在企業(yè)里我們總能看到這樣的場景，論功行賞，難得皆大歡喜，總有人忿忿不平，怨聲載道：“沒有功勞我也有苦勞啊，太不公平了！”而作為管理者卻往往對此嗤之以鼻：“我只看結(jié)果。”就這樣，“苦勞”就像一個棄兒一樣，總被人遺忘。

在以“成敗論英雄”的年代，“苦勞”的命運似乎是注定了的，也是大家心照不宣，默認(rèn)了的。但是，認(rèn)真分析起來，我們會發(fā)現(xiàn)“苦勞”里其實有許多小秘密，有些甚至可以算是不虛此行。

“苦勞”并非一文不值。做一項工作，經(jīng)歷了一系列的艱辛，或跌宕起伏、驚心動魄，或受盡煎熬、催人淚下，這一路的付出都可以看作是“苦勞”。若得破繭成蝶，或成功登頂，“苦勞”變“功勞”，那便是勞有所獲，苦盡甘來，修得正果；若半路夭折或得非所愿，便是勞而無獲，白白付出。這是我們普遍的認(rèn)識。但是，并非所有的“苦勞”都是一文不值的。

可以從兩個方面來看“苦勞”。一方面“苦勞”可以轉(zhuǎn)化為績效加分項。根據(jù)平衡計分卡，平衡發(fā)展、互相影響的思想，除了設(shè)置可見指標(biāo)直指“功勞”外，還可設(shè)置一些過程性指標(biāo)面向“苦勞”。這個過程性的指標(biāo)不是常規(guī)的可衡量指標(biāo)里的過程性指標(biāo)，而是根據(jù)工作性質(zhì)量身提取的“苦勞”指標(biāo)。它可以是績效指標(biāo)庫里備用的，也可以是臨時根據(jù)需要設(shè)置的。比如，研發(fā)人員的考核，除了階段性的進度結(jié)果考核外，還可以通過評判其過程中選擇的參考資料的價值加分，因為參考資料的價值會對最終成果的質(zhì)量造成影響。行政人員的考核，除了及時性、準(zhǔn)確性、出錯率等指標(biāo)外，可以看其在關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重大事件中采取策略的優(yōu)越性，方法的科學(xué)性等附加值的大小等來進行評價。

需要提醒的是，“苦勞”指標(biāo)分值不宜過大，也不要作為一個日常的管理手段，主要用在重大事件及“功勞”不突顯的時候，一方面是一個激勵手段，一方面也能振奮士氣。

有加分項自然就有減分項，實踐證明，做“加法”能帶來正向的積極的刺激，做“減法”帶來負(fù)面的刺激，會讓人精神緊張，并產(chǎn)生消極懈怠情緒，更不利于工作的改進，所以我們更多的倡導(dǎo)績效加分。

另一方面，“苦勞”沒有“白勞”，必須總結(jié)出經(jīng)驗、教訓(xùn)。悟性的提高來自于總結(jié)，從“苦勞”里有所悟，一方面自己得到了提升，另外企業(yè)如果有比較好的分享氛圍和分享機制還可以作為心得分享，成為企業(yè)的一筆財富。所以，不能全盤否定“苦勞”，或者不予過問，置之不理。

“苦勞”對管理者的啟示?！翱鄤凇睂τ诠芾碚邅碚f有兩點啟示。一方面，“苦勞”該問責(zé)管理者。管理者監(jiān)管員工的績效，而績效管理重在管理，重在主管與員工之間持續(xù)不斷地就目標(biāo)進行的溝通優(yōu)化，持續(xù)地改進，而不是僅僅關(guān)注結(jié)果。

績效管理流程：（如下圖）

從該圖可以看出，引領(lǐng)溝通貫穿了績效管理的全過程，管理者要關(guān)注管理過程的變換，及時調(diào)整改善，尋求管理持續(xù)優(yōu)化，而非一味重視評估結(jié)果。

而現(xiàn)實是，一些管理者在月初或年初給員工布置了績效任務(wù)之后，便不管不問，等著月底或年底大清算，扣分罰款，鬧得民怨沸騰。有功者暗自慶幸，“苦勞”無功者滿腹委屈。

試想，如果管理者真正履行了管理的職責(zé)，在布置了績效任務(wù)之后，根據(jù)任務(wù)的性質(zhì)，制定好時間節(jié)點，要求定期匯報，對過程跟蹤，及時糾正出現(xiàn)的問題，那怎么會有那些夭折事件發(fā)生，“苦勞”怎么會變成“白勞”？

所以，“我只看結(jié)果”的論調(diào)似乎振振有詞，但管理者是否能捫心自問，自己已經(jīng)盡責(zé)了？

另一方面，不能以幾次成敗論英雄。管理者們都希望自己的下屬聰明伶俐、悟性強，辦事漂亮，個個都是李元芳、崔槿汐。但事實是不可能每個公司都能聘用一流的人才，也不是必須每個崗位都要有一流的人才來填充的（況且一流人才也不是每次都能完成任務(wù)）。普通人才也好，一流人才也罷，都有做錯事，無功而返的時候。作為管理者面對這樣的結(jié)果應(yīng)該怎么做呢？

管理者必須有容錯的能力，人才是需要調(diào)教的，不能以幾次次成敗論英雄，不能因幾次無功而給人定性。能做管理者的要么是因業(yè)務(wù)能力突出提拔的，要么是綜合素質(zhì)優(yōu)秀榮升的，不管是因為什么成為管理者的，總有其過人之處，能對普通的員工進行指導(dǎo)。所以，在下屬無功而返的時候，不要急著責(zé)備，在肯定“苦勞”的同時，應(yīng)該多幫助他查找原因，分析怎么才能獲得“功勞”。出錯無功是難免的，但是不能反復(fù)在同樣的問題上出錯。反復(fù)在同樣的問題上發(fā)生一樣的狀況，就要質(zhì)疑其工作態(tài)度及是否真正領(lǐng)會了你指導(dǎo)的思想。

“沒有功勞也有苦勞”的抱怨已經(jīng)成了無數(shù)人的口頭禪了，“我只看結(jié)果”的心態(tài)也成了管理者的共識。在經(jīng)濟社會，一切拿數(shù)據(jù)、拿成績說話的年代，這樣的對立還將持續(xù)，這無疑是雙輸?shù)慕Y(jié)局。那現(xiàn)實的人們，為何不能換個角度思考下，“苦勞”已然發(fā)生，如何能將成本降到最??？我們是否還可以做點什么？“苦勞”真的全是“白勞”嗎？“苦勞”真的是一文不值嗎？“苦勞”里有許多的小秘密，只要有心，就一定能發(fā)現(xiàn)點什么，這些發(fā)現(xiàn)或許能帶來一絲安慰，或許能帶來一點驚喜，總之，視而不見，或漠視或痛恨都是不可取的。

作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）