“

高潛人才這個(gè)詞，最近越來(lái)越熱，隨處可見，每個(gè)企業(yè)都在喊我們需要關(guān)注高潛人才，發(fā)掘高潛人才，留住高潛人才。那么今天，我們就來(lái)初步認(rèn)識(shí)一下什么是高潛人才呢？關(guān)于高潛人才HR應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)或培養(yǎng)呢？

”

我們先來(lái)解讀一下“高潛人才”的定義。根據(jù)字義來(lái)看，高潛人才起碼應(yīng)該是現(xiàn)階段某些能力或資質(zhì)未達(dá)到崗位要求，但經(jīng)過(guò)評(píng)測(cè)認(rèn)為其未來(lái)有較高培養(yǎng)潛質(zhì)，能夠在未來(lái)的時(shí)段內(nèi)達(dá)到崗位要求的人才。

也就是說(shuō)，“高潛人才”的評(píng)估，是個(gè)動(dòng)態(tài)的評(píng)估形式。

在人力資源領(lǐng)域，對(duì)這一的動(dòng)態(tài)評(píng)估形式，有個(gè)眾所周知的名稱，叫做——職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)估。

在分析怎么運(yùn)用這個(gè)評(píng)估形式之前，我們首先要明確的是概念。也就是——什么是職業(yè)生涯規(guī)劃。

我在百度百科上找到了一個(gè)關(guān)于這個(gè)理論的闡述說(shuō)明，他是這么說(shuō)的——職業(yè)規(guī)劃就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的計(jì)劃的過(guò)程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成。職業(yè)生涯規(guī)劃也叫“職業(yè)規(guī)劃”。在學(xué)術(shù)界人們也喜歡叫“生涯規(guī)劃”，在有些地區(qū)，也有一些人喜歡用“人生規(guī)劃”來(lái)稱呼，其實(shí)表達(dá)的都是同樣的內(nèi)容。又叫職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是指?jìng)€(gè)人與組織相結(jié)合，在對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對(duì)自己的興趣、愛好、能力、特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。

所以，基于候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，我們要熟悉的是三要素：職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)。

其實(shí)，往往候選人自己在對(duì)自身進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，是缺乏系統(tǒng)性和明確性的。因此我們?cè)诿鞔_候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，一方面要以系統(tǒng)的形式來(lái)挖掘，另一方面也可以用系統(tǒng)的方式對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)。

前面講到了“職業(yè)生涯規(guī)劃”的概念描述，其中也提到，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)隨著職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段隨時(shí)變化。那么影響個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素，又主要有哪些呢？

有很多人對(duì)這個(gè)課題做過(guò)很深入的研究，研究的分類方向也各不相同。有人認(rèn)為可以以時(shí)間線、廣度和范圍、深度等物理維度來(lái)分析。也有人認(rèn)為，可以從社會(huì)因素、教育背景、家庭影響、終極目標(biāo)、興趣意志和機(jī)遇等維度分析。我對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知方向呢，仍舊以個(gè)人習(xí)慣為準(zhǔn)繩。就像產(chǎn)品經(jīng)理要挖掘產(chǎn)品本質(zhì)一樣，我們做任何事情，都要對(duì)事情發(fā)生的本質(zhì)起因做清晰解構(gòu)。

那么，職業(yè)生涯規(guī)劃的本質(zhì)是什么呢？很簡(jiǎn)單，就是需求。

我們?cè)诠芾韺W(xué)的應(yīng)用上，講到員工的需求，一般會(huì)使用馬斯洛需求理論。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，是基于馬斯洛需求理論，以由上到下的方式建立的。個(gè)人職業(yè)需求的終極目標(biāo)肯定是最高需求——也就是自我超越需求。

這么一說(shuō)就明朗了。所有的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃其實(shí)都是基于自我超越這個(gè)終線的設(shè)定。我們所有基于教育背景家庭因素還有個(gè)人意志等的分類，其實(shí)都指向了不同素質(zhì)背景的候選人，在設(shè)定“自我超越”這個(gè)終線時(shí)的層次。

而這個(gè)終線，是隨時(shí)變化，難有止境的。直到員工的職業(yè)生涯結(jié)束為止。

有了這個(gè)概念的導(dǎo)向，我們就有了較為清晰的理解。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，僅存在于員工職業(yè)生涯期內(nèi)，并在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，擁有變化的曲線。

曲線的上升、下降和轉(zhuǎn)折，受到當(dāng)時(shí)員工所在的需求維度的多方影響。

因此，考慮員工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)實(shí)狀況，需要針對(duì)當(dāng)前、未來(lái)、趨勢(shì)和風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)維度綜合分析。

描述得太理論了是吧？沒關(guān)系，我們來(lái)舉個(gè)例子解釋。

假如我們面試了一個(gè)候選人，經(jīng)過(guò)測(cè)試和溝通幾個(gè)環(huán)節(jié)，推斷出他當(dāng)下的職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容有三：

第一，職業(yè)定位——候選人的職業(yè)定位是營(yíng)銷條線。

第二，目標(biāo)設(shè)定——候選人1年內(nèi)希望做到營(yíng)銷主管。

第三，通道設(shè)計(jì)——候選人希望借助公司強(qiáng)有力的培訓(xùn)平臺(tái)和個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成等方式最終達(dá)成目標(biāo)。

這時(shí)候，我們需要考慮的是公司可提供的要素，結(jié)合我們前面對(duì)第一個(gè)終極問(wèn)題的分類，我們要問(wèn)自己四個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)是我們招聘需求類型的三個(gè)時(shí)間維度變動(dòng)；第二個(gè)是我們崗位績(jī)效要求的三個(gè)時(shí)間維度變動(dòng)；第三個(gè)是工作關(guān)系網(wǎng)的三個(gè)時(shí)間維度變動(dòng)；第四個(gè)是工作量的三個(gè)時(shí)間維度變動(dòng)。

通過(guò)分析，我們發(fā)現(xiàn)，公司前三點(diǎn)相關(guān)需求和時(shí)間維度的變動(dòng)，是支持候選人這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃的；然而工作量的設(shè)置是超出候選人的預(yù)計(jì)范疇的。

這個(gè)時(shí)候，我們對(duì)候選人職業(yè)生涯規(guī)劃的需求就需要打個(gè)問(wèn)號(hào)？他能否堅(jiān)持到他的目標(biāo)設(shè)定那一天。

在這個(gè)基礎(chǔ)上我們展開分析了：候選人有著當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)壓力，不堅(jiān)持也要堅(jiān)持。因?yàn)樯顗毫Υ笥诠ぷ鲏毫Α?/p>

然而根據(jù)我們的長(zhǎng)期數(shù)據(jù)顯示，候選人在我們的營(yíng)銷崗位上工作滿6個(gè)月以后，其當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)壓力就能得到大量緩解，這時(shí)候他還能否堅(jiān)持？

我們又要在這個(gè)基礎(chǔ)上展開分析：候選人是否有堅(jiān)定的個(gè)人意志和不達(dá)目的誓不罷休的態(tài)度。

這個(gè)案例，就是精準(zhǔn)研究候選人職業(yè)生涯規(guī)劃變動(dòng)曲線的大體方式，各位明了了嗎？

我們的招聘負(fù)責(zé)人，在招聘過(guò)程中，想要了解候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，第一時(shí)間想到的大多應(yīng)該是使用測(cè)評(píng)工具。所以，對(duì)于使用測(cè)評(píng)工具這件事，我想各位應(yīng)該都比較熟悉了。

但考慮到我的聽眾里，有些小伙伴剛剛?cè)胄胁痪?，我們?cè)谶@里還是簡(jiǎn)要的把“職業(yè)生涯規(guī)劃”常用的測(cè)評(píng)工具再做個(gè)概念性的介紹。

一般情況下，我們?cè)诹私鈫T工職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，常用的測(cè)評(píng)工具有MBTI、霍蘭德、WVI和職業(yè)能力傾向測(cè)試。

那么這四種測(cè)評(píng)方法主要區(qū)別在哪里呢？

MBTI是基于職業(yè)性格類型傾向的測(cè)試；霍蘭德引申出由興趣特長(zhǎng)導(dǎo)出的職業(yè)選擇方向；WVI是基于對(duì)價(jià)值觀類隱性需求同實(shí)際的物質(zhì)需求相比對(duì)，來(lái)進(jìn)行的分析測(cè)試；而職業(yè)能力傾向測(cè)試，指向于由個(gè)人能力導(dǎo)出的職業(yè)選擇方向。

很多人給我說(shuō)，測(cè)評(píng)沒什么太大用處，無(wú)論何種測(cè)評(píng)，所出具的報(bào)告都是晦澀難懂或故作高深，但最終的結(jié)果看起來(lái)是大同小異的。

其實(shí)我覺得這種說(shuō)法也不盡然。經(jīng)過(guò)剛才我們籠統(tǒng)的解釋，大家首先要明白的是，這四類的測(cè)評(píng)目的指向性并不同。性格類測(cè)試更多的是為了員工在崗位工作關(guān)系網(wǎng)中的穩(wěn)定性做準(zhǔn)備；能力類測(cè)試更多的指向員工所在崗位的崗位績(jī)效要求；興趣特長(zhǎng)類測(cè)試指向的是以價(jià)值觀和由內(nèi)因塑造的崗位穩(wěn)定性趨勢(shì)；而對(duì)物質(zhì)需求在其規(guī)劃中的占比權(quán)重，指向了員工的需求導(dǎo)向是在馬斯洛需求理論中的哪一層。

所以，對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告的解讀能力，才是真正驗(yàn)證我們對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的分析能力的基礎(chǔ)。

而怎么樣培養(yǎng)這種對(duì)不同測(cè)評(píng)報(bào)告的解讀能力呢？

其實(shí)也不難。

我在這里總結(jié)出了幾個(gè)辦法：

第一，深入了解不同測(cè)評(píng)工具的特點(diǎn)和主要測(cè)評(píng)指向。

比如：我們了解到WVI測(cè)評(píng)的主要測(cè)評(píng)指向是基于對(duì)價(jià)值觀類隱性需求同實(shí)際的物質(zhì)需求比對(duì)，那么我們?cè)诮庾xWVI報(bào)告的時(shí)候，就不要把解讀方向僅僅集中在對(duì)這個(gè)候選人的人際關(guān)系、成就感、美感等綜合方向的分析，而是把重點(diǎn)集中在，其對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需求是否在平均水平之上。這樣就能確定我們的職位對(duì)其的吸引力方向，是基于遠(yuǎn)期還是基于短期了。

第二，確立當(dāng)前情況下，不同職位對(duì)不同評(píng)價(jià)指向的需求權(quán)重。

也就是說(shuō)，前提是先要理解崗位。舉個(gè)例子，如果我們?cè)谡械倪@個(gè)崗位，曾經(jīng)存在頻繁離職的狀況。經(jīng)過(guò)了解，其實(shí)是崗位工作關(guān)系網(wǎng)的現(xiàn)狀造成的。這個(gè)崗位的上下級(jí)關(guān)系比較復(fù)雜，存在多頭匯報(bào)現(xiàn)象，并且這個(gè)現(xiàn)象不可能在短期內(nèi)解決掉。那么在這個(gè)時(shí)候我們解讀的報(bào)告中，就要著重分析這個(gè)候選人在個(gè)人性格特質(zhì)上隱忍力或其在專業(yè)能力中主要考量的溝通協(xié)調(diào)能力了。除此之外，其他方向的評(píng)測(cè)，都可以為這個(gè)高權(quán)重的評(píng)測(cè)方向讓步。

第三，不要過(guò)度迷信測(cè)評(píng)報(bào)告，要將測(cè)評(píng)報(bào)告同面談結(jié)合，從而歸納出測(cè)評(píng)報(bào)告的BUG指向。

我身邊的很多HR工作者，對(duì)測(cè)評(píng)類的機(jī)構(gòu)，接受度都不高。原因其實(shí)也沒什么稀奇的，就是測(cè)評(píng)問(wèn)題設(shè)計(jì)不科學(xué)導(dǎo)致測(cè)評(píng)報(bào)告指向性不強(qiáng)，或者太明顯的導(dǎo)向問(wèn)題使得候選人有意在測(cè)評(píng)中隱瞞現(xiàn)狀等等。

其實(shí)這個(gè)也不能全怪測(cè)評(píng)工具，時(shí)代的發(fā)展速度是火箭速度。而測(cè)評(píng)畢竟是理論性的研究，需要的是長(zhǎng)期積累。因此問(wèn)題設(shè)計(jì)同社會(huì)發(fā)展效率不一致，也是人之常情。

如果我們要盡量避免這種測(cè)評(píng)工具的BUG，那就只能把測(cè)評(píng)和面談相結(jié)合，并且利用我們自己總結(jié)出來(lái)的結(jié)論，大致推斷一下某個(gè)測(cè)評(píng)工具在某項(xiàng)能力測(cè)評(píng)中的大致偏差。形成了這樣一個(gè)概念之后，BUG反而能為我們以后的評(píng)測(cè)工作提供正確的方向。

剛才我們分析到，應(yīng)對(duì)測(cè)評(píng)工具的BUG，最好的辦法是同面談相結(jié)合。那么問(wèn)題來(lái)了，我們又應(yīng)該怎么設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，才能更有效地評(píng)估候選人職業(yè)生涯規(guī)劃呢？

我們現(xiàn)在就來(lái)分析分析。

首先，是問(wèn)題設(shè)計(jì)。

前面我們講到，職業(yè)生涯規(guī)劃由哪三個(gè)要素構(gòu)成呢？

對(duì)，是職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)。

我們要引導(dǎo)出一個(gè)候選人的職業(yè)生涯規(guī)劃，只要針對(duì)這三個(gè)要素點(diǎn)，展開提問(wèn)即可。

職業(yè)定位，也就是未來(lái)職業(yè)類型的選擇。

設(shè)計(jì)這個(gè)方向的問(wèn)題時(shí)，我們要注意的是，多問(wèn)為什么。

當(dāng)候選人告知我們一個(gè)關(guān)于他未來(lái)職業(yè)定位的方向時(shí)，我要問(wèn)為什么這么設(shè)定，是基于性格還是基于能力？當(dāng)候選人告知我的職業(yè)定位方向同現(xiàn)在職位方向不符時(shí)，我們要問(wèn)為什么不選擇現(xiàn)在的方向？是基于歷史經(jīng)驗(yàn)原因還是基于外部氛圍原因等等。

目標(biāo)設(shè)定，也就是未來(lái)職業(yè)級(jí)別或成功標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。

設(shè)計(jì)這個(gè)方向的問(wèn)題時(shí)，我們要注意目標(biāo)的量化及時(shí)間目標(biāo)的跟蹤。

當(dāng)候選人告知我們他要在某個(gè)職位上深度挖掘，保證自己專業(yè)能力的逐步提升時(shí)，我們要讓他描述這個(gè)逐步提升的量化目標(biāo)是什么。同時(shí)，他預(yù)計(jì)在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。達(dá)到這個(gè)目標(biāo)之后，下一步的計(jì)劃是什么等等。

最后是通道設(shè)計(jì)。這是指候選人在達(dá)到自己設(shè)定目標(biāo)前的所有準(zhǔn)備工作及成長(zhǎng)路徑。

我們很多面試官在面試溝通中，只考慮了前兩類問(wèn)題的跟蹤，而忘記了詳細(xì)跟蹤關(guān)于通道設(shè)計(jì)的問(wèn)題。

然而恰恰是這個(gè)問(wèn)題，才最能體現(xiàn)這個(gè)候選人在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的科學(xué)性和目標(biāo)感。

這類問(wèn)題一般可以這么問(wèn)：“你有了這樣的規(guī)劃，你準(zhǔn)備怎么做？”

問(wèn)這類問(wèn)題可以延展的問(wèn)題就很多了。比如你會(huì)做哪些準(zhǔn)備，你認(rèn)為這些準(zhǔn)備中影響你成功的主要因素有哪些？在什么情況下你的成功概率會(huì)更高？你考慮過(guò)這個(gè)時(shí)間內(nèi)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)嗎？你怎么解決這些問(wèn)題？你覺得自己在什么環(huán)境下能夠穩(wěn)步達(dá)到你的成功目標(biāo)？等等等等。

在這些問(wèn)題的設(shè)計(jì)中，我們就可以非常明確的了解我們的候選人，在我們的系統(tǒng)測(cè)試中，有沒有故意隱瞞，或者我們的候選人，有沒有為了爭(zhēng)取這個(gè)職位而虛設(shè)目標(biāo)。

通過(guò)候選人職業(yè)生涯規(guī)劃，確定候選人的未來(lái)職業(yè)導(dǎo)向，是明確“高潛人才”的有效出路。

文字來(lái)源：老孫-大師兄來(lái)了.原創(chuàng)