者：“你覺得做這件事會遇到什么意外？遇到什么情況你要向我匯報，遇到什么情況你可以自己做決定？”渡邊君：“這件事大概有這么幾種情況……如果遇到A情況我向您匯報，如果遇到B情況我自己做決定。您看可以嗎？”

最后一遍，管理者：“如果讓你自己做這個事，你有什么更好的想法和建議嗎?”渡邊君：“如果讓我自己做，可以在某個環(huán)節(jié)……”

五遍講完，員工對各種突發(fā)情況、場景都有預案了。

這么布置任務，員工會沒有執(zhí)行力嗎？恐怕很難。

這種有工具有步驟的領導力，能學不會嗎？恐怕也很難。

當樊登老師知道了布置任務要講五遍之后，立馬運用，結果效果非常好。一次開完會，員工要走，樊登要求他重復一遍再走，果然，員工執(zhí)行力大大增強，更接近于開會所談的要求。

你看，事情變著花地說5遍，每個人的領導力都能迅速提升到天際！

四、及時反饋，塑造個人行為的神器

一個人的成長離不開及時反饋。因此，及時反饋是日常管理工作的重要內(nèi)容。

如果員工未能及時獲得應有的反饋和認可，便會陷入自我懷疑：我這么做對嗎？為什么也沒有收到上司的反饋。而且每天做大量重復性勞動，容易產(chǎn)生倦怠感，如果管理者對此無動于衷，漠不關心，無疑會加重這種職業(yè)倦怠感。

及時反饋主要分兩種，一種是正面反饋，一種是負面反饋。

1.正面反饋

管理者對員工通常是零反饋，沒有反應；好一點的是一級反饋，只有表揚，員工有時也不知道為啥受表揚。真正有效的正面反饋是二級反饋，就是表揚再加上理由，讓員工明確知道他哪里做對了。

比如，樊登老師在北京辦公，而樊登讀書會的團隊在上海。由于分處兩地，他在管理團隊的過程中更是看重“二級反饋”。每當發(fā)現(xiàn)某個同事做對了一件事，就會給他發(fā)條微信，告訴他這個事情做得很對，對公司有很大的幫助。

這種反饋，無疑會帶給員工巨大的成就感和責任感。這樣一來，員工每天上班都帶著十足的干勁，而他也就少了一件需要操心的事。

管理者的終極任務是通過各種手段塑造調整員工的行為。實際上，塑造員工行為的最佳時機就是在員工做對事情的時候，即需要加強正面反饋的時候。

下面這個心理學實驗案例，很好地說明了這個道理。

科學家將三只小白鼠分別放入三個T型管中進行實驗，目的是希望塑造出它們向右走的行為。第一組T型管的右邊是奶酪，左邊是電擊棒；第二組T型管的右邊是奶酪，左邊什么也沒有；第三組T型管的右邊什么也沒有，左邊有電擊棒。

實驗結果顯示，第二組小白鼠率先學會往右走，第一組和第三組的小白鼠無論如何都學不會，它們待在原地不敢動，看起來并沒有走出去的愿望，說明它們一點兒都不想?yún)⑴c到這個活動中去。

第一組和第三組的小白鼠之所以沒有做出正確的選擇，因為它們承受著做錯會被懲罰的巨大壓力。它們寧愿停止活動也不愿意面對可能遭受懲罰的危險。

2.負面反饋

除了正面反饋，負面反饋是管理者日常工作中不可或缺的內(nèi)容。通過負面反饋，員工才能清楚認識到自己在工作中存在的問題，有助于改正錯誤，以便完成團隊目標。

負面反饋一般人不太愿意做，會得罪人，但如果用好工具，負面反饋并不會傷人。

負面反饋比較好的工具是BIC，B是事實，I是影響，C是后果。

比如，小王連續(xù)多次開會遲到，你作為他的上司，要為這件事找他談話。這時用BIC負面反饋跟他談話，就是這樣的。

B，事實，是指那些已經(jīng)發(fā)生的行為，比如這周內(nèi)小王每次會議遲到的時長、出席會議的人員名單等。事實真實存在，很容易被驗證，因此在當你說出事實時，人們一般不會產(chǎn)生抵觸情緒。

I，影響，是指已發(fā)生的事實對周圍的人和事產(chǎn)生的作用。比如，小王在會議開始后進入會場，會議主持人和其他與會人員的思路會被打斷，這是對他人的影響。小王在遲到之后也會錯過會議的很多內(nèi)容，這是對其自身的影響。

C，后果，是指在影響的基礎上，強調長期持續(xù)會引發(fā)的負面效果。如果與會者的思路總是被打斷，管理者和其他同事對小王的印象會變差：開會總是遲到，不尊重他人，可能會在工作中落后，等等。這些后果事關小王的切身利益，理應引起小王的重視。

管理者在給予員工負面反饋時，要將BIC一口氣說完，這樣并不會觸發(fā)小王的負面情緒，因為一直是站在為小王好的角度談問題。

BIC工具可以讓員工比較客觀地看到自身行為產(chǎn)生的負面效果，進而產(chǎn)生改進的愿望。

反饋是每個人成長的重要一環(huán)，因此管理者要高度重視及時反饋，做好正面反饋和負面反饋。

“站在風口上，豬都會飛?！边@是雷軍的一句名言。

但看看風口上的網(wǎng)約車，每家網(wǎng)約車公司都飛了嗎？沒有！當風口在共享單車時，每家都飛起來了嗎？真沒有！

同樣，當樊登讀書會從無到有，短短幾年，在今年初已經(jīng)做到1400萬會員時，每個人都恭喜他站在了風口，但那么多做知識付費的企業(yè)，都被吹上天了嗎？也沒有！

領導力才是決定一個團隊能走多遠的重要指標之一。