如何當(dāng)好95后的領(lǐng)導(dǎo)？｜首席人才官

昆侖圃 2019-08-20

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過去十年，是公司管理的方式迎來巨大轉(zhuǎn)變的時(shí)代，告別命令-控制-懲戒式的科層制管理，新的扁平化組織型態(tài)和管理方式越來越多地被企業(yè)所采用，并且也受到了年輕人的歡迎——它植根于真實(shí)、信任和開放溝通，每個(gè)人都希望尋找有意義的、激勵(lì)性的工作體驗(yàn)。

特別是95后正在成為職場上的生力軍，他們不希望被管理，更希望被引導(dǎo)——比如被有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者所感召，或者因某種使命感而受到激勵(lì)。這就意味著，成為他們眼中的好上司，需要好好地應(yīng)用新的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式，而不是因循守舊。

來！了解一下什么是“全能領(lǐng)導(dǎo)力（Whole Person Leadership）”，以及你需要為此做些什么。

領(lǐng)導(dǎo)力專家羅斯林德·托雷斯（Roselinde Torres）在她的一場TED演講中表示：“大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)計(jì)劃都基于過去世界的成功模式，而非現(xiàn)在或未來的世界?！眰鹘y(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)模式實(shí)際上可能會(huì)阻礙增長，因?yàn)槠潢P(guān)于個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力的觀點(diǎn)是局限且單一的。她解釋說，這種以能力為基礎(chǔ)的方法是不完善的，不足以滿足21世紀(jì)這個(gè)快速變化、充滿競爭的世界對領(lǐng)導(dǎo)力的要求。

遺憾的是，大多數(shù)傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法都忽略了那些管理者需要不斷學(xué)習(xí)的關(guān)鍵技能和行為，而這些技能和行為能夠使他們在面對快速變化時(shí)保持靈活、保持專注、使自己更強(qiáng)大，同時(shí)也能夠更好地與人溝通。

當(dāng)然，沒有適合所有人的單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。每位員工都會(huì)帶來豐富多樣的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀和做事方式，今天的管理者必須適應(yīng)不斷變化的形勢，必須促進(jìn)合作包容、接納不同意見、解決復(fù)雜問題，而不是強(qiáng)迫他人像自己一樣思考。最重要的是，他們必須通過創(chuàng)造一個(gè)鼓舞人心、有吸引力的未來愿景來激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。

全能領(lǐng)導(dǎo)力模式涵蓋了能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者取得成功的心理資源和行為，包括靈活性、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和指導(dǎo)方法。如果把個(gè)人優(yōu)勢、價(jià)值觀和能力置于具體的管理情境中，你將會(huì)獲得真正的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，不僅能夠發(fā)揮出最佳水平，還能取得不錯(cuò)的成效。

以下是四個(gè)步驟，可以幫助優(yōu)秀的管理者找到自己的獨(dú)特管理風(fēng)格，進(jìn)而能制定計(jì)劃將其付諸實(shí)施。

1.鼓勵(lì)自我反省

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者了解他人，但最重要的是他們了解自己，他們知道自己的價(jià)值觀是什么并敢于表達(dá)。

要想培養(yǎng)屬于自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，你需要在教練的幫助下進(jìn)行深刻的、勇敢的自我反思。這種情商訓(xùn)練有助于幫助領(lǐng)導(dǎo)者塑造、控制自己對事件的反應(yīng)，并在此過程中更有效地采取行動(dòng)。

可通過以下問題幫助成長中的領(lǐng)導(dǎo)者了解自己的優(yōu)勢和個(gè)人價(jià)值：

? 你覺得工作的哪些方面最有意義？

? 你什么時(shí)候覺得最受到啟發(fā)？

? 你在什么情形下能夠最大地發(fā)揮個(gè)人能力？

? 你如何按照自己的價(jià)值觀行事的？

? 什么可以幫你應(yīng)對挫折？

想想那些自己尊敬的或渴望成為的領(lǐng)導(dǎo)者。你欽佩他們什么？并且思考自己可以模仿或“嘗試”的他們哪些方面的行為。

這些問題將幫助你發(fā)現(xiàn)自己的獨(dú)特品質(zhì)，并且把它們結(jié)合在一起，從而提升影響力、管理效率和工作績效。

2.反饋的重要性

盡管自我反省很重要，但僅有自我反省是不夠的。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)積極主動(dòng)地獲取外部觀點(diǎn)和反饋。

因此，要鼓勵(lì)管理者與95后年輕員工進(jìn)行公開對話。這次對話的目標(biāo)是了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)先事項(xiàng)（他們在做什么？他們的目標(biāo)是什么？）、動(dòng)機(jī)（他們“為什么”做？）、他們喜歡的溝通方式（頻次、形式等）。好的管理者總是善于用人所長，這些對話表明了他們愿意怎樣鼓勵(lì)年輕人的創(chuàng)新力——無論是提供資源、提供指導(dǎo)還是提供其他實(shí)質(zhì)性支持。

有效的領(lǐng)導(dǎo)力是對環(huán)境的適應(yīng)和應(yīng)對，因此必須考慮業(yè)務(wù)實(shí)際。例如，一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司可能需要一個(gè)擅長冒險(xiǎn)并能快速轉(zhuǎn)向的領(lǐng)導(dǎo)者，而一家成熟的公司可能正在尋找能夠激勵(lì)和重振團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，卓越領(lǐng)導(dǎo)力沒有統(tǒng)一模板，需要考慮到組織環(huán)境的實(shí)際情況，以便讓你的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠滿足最迫切的需求。

3.編寫一份個(gè)人的“用戶手冊”

能夠描述一個(gè)具有吸引力的愿景，對于具有前瞻性思維的領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要。管理者可以仔細(xì)觀察你的哪些話為95后的團(tuán)隊(duì)成員帶來了啟發(fā)。

結(jié)合自我反思和從團(tuán)隊(duì)反饋中收集的意見，每位管理者都可以創(chuàng)建自己的“用戶手冊”，把自己的管理心得和經(jīng)驗(yàn)記錄下來，形成一份自己總結(jié)、自己閱讀的“用戶手冊”，并且向員工傳遞愿景。這種做法在許多CEO那里越來越受歡迎，因?yàn)檫@是一種簡潔的方式，可以清晰地總結(jié)出和傳達(dá)出屬于你的獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，還能在過程中不斷收集“其他用戶反饋”。

一位CEO這樣評論她的手冊：“我堅(jiān)信領(lǐng)導(dǎo)力是一種實(shí)踐，而非一種概念。我的用戶手冊是我練習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的方法之一。這是一份鮮活的文件，描述了我本來就有的優(yōu)勢和不斷發(fā)展的優(yōu)勢，并向世界表明我知道自己是——并且始終都是——尚未完成的藝術(shù)作品?！?/section>

透明的工作方式不僅可以產(chǎn)生心理安全感，還能縮短學(xué)習(xí)曲線，使你和隊(duì)友能夠更有效地進(jìn)行協(xié)作。坦誠有助于每個(gè)人在工作中釋放自己的個(gè)性，創(chuàng)造一個(gè)可以茁壯成長的包容性環(huán)境。

4.聚焦優(yōu)勢

大多數(shù)偉大的領(lǐng)導(dǎo)者并非擅長所有事，所以需要與他們一起確定與工作最相關(guān)的技能、能力。只要弱點(diǎn)不妨礙工作或損害士氣，領(lǐng)導(dǎo)者最好把精力集中在如何放大優(yōu)勢上。

無論如何，領(lǐng)導(dǎo)者也是人，所以接受他們會(huì)犯錯(cuò)誤的事實(shí)。當(dāng)這種情況發(fā)生時(shí)，要強(qiáng)調(diào)他們可以從中學(xué)習(xí)，并進(jìn)行反思以確定應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的行動(dòng)步驟。

自我反省是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的核心，不僅有效，而且有助于成長中的管理者發(fā)揮潛力。既有的模式是一個(gè)開始，但更重要的是要鼓勵(lì)管理者不斷尋求反饋、建立正向循環(huán)并精益求精。

記住：很少有天生的杰出領(lǐng)導(dǎo)者，他們都是在職業(yè)生涯中才不斷習(xí)得這些能力。

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來自：昆侖圃 > 《紅杉匯》

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