我曾與一家有300多人的企業(yè)老板聊天， 他們年產(chǎn)值幾個(gè)億， 經(jīng)營(yíng)了十幾年。 老板很坦率地說， 公司現(xiàn)在沒有利潤(rùn)， 因?yàn)槌杀举M(fèi)用越來越高。 經(jīng)了解， 這家企業(yè)的員工一般都實(shí)行固定薪酬模式， 采用傳統(tǒng)的打分與KPI考核模式， 考核完全是流于形式。 而且管理層人數(shù)眾多， 人效低下。

我認(rèn)為， 如果創(chuàng)造價(jià)值的人少， 分享價(jià)值的人多， 再高的利潤(rùn)也會(huì)很快被吃掉。

目標(biāo)管理之父德魯克大師在談到“高績(jī)效”時(shí)指出：

一個(gè)企業(yè)在管理上的成就， 并不在于他有多少天才員工， 而在于這個(gè)企業(yè)如何使普通員工取得更好的績(jī)效， 能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢(shì)， 并利用每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)來幫助其他人取得績(jī)效。

優(yōu)秀的企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)高績(jī)效， 做到高績(jī)效應(yīng)具備三大條件：

高績(jī)效， 這是優(yōu)秀的基礎(chǔ)；

高激勵(lì)， 這是高績(jī)效的基礎(chǔ)；

高素質(zhì)， 這是前兩高的基礎(chǔ)。

沒有好的業(yè)績(jī)， 企業(yè)談不上優(yōu)秀；

沒有好的激勵(lì)， 員工不可能持續(xù)創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)；

沒有高素質(zhì)人才（ 不是高學(xué)歷） ， 再好的激勵(lì)也不一定有好的效果。

從一般意義上來看， 績(jī)效考核具有特定的管理價(jià)值：

1. 績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。

由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系， 對(duì)員工的工作、 學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、 效率、 培訓(xùn)、 發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核， 按照崗位工作說明書的標(biāo)準(zhǔn)要求， 決定了是否聘用員工；

2. 績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)。

考核的基本依據(jù)是崗位工作說明書， 工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求， 是否具有升職條件， 或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免；

3. 績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。

通過績(jī)效考核， 可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)， 具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要， 從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃；

4. 績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。

根據(jù)崗位工作說明書， 制訂對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與激勵(lì)規(guī)則。 崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要依靠績(jī)效考核來實(shí)現(xiàn)。 因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬， 或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效， 促使薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、 更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)的需要；

5. 績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。

通過績(jī)效考核， 把員工聘用、 職務(wù)升降、 培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合， 使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用， 有利于企業(yè)的健康發(fā)展； 同時(shí)， 也便于員工本人建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；

6. 把績(jī)效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。

無論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人， 績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)， 便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)， 便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距， 便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢(shì)， 符合時(shí)代前進(jìn)的步伐， 與時(shí)俱進(jìn)， 保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

我認(rèn)為， 簡(jiǎn)單來說， 績(jī)效考核其實(shí)就是一把尺子， 用來量度員工的表現(xiàn)、 貢獻(xiàn)、 價(jià)值。

這把尺子存在的最大意義就是：

如何做到精準(zhǔn)、 客觀、 公正； 如何從隱性價(jià)值到顯性價(jià)值；

如何從過去的表現(xiàn)評(píng)估當(dāng)下及未來的價(jià)值；

如何合理切割價(jià)值的歸屬；

如何將主觀與客觀有效融合；

如何對(duì)量化成本高的部分實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)化衡量， 等等。

客觀地說， 績(jī)效考核本身并不具備很大的激勵(lì)意義， 但作為激勵(lì)與利益分配的客觀標(biāo)準(zhǔn)、 主要依據(jù)， 其公平性、 準(zhǔn)確性的作用當(dāng)然十分重大。

總結(jié)：

1. 沒有績(jī)效管理， 企業(yè)何以談管理？ ！ 因?yàn)榻?jīng)營(yíng)企業(yè)就是為了達(dá)到更好的績(jī)效結(jié)果，一切管理改善都是為了優(yōu)化績(jī)效。

2. 從人性來看， 員工不會(huì)做沒有“檢視與考核”的事情。

3. 考核的目的是為了建立正確的“方向、 目標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)”， 這是導(dǎo)航明燈， 也是為結(jié)果畫線。

4. 績(jī)效考核是對(duì)一切管理過程、 經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及其結(jié)果的檢視與論證。