第一章：組織行為學的基本內容：

1、什么是組織行為學？致力于理解，預測和改變在組織情境中發(fā)生的人類行為的研究領域

2、 微觀、中觀、宏觀的關系：通過成為杰出的個人，轉變?yōu)閮?yōu)秀管理者，最后成為卓越領導者

3、 對組織行為學做出貢獻的學科：心理學、社會心理學、社會學、人類學

4、 組織行為學能帶給你什么？

1）能夠幫助你前瞻性地診斷組織的復雜情境

關于趨勢：站在風口，豬也會飛上天，但風一過，摔死的，還是豬；要做一只大鵬。

（注重實力，注重能力，注重內涵。）

關于企業(yè)發(fā)展:

• 后發(fā)先至：找到新邏輯，順勢而為

• 先發(fā)后至：找錯定位

（有些時候，認識上領先一步，但行為上，只能領先半步）

新經濟四大趨勢：

• 從移動互聯到萬物互聯

• 從萬物互聯到人工智能

• 數據將成為最重要資源

• 共享將成為最流行趨勢

2）能夠幫助你找到新情境下的有效行動方案

彼得·德魯克：動蕩的年代，動蕩本身并不可怕，可怕的是延續(xù)過去的邏輯。

好的機制可以讓不那么優(yōu)秀的員工變優(yōu)秀；不好的機制可以讓優(yōu)秀的員工變得不優(yōu)秀。

新經濟五大邏輯

• 從競爭邏輯到共生邏輯

• 從制造邏輯到服務邏輯

• 從單創(chuàng)邏輯到共創(chuàng)邏輯

• 從有限邏輯到無限邏輯

• 從生存邏輯到生活邏輯

（智慧：理解事物發(fā)展規(guī)律或運用邏輯；大智慧：游刃有余運用邏輯解決問題。）

3）能夠幫助你培養(yǎng)采取恰當行動所需的技能

個人行為：客觀了解自我、認清他人行為；尋找魔鏡：思維方式、認知結構

最成功的企業(yè)：用平臺方式整合資源；用平臺生態(tài)的方式發(fā)展企業(yè)。

第二章 微觀層面：顛覆認知，尋找魔鏡

1、數字時代的三大階段

第一階段：數字化革命；將計算機傳輸信息進行數字化處理

第二階段：網絡化革命；利用通訊、計算機技術將所有終端連接，以共享硬件、軟件和數據

第三階段：智能化革命；使用有對象具有感知、思維及判斷、執(zhí)行三大功能

2、 數字時代認知框架的應用要點

• 通過跨界，突破產業(yè)條件

• 通過連接，突破資源能力

• 通過賦能，突破優(yōu)勢選擇

• 通過共贏，實現持續(xù)發(fā)展

3、 認清互聯網下半場組織中的自己和他人

1）個體行為過程經典模型和最新研究

A：個體行為及其結果的MARS模型

B:關于工作滿意度的最新研究

創(chuàng)造杰出的工作環(huán)境

• 杰出工作環(huán)境是指，員工對雇主感到信任，對工作感到自豪，并且喜歡他們的同事

• 員工與雇主之間的高端信任是造就卓越工作環(huán)境的最重要因素

C：對關于個體決策的最新研究：個體決策的理性選擇模型

（“破門輪”：本來沒有門，畫一個門，一腳踢進去；沒有條件，創(chuàng)造條件也要上）

小結感悟

認知顛覆是尋找“魔鏡”的核心

價值觀是引導或激勵態(tài)度與行為的核心觀念或欲望

適合中國新語境的成長融合型思維

• 沒有成功的企業(yè)，只有時代的企業(yè)；沒有成功的領導，只有時代的領導。

• 顛覆創(chuàng)新時代，需要成長型思維；思維模式，具有強烈的時代特征；顛覆性創(chuàng)新時代，需要的是有助變革創(chuàng)新的思維模式

• 中國新語境更需要成長融合型思維；成長型思維，融合“實事求是”的融合性（區(qū)域性、歷史性）

第三章 中觀層面：激活群體，賦能團隊；打造以新生代為核心的高績效團隊

一、團隊動力學的經典模型和最新研究

1、工作群體和工作團隊

• 工作群體：成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策，幫助每個成員更好地完成自己的職責

• 工作團隊：通過成員的努力能夠產生積極的協同作用

工作群體與工作團隊的不同：

• 目標：共享信息VS集體績效

• 協同效應：中性（有時消極）VS積極

• 責任：個體責任VS個體責任與共同責任

• 技能：隨機的和不同的VS相互補充的

2、團隊動力學經典模型

解決的三大問題：團隊的動力在哪里？團隊績效如何產生？團隊是靠什么生存？

3、關于權利的最新研究

• 依賴性：權利的關鍵

• 什么造成了依賴性：重要性、稀有性、不可替代性

“優(yōu)秀的追隨者造就優(yōu)秀的管理者”；追隨力的五個層次：

• 職位（權利）：人們追隨你是因為他們非聽不可

• 認同（關系）：人們追隨你是因為他們愿意聽你的

• 運營績效（成果）：人們追隨你是因為你對組織所做的貢獻

• 個人發(fā)展（回報）：人們追隨你是因為你對他們所做的貢獻

• 領袖特質（尊敬）：人們追隨你是因為你的領袖特質以及你所代表的東西

建立強大氣場的步驟

• 建立自己“博學“或專家的聲望

• 以感性、彈性和充分溝通來實施影響戰(zhàn)術

• 讓員工感到追隨你比追隨其他人更有意義

設計你的影響戰(zhàn)略

• 你的目標是什么？你要完成哪些特定的事情？你有沒有其他選擇？

• 實現這個目標需要和哪些人合作？誰的合作將對你有幫助

• 這些人希望獲得什么？什么是他們的動力？他們?yōu)楹稳绱吮憩F？如果他們有抵觸情緒，原因是因為什么？（權力、認可、成就、新人、恐懼）

• 應該和他們保持怎樣的人際關系？你將擁有什么樣的人際關系？將來你是否需要和他們交流？你一定要和他們保持積極的關系嗎？

• 他們權力或影響的來源是什么？你又哪些權力或影響能夠說服他們？（責任、非正式人際關系、信息、積極強化、專業(yè)、社會或同事壓力）

• 既然如此，怎樣的戰(zhàn)術將更加有效？你能夠接受這些戰(zhàn)術帶來的結果嗎？

4、關于沖突的最新研究

相互作用觀念認為：沖突對于組織或群體既有建設性、推動型的一面，也有破壞性、阻滯性的一面。沒有沖突，過分融洽、安寧的組織或群體會市區(qū)升級、活力和創(chuàng)新精神；

倡導適當的沖突水平：促進組織繁榮、保持旺盛的生命力；

建設性沖突與破壞性沖突

• 建設性沖突：關心目標、對事不對人、促進溝通

• 破壞性沖突：關心勝負、針對人（人身攻擊）、阻礙溝通

使矛盾沖突成為合作共贏的機會

• 強調首要的共同目標

• 減少產生沖突的差異

• 改善溝通和增進理解

• 減少任務的相互依賴

• 減少因資源短缺導致的沖突

• 使經營規(guī)則和工作程序更為明確

• 培養(yǎng)員工解決問題的技能

采取雙贏導向還是輸贏導向，會影響我們的沖突管理風格。問題解決是代表雙贏想法的唯一一種途徑，信息共享是這種途徑的一個重要特征。因為雙方通過合作來發(fā)現共同利益和那些可能對雙方有利的解決方案。

二、發(fā)現互聯網下半場中的團隊新動能

1、新的創(chuàng)新動能

開放式創(chuàng)新模型：假陽性、假陰性（創(chuàng)新中排除掉的不是市場要得，創(chuàng)新中研究掉的不是市場要得）

創(chuàng)新的核心動能（企業(yè)文化）：

• 三種態(tài)度：關注未來市場、愿意犧牲現在換取未來、容忍風險（避免災難性風險、避免系統性風險）

• 三個實踐：有影響力的倡導者、不對稱的激勵手段、提倡內部自主權和競爭

2、新的激勵動能（匹配和結合）

• 人-工作-獎勵的匹配（給他最需要的東西，就是最有效的激勵）

• 四個結合：物質激勵和精神激勵相結合；正向激勵與負激勵相結合；內在激勵與外在激勵相結合；組織目標與個人目標相結合。

新激勵機制的操作思路

• 分享機制：從職業(yè)經理人到事業(yè)合伙人

• 傾斜重點：向成功的貢獻者傾斜

• 實施途徑：全面報酬的優(yōu)化組合

3、新的凝聚動能（發(fā)展和賦能）

• 發(fā)展是最大的凝聚力

• 賦能是最強的粘合劑

（未來組織中最重要的功能已經越來越清晰，那就是賦能（拉里·佩奇））

如何賦能？

• 構建基于平等和合作的全新勞動關系

• 賦予并提升員工與權力匹配的能力

• 構建價值趨同、彼此充分信任的團隊

• 賦予并挖掘員工獨立思考和創(chuàng)新潛力

1、溝通的經典模型（噪音）

2、互聯網時代的溝通

網絡時代的危機處理

• 管理復雜環(huán)境的能力：迅速隔離、界定問題

• 慣性溝通，創(chuàng)造積極的情景效應

• 網絡互動，與利益相關者一致行為

3、高管溝通的新思路：

1）頭腦風暴（直接頭腦風暴、質疑頭腦風暴）

高管務虛三要點

• 充分的頭腦風暴，腦力激蕩

• 形成共識，明確思路

• 總結提升，揭示背后邏輯

2）同理心溝通

• 站在對方立場設身處地思考

• 體現：情緒自控、換位思考、傾聽能力、表達尊重等與情商相關的方面

3）復盤學習法：回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗

4）反面教材法：研究別人失敗的原因

四、研究新生代的特征，賦能并打造高績效的團隊

1、構造并賦能高績效的工作團隊

在和團隊一起工作時，管理者應該問自己4個問題：

• 任務和決策是否適合使用團隊

• 如何更有效的賦能團隊環(huán)境？

• 如何更有效的賦能團隊成員？

• 如何才能更有效地賦能團隊任務和團隊過程

2、引領新生代為核心的工作團隊

1）新生代團隊員工特點

重視自我、渴望認可、淡化 權威、思維多元、厭惡規(guī)則、最求工作與生活平衡

2）新生代團隊管理框架

• 高屋建瓴，引爆領高

• 時間歷練，輪崗培訓

• 寓教于樂，多種形式

• 教練技術，定制課程

實踐：年輕領導者

啟航階段

• 目的：幫助新任領導者從貢獻者到領導者的轉變

• 方案：工作表現管理、意見反饋機制、情商管理

發(fā)展階段

• 目的：為有經驗的領導者提供學習方案，以助其提高領導水平

• 方案：發(fā)展商業(yè)睿智，領導團隊表現，啟發(fā)他人增長智慧

3）新生代六化管理

• 工作生活化：鼓勵社交工具在工作中廣泛應用，非正式溝通、非權威溝通占主導，跨職能、跨部門、跨等級鏈接

• 管理融入化：淡化權威、雙向溝通、共生共長

• 輪崗制度化：復合型人才培養(yǎng)，藍領職業(yè)發(fā)展路徑設計能力矩陣推廣多技能

• 激勵多樣化：現金、非現金性福利---個性化激勵、游戲化激勵制度

• 輔導個性化：雙輔導機制（生活、工作）

• 團隊虛擬化：精準匹配、高效便捷、虛擬會議、主題多元

3、創(chuàng)業(yè)團隊的組建、合作與發(fā)展

• 成熟創(chuàng)業(yè)團隊主要特征：技能結構完整、角色結構完整、權力配置科學

• 創(chuàng)業(yè)團隊的合作和發(fā)展：六個方面體現團隊協作質量：溝通、協調、平衡團隊貢獻、相互支持、努力、凝聚力

4、實務操作

• 管理重點：企業(yè)價值發(fā)展，致力創(chuàng)造新企業(yè)的價值

• 決策要點：增加認知沖突，減少情感沖突

• 分配特點：公平且有彈性，員工與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長

• 團隊組合：能力搭配完美，彼此充分信任