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來源：首席審計官 近年來,隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展,國有企業(yè)改革也在不斷推進和深化,現(xiàn)有的績效審計評價體系也早已無法滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求。這樣的形勢下,建立一套科學(xué)并符合自身實際發(fā)展需求的績效審計評價已成為我國國有企業(yè)維護自身資產(chǎn)安全,實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的必然要求。 因此,國有企業(yè)，尤其是地方融資平臺公司，積極主動地構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的績效審計評價體系,對其自身的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實意義。 績效評價與績效審計 績效評價在西方國家被普遍認為是“3E”審計,即審計工作應(yīng)具備經(jīng)濟性（Economy）、效率性（Efficiency）以及效果性（Effectiveness）。20世紀90年代左右,加拿大的一位學(xué)者又在“3E”的基礎(chǔ)上提出“5E”觀點,即在經(jīng)濟性、效率性以及效果性的基礎(chǔ)上,增加了公平性（Equity）以及環(huán)保性（Environment）兩個方面的審計工作。 同其他審計種類一樣,績效審計產(chǎn)生和發(fā)展的理論基礎(chǔ)是受托經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系?？冃徲嬈鹪从谶@樣一種經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系:政府作為受托方對公共資源進行管理和經(jīng)營,在資源越來越少的情況下,對公共資源的所有者——公眾負有不斷提高公共資源的使用效率和效果的責(zé)任。 績效評價與績效審計兩者在內(nèi)在方面存在極為緊密的聯(lián)系,具體表現(xiàn)在:績效審計和績效評價都屬于政府治理以及公共管理運動的產(chǎn)物,其主要的目的和內(nèi)容也一致即幫助企業(yè)尋找自身發(fā)展過程中,出現(xiàn)不良發(fā)展情況的原因,并提出相應(yīng)的建議,以此提高企業(yè)以及政府的績效,從而進一步強化政府的責(zé)任。 因此，績效評價是績效審計的基礎(chǔ)。績效評價為績效審計的開展提供機遇與條件，績效審計又進一步推動績效評價的完善，兩者共同致力于政府治理，促進政府績效的改進。 但從另一個角度來看,績效審計和績效評價又有著很大的不同。政府績效評價的主體可以多元化,即政府在進行績效評價的過程中,出來相關(guān)的政府部門參與評價外,一些相關(guān)的外部機構(gòu)也可以參與到評價當中,如有專門的評價機構(gòu)。但是績效審計再進行評價標準的界定時,其參照的是原先所設(shè)定的審計指標體系,而這一環(huán)節(jié)績效審計所使用的,是其自身獨有的方式。 在此，筆者認為，績效審計指標體系應(yīng)依托績效評價體系加以構(gòu)建。在評價體系構(gòu)建中，不同的評價方法，其所需的評價指標與評價權(quán)重存在差異。因此，企業(yè)要想制定科學(xué)合理的績效審計評價體系，需先明確各評價方法的優(yōu)劣，合理制定評價指標。 績效審計評價方法有哪些 目前企業(yè)運用最廣泛、最常見的績效評價方法有下面幾種： 關(guān)鍵績效指標法是把企業(yè)的戰(zhàn)略總目標分解為可預(yù)期的遠景目標和可量化的指標，將績效評價歸納為幾個關(guān)鍵指標，對這幾個關(guān)鍵指標的考核結(jié)果，作為評估標準。通過幾個關(guān)鍵指標的設(shè)定，然后考核員工是否達到或完成，對于完成目標者給予適當?shù)谋頁P和獎勵，對于超額完成目標者給予更大的獎勵，鼓勵員工向關(guān)鍵績效指標看齊，并出色完成本職工作。但它也有一定的弊端，即績效指標很難定量分析，各個指標之間也會相互影響指標的制定可能會不準確。 目標管理法是指企業(yè)為了實現(xiàn)總體目標，而把總體目標分解為各個子目標，將子目標再細化，細化到企業(yè)的各個職能部門和每個員工身上，考核每個職能部門和每個員工目標是否完成，以目標完成的情況衡量部門和員工的工作業(yè)績。海爾集團開創(chuàng)的日清管理法紛紛被大多數(shù)企業(yè)效仿學(xué)習(xí)，最初由集團設(shè)定戰(zhàn)略目標，然后對戰(zhàn)略目標進行逐步分解，將其細化到各部門，之后再細化到每個人，細化到每個人每天的工作內(nèi)容。通過一系列的控制措施最終完成目標。這種方法能大大激勵員工工作的動力和方向性，將每個人的工作都細分出子目標，員工能積極參與到目標的制定中。但是，在實際運行中，也存在各種問題。首先制定的目標很難合理可靠，過高或過低的目標都實現(xiàn)不了目標管理法的初衷意圖；其次時間和費用的消耗比較大，需要一定時間才能看出管理的效果，這期間的資金已經(jīng)花費出去了；其次其次，對于目標的制定上，通常管理者著眼于短期目標，由于短期目標的特性很容易造成這樣一種現(xiàn)象，員工為了眼前利益為了短期目標的實現(xiàn)而忽略長期目標的完成，形成短期行為。最后，這種方法只著眼于目標的是否完成，而忽視過程的監(jiān)管。 標桿管理法是找尋學(xué)習(xí)的目標，向代表企業(yè)、領(lǐng)先企業(yè)看齊，學(xué)習(xí)先進企業(yè)優(yōu)秀的績效評價經(jīng)驗，找出自身的差距，補足短板。此種方法可以使目標的制定更加具體、可行、明確，達到較好的激勵效果。在實踐中研究者們也發(fā)現(xiàn)了一些缺點。首先，企業(yè)難以認清自己，標桿企業(yè)的選取難以把握。其次，每個人都要找標桿，找學(xué)習(xí)對象，但是有些員工不愿意參與到標桿管理法中，這種方法就不能夠真正發(fā)揮作用。 平衡記分卡能全方位、多角度的考核企業(yè)的績效。企業(yè)從四個方面把戰(zhàn)略目標分解成考核指標和具體的目標，這四個維度包括：顧客維度、財務(wù)維度、學(xué)習(xí)與成長維度、內(nèi)部流程維度，以實現(xiàn)對企業(yè)績效的全面考核。從五個方面全面平衡企業(yè)的發(fā)展能力：非財務(wù)和財務(wù)之間的平衡、內(nèi)部績效和外界的平衡、無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)的平衡、長期和短期績效目標之間的平衡、結(jié)果指標和驅(qū)動指標的平衡。 企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)并符合自身實際發(fā)展需求的績效評價體系時，需要合理利用績效評價方法，建立合理的評價指標。運用績效評價方法時，需要注重業(yè)績目標是否實現(xiàn), 通過預(yù)先設(shè)定好的產(chǎn)出完成率等，達到更好的完成率指標。但要避免出現(xiàn)束縛企業(yè)員工的創(chuàng)造力, 制約工作的創(chuàng)新性等問題的發(fā)生。 結(jié)語 當今新形勢下, 建立一套科學(xué)的績效審計評價體系, 已成為我國國有企業(yè)維護自身資產(chǎn)安全, 實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展的必然要求。企業(yè)構(gòu)建一套科學(xué)的績效審計評價指標體系, 不僅能有效地為投資人的目標選擇提供重要的依據(jù), 而且還能夠幫助其加強其對企業(yè)經(jīng)營的監(jiān)管力度。因此, 對于國有企業(yè)來說, 想要加快自身的發(fā)展步伐, 就必須要構(gòu)建一套科學(xué)并符合自身實際發(fā)展需求的績效評價體系, 并加強對其中幾個項目進行重點性審計，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 來源：首席審計官 作者：Jack Sparrow、皓 |
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