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你能達(dá)到的水平是和你在一起時(shí)間最多的5個(gè)人的平均水平。
來源：環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）之前，招過一個(gè)92年的項(xiàng)目主管，是當(dāng)時(shí)我面試的那幾個(gè)人里面最為出色的。她說“說句實(shí)話，我來一個(gè)多月的時(shí)候就想離職了，我發(fā)現(xiàn)和我同級(jí)別的人真的很low，呆在這里我學(xué)不到東西?！?/section>吉米羅恩說過“你能達(dá)到的水平是和你在一起時(shí)間最多的5個(gè)人的平均水平”。意思是說，你的眼界、格局、能力水平往往受你身邊朝夕相處的人影響。同群效應(yīng)，通俗地講就是“近朱者赤近墨者黑”，它指的是這樣一個(gè)現(xiàn)象：一個(gè)人的行為不僅受價(jià)格、收入等個(gè)體自身經(jīng)濟(jì)利益的激勵(lì)影響，同時(shí)還會(huì)受到他周圍與他相同地位的人的影響。從而使自身的行為和行為結(jié)果發(fā)生變化。這個(gè)相同地位的人就叫“同群者”，在現(xiàn)實(shí)層面，它有很重要的實(shí)踐意義。所以它引起了很多管理者的高度關(guān)注和討論。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，生活或工作中有很多“同群效應(yīng)”的例子：重點(diǎn)中學(xué)的學(xué)生更有幾率考上名牌大學(xué)；有著大公司履歷光環(huán)的求職者有更多機(jī)會(huì)；一個(gè)員工經(jīng)常遲到，他所在的團(tuán)隊(duì)其他成員遲到概率就會(huì)增加；一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者是什么風(fēng)格，他帶領(lǐng)的這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體風(fēng)格也會(huì)呈現(xiàn)這種特點(diǎn)，等等。 這個(gè)理論告訴我們非常重要的一點(diǎn)：“選擇往往大于努力，并且選擇和你優(yōu)秀的人在一起，你會(huì)變得更加優(yōu)秀，而優(yōu)秀的人只愿意和優(yōu)秀的人在一起?！?/p>
同群效應(yīng)帶給企業(yè)管理上的啟示主要有兩點(diǎn)：在職場中，管理頭銜代表著一定的權(quán)威和身份，以及不可忽視的影響力。依據(jù)同群效應(yīng)，就會(huì)出現(xiàn)，好的管理者就會(huì)帶來好的影響，而不好的管理者就會(huì)帶來不好的影響，而文化帶來的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于能力。尤其是在選拔管理者時(shí)，相比較能力的突出，價(jià)值觀及文化的契合更為重要。同時(shí)管理者的樂觀、堅(jiān)韌、寬容等特質(zhì)會(huì)給組織帶來更正面、積極的影響。可能會(huì)有人說，不是說壞老板更能讓你成長嘛，但我們可以反向思考，既然壞老板可以磨我們心性，那好老板是不是更容易讓我們成為一個(gè)優(yōu)秀的人呢。我就曾經(jīng)遇到過這樣的老板，對(duì)我的影響很大。那時(shí)候公司在創(chuàng)業(yè)階段，很多焦頭爛額的事情，團(tuán)隊(duì)也會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)一些小狀況，但我?guī)缀鯖]有看到她發(fā)過火，她能夠原諒那些犯錯(cuò)誤的人，我?guī)缀醪恢浪苋萑痰牡拙€在哪里，很多我看不慣的人在她那里似乎都不是問題。當(dāng)你能夠原諒犯錯(cuò)的人，意味著你的格局是很高的。而且她總是很從容，她不僅要考慮公司方向、戰(zhàn)略，也會(huì)在團(tuán)隊(duì)不得力的時(shí)候去提供支持，很忙碌但她呈現(xiàn)給我們的狀態(tài)卻很從容鎮(zhèn)定，似乎沒有解決不了的問題，只有睿智的人才可以做到這樣，這是做領(lǐng)導(dǎo)很難的一個(gè)境界。我記得有一次我們幾個(gè)加班到很晚，下班的時(shí)候她親自開車送我們回家，在車上業(yè)務(wù)主管小張開始了抱怨，今天那個(gè)客戶怎么怎么難搞，不僅不配合咱，還說話難聽，就在小張巴拉巴拉一吐而快的時(shí)候，她說了一句我當(dāng)時(shí)印象特別深的話：“這個(gè)世界，不會(huì)都是我們喜歡的人，并且也會(huì)充斥著很多讓我們焦慮、不舒服的負(fù)面信息。而你要做的，不是抱怨，更不能被其吞噬，而是你要建立一套過濾系統(tǒng)，過濾掉那些對(duì)自己造成負(fù)面影響的東西，這樣你的世界才清凈，你才有更多精力和能量更好地工作和生活?！?/section> 這句話讓我在以后遇到很多事情時(shí)，即使當(dāng)時(shí)不能接受，但后來就能釋然。同時(shí)也會(huì)在日常的管理中，更多去發(fā)現(xiàn)下屬的長處，對(duì)不足去包容，去不斷提升自己的境界和格局。當(dāng)時(shí)她領(lǐng)導(dǎo)的公司，從剛成立時(shí)就10個(gè)人不到，中層也就3個(gè)人，到公司突破到幾百多人時(shí)，依然是那幾個(gè)中層跟著她，而公司的業(yè)績?cè)缫逊藥追?/section>所以，評(píng)估一個(gè)管理者是否優(yōu)秀，看是否有一群優(yōu)秀的下屬愿意跟隨你。你是什么樣的人，就會(huì)吸引什么樣的人進(jìn)來，你是什么樣的管理者，就會(huì)帶出什么樣的團(tuán)隊(duì)。朋友W之前去過一家企業(yè)任職市場經(jīng)理，沒多久離職了，原因是她沒有權(quán)力勸退團(tuán)隊(duì)的一名員工。她說那名員工是老板遠(yuǎn)方親戚的孩子，從畢業(yè)時(shí)就呆在那家公司，但工作總是漫不經(jīng)心，還懶惰、愛遲到，給團(tuán)隊(duì)業(yè)績拖后腿不說，也影響到了其他員工的士氣，但因?yàn)樗矝]有出現(xiàn)原則性的錯(cuò)誤，所以老板一直沒有同意他換人。W說我要為我的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，這樣的人在我的團(tuán)隊(duì)，百害而無一利，這個(gè)問題我解決不了，那我也只能離開。這就是“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，在我們?nèi)粘５墓芾碇杏泻芏噙@樣的案例：比如家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，留不住優(yōu)秀的外部人才；比如企業(yè)或管理者因一己之利而保護(hù)并不合適的員工，同樣會(huì)致使優(yōu)秀的人才離開。 另外，還會(huì)給組織帶來極大的負(fù)面影響，比如團(tuán)隊(duì)的凝聚力難以形成，團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度普遍較低，好的同群效應(yīng)難以發(fā)揮作用。為了避免這種情況發(fā)生，首先需要有正確的用人觀。谷歌的用才觀認(rèn)為，一家企業(yè)的品格是所有成員品格的總和。并且對(duì)于管理者選拔團(tuán)隊(duì)成員的要求是，堅(jiān)持聘用最優(yōu)秀的人才，聘用在某些特定的方面比你更優(yōu)秀的人，不要讓經(jīng)理獨(dú)自做團(tuán)隊(duì)人員聘用決策。只有當(dāng)組織不斷招聘合適的優(yōu)秀人才，才會(huì)吸引更多優(yōu)秀的人，形成良性循環(huán)。其次，及時(shí)淘汰不合格的人，只有敢于驅(qū)逐“惡棍”，才能真正保護(hù)“明星”。這也是留住優(yōu)秀人才最好的方式之一，是組織不斷激勵(lì)和賦能的根本。
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