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我的上一任經(jīng)理芳芳，向老板申請三次為員工加薪，均被拒絕，導(dǎo)致招聘工作難以開展。因工作壓力大，決定辭職。她的工作由我接手。 我發(fā)現(xiàn)，公司的薪酬制度相對于整個行業(yè)而言，確實偏低了。因此，在入職半個月后，我第一次向老板申請上調(diào)員工的薪酬。老板同意了。 芳芳覺得很不可思議，她提了3次都沒有被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，為何我只提一次就同意了？出于好奇，她向我詢問訣竅。 我問芳芳：“你是怎么和老板說的？” 她說：“老板，我們這個薪酬相對于同行業(yè)來說太低了，這樣下去我們根本招不到人！” 我笑著說：“你這樣的說辭，老板幾乎都是拒絕的?！?br/>芳芳站在自己的立場看問題，老板就會認(rèn)為芳芳要得太多，畢竟增加薪酬就意味著增加公司的成本，老板多多少少是有點抗拒的。那怎樣的說辭，才能提高成功率呢？ 【重燃石認(rèn)為】首先要有同理心，站在老板的角度想問題。掌握三個訣竅： 1、認(rèn)同老板的觀點。 2、幫老板核算成本。 3、將決策權(quán)交給老板。 我當(dāng)時的說辭，大概是這樣的： “老板，我認(rèn)同您的觀點，您認(rèn)為目前的薪資可以維持公司的運作，就是合理的，對吧？要不這樣吧，我跟您算算公司的成本： 1、招聘成本。一個員工的離職，企業(yè)不得不重新招聘，下載一份簡歷需要8元。按照每天60個招聘電話而言，目前的成功率只有1%，也就意味著480元才能招到1人。但如果將薪資提升至XXX 元，則我有把握將成功率提升至10%-15%。從這個角度來說，我還幫公司省錢了，您說是吧？ 而且，若匆忙選擇不符和條件應(yīng)聘者上崗，不僅給其他員工增添額外工作量，還會造成‘入職→離職→入職→離職……’的無限招聘死循環(huán)。 2、培訓(xùn)成本。新員工的培訓(xùn)，是需要成本的。包括前期的薪資成本、講師的時間成本、部門負(fù)責(zé)人的輔導(dǎo)成本、培訓(xùn)耗資、電費成本等等，都會產(chǎn)生支出。假如一位員工入職半個月就離職，公司將白白損失將近千元的成本。 3、管理成本。企業(yè)要帶領(lǐng)新員工熟悉辦公環(huán)境、人際關(guān)系、制度規(guī)定、考勤規(guī)定、休假制度等，以及為離職員工辦理離職手續(xù)所耗費的人力、物力、財力等等。 4、解約成本。員工在遞交辭職報告至離開公司的這段時間，公司依然需要支付薪資，這就解約成本。 5、其他成本。也稱作是隱性成本，那些無法用財務(wù)數(shù)據(jù)衡量的成本。例如：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。按此比例計算，若員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作。離職員工的消極情緒會迅速感染他人產(chǎn)生負(fù)面影響，不僅僅是內(nèi)部員工，對于營銷和銷售崗位的員工離職，也會帶來客戶的損失，從而影響企業(yè)的整體形象。 綜合上述，員工的離職成本，其實是很高的。 當(dāng)然，這只是我的心得，具體能否提薪，您做最終裁決。” 作為管理者，我們一定要明白，管理永遠(yuǎn)不是一分錢不花，而是把每一分錢都花在最恰當(dāng)?shù)牡胤健?br/>  |
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