前兩天，一個學員在HR學習群里發(fā)了一句：

做招聘太累了，真TMD不是人做的，想轉(zhuǎn)去做培訓。

頓時群內(nèi)的HR們炸了，紛紛比起慘來。

公說公有理，婆說婆有理，都覺得別人的工作比自己輕松，別人家的公司比自家的良心。

我認識一位HR，她叫Betty。

她任職的公司規(guī)模并不小，目前員工人數(shù)已經(jīng)超過7000人，業(yè)務進軍到全國好幾個省，但人力資源部最近半年的工作重點竟然是：辦入職、辦離職；辦入職、辦離職；辦入職、辦離職... ...

現(xiàn)象背后一定有原因，這家公司擴張得過快，成本猛增，亟需大量的人來做業(yè)務?？墒切抡衼淼膯T工常常連三四個月都干不到，就要大換血，在職一年的員工都算是老人了。

員工不斷離職，HR不斷招聘，真正工作的永遠都是一批新手。經(jīng)驗少，效率低，重點抓不住，無法深度思考。

Betty她們部門的工作重點都放在招聘上，根本無暇顧及更重要的人才儲備、人才梯隊建設、人才戰(zhàn)略部署等。

人力資源管理工作，舉步維艱。

公司存在這種問題，其實早就司空見慣了。

我在HR圈子內(nèi)小范圍地調(diào)查了一番，總結(jié)出這么幾個原因：

01 員工離職時你留的淚，都是招聘時腦子進的水

很多HR因為績效考核非常頭疼，其實是把招聘這個入口沒有管控好。

“問渠那得清如許？為有源頭活水來”，只有在入口處嚴把關，以后的考核和管理工作才會省心很多。

如果只是為了盡快完成招聘指標，填補空缺，就私自降低招聘的標準，面試一個人，只要硬實力差不多，就恨不得讓對方立馬入職，完全忽略軟實力，比如抗壓力、榮辱心、忠誠度。

這么做，HR短期內(nèi)的業(yè)績也許看起來很漂亮，但長期來看，會有某一刻欲哭無淚，深感累覺不愛。

02 不花心思培養(yǎng)人，就要撒錢去招人

市面上有很多公司不重視員工的培訓工作，只是想盡快找個人來干活。

可是要知道，每個人進入一家新公司都會有磨合期，有的人適應得快，有的人適應得慢。

如果公司不愿意花費成本來做培訓，幫助員工盡快了解公司，熟悉崗位，明確工作職責，盡快消除員工的不適應感，那么員工在試用期內(nèi)頻頻離職，就見怪不怪了。

03 離職員工千千萬，配個師傅留一半

目前95后已涌入職場，最大的90后也不過29歲。

很多創(chuàng)業(yè)公司存在這么一個現(xiàn)象，除過創(chuàng)始人和合伙人，團隊成員都偏年輕化。

年輕人有年輕人的優(yōu)點，精力旺盛、學習能力強，重點是還便宜；但是年輕人也有年輕人不可避免的缺點，如：經(jīng)驗不足、閱歷太少、思考深度不夠。

這時，如果只是自己摸索著前進，沒有一位經(jīng)驗豐富的師傅去帶他們，，就很容易走偏。

當工作上遇到瓶頸，行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)動蕩，周遭的環(huán)境發(fā)生變故，很容易一言不合就離職，來場說走就走的旅行散散心。

所以，我們HR一定不要認為，和員工簽了合同就完事了，進入公司以后才是重點。如果能給每個員工配備一位師傅，以老帶新，相信團隊會穩(wěn)定很多。

很多HR應該都會有這樣的煩惱：

01 員工流失率超高，我該怎么辦？

02 招聘需求越來越多，我該怎么辦？

03 加工資也要離職的員工，我該怎么辦？

04 公司的留人成本一直居高不下，我該怎么辦？

05 想打造一支忠誠度高的優(yōu)秀團隊，我該怎么辦？

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