2020国产成人精品视频,性做久久久久久久久,亚洲国产成人久久综合一区,亚洲影院天堂中文av色

分享

組織行為學:大學最感興趣的一門課

 昵稱60766069 2019-04-11

第一章:組織行為學的基本內容:

1、什么是組織行為學?致力于理解,預測和改變在組織情境中發(fā)生的人類行為的研究領域

2、 微觀、中觀、宏觀的關系:通過成為杰出的個人,轉變?yōu)閮?yōu)秀管理者,最后成為卓越領導者

3、 對組織行為學做出貢獻的學科:心理學、社會心理學、社會學、人類學

4、 組織行為學能帶給你什么?

1)能夠幫助你前瞻性地診斷組織的復雜情境

關于趨勢:站在風口,豬也會飛上天,但風一過,摔死的,還是豬;要做一只大鵬。

(注重實力,注重能力,注重內涵。)

關于企業(yè)發(fā)展:

  • 后發(fā)先至:找到新邏輯,順勢而為

  • 先發(fā)后至:找錯定位

(有些時候,認識上領先一步,但行為上,只能領先半步)

新經濟四大趨勢:

  • 從移動互聯到萬物互聯

  • 從萬物互聯到人工智能

  • 數據將成為最重要資源

  • 共享將成為最流行趨勢

2)能夠幫助你找到新情境下的有效行動方案

彼得·德魯克:動蕩的年代,動蕩本身并不可怕,可怕的是延續(xù)過去的邏輯。

好的機制可以讓不那么優(yōu)秀的員工變優(yōu)秀;不好的機制可以讓優(yōu)秀的員工變得不優(yōu)秀。

新經濟五大邏輯

  • 從競爭邏輯到共生邏輯

  • 從制造邏輯到服務邏輯

  • 從單創(chuàng)邏輯到共創(chuàng)邏輯

  • 從有限邏輯到無限邏輯

  • 從生存邏輯到生活邏輯

(智慧:理解事物發(fā)展規(guī)律或運用邏輯;大智慧:游刃有余運用邏輯解決問題。)

3)能夠幫助你培養(yǎng)采取恰當行動所需的技能

個人行為:客觀了解自我、認清他人行為;尋找魔鏡:思維方式、認知結構

最成功的企業(yè):用平臺方式整合資源;用平臺生態(tài)的方式發(fā)展企業(yè)。

第二章 微觀層面:顛覆認知,尋找魔鏡

1、數字時代的三大階段

第一階段:數字化革命;將計算機傳輸信息進行數字化處理

第二階段:網絡化革命;利用通訊、計算機技術將所有終端連接,以共享硬件、軟件和數據

第三階段:智能化革命;使用有對象具有感知、思維及判斷、執(zhí)行三大功能

2、 數字時代認知框架的應用要點

  • 通過跨界,突破產業(yè)條件

  • 通過連接,突破資源能力

  • 通過賦能,突破優(yōu)勢選擇

  • 通過共贏,實現持續(xù)發(fā)展

3、 認清互聯網下半場組織中的自己和他人

1)個體行為過程經典模型和最新研究

A:個體行為及其結果的MARS模型

B:關于工作滿意度的最新研究

創(chuàng)造杰出的工作環(huán)境

  • 杰出工作環(huán)境是指,員工對雇主感到信任,對工作感到自豪,并且喜歡他們的同事

  • 員工與雇主之間的高端信任是造就卓越工作環(huán)境的最重要因素

C:對關于個體決策的最新研究:個體決策的理性選擇模型

(“破門輪”:本來沒有門,畫一個門,一腳踢進去;沒有條件,創(chuàng)造條件也要上)

小結感悟

認知顛覆是尋找“魔鏡”的核心

價值觀是引導或激勵態(tài)度與行為的核心觀念或欲望

適合中國新語境的成長融合型思維

  • 沒有成功的企業(yè),只有時代的企業(yè);沒有成功的領導,只有時代的領導。

  • 顛覆創(chuàng)新時代,需要成長型思維;思維模式,具有強烈的時代特征;顛覆性創(chuàng)新時代,需要的是有助變革創(chuàng)新的思維模式

  • 中國新語境更需要成長融合型思維;成長型思維,融合“實事求是”的融合性(區(qū)域性、歷史性)

第三章 中觀層面:激活群體,賦能團隊;打造以新生代為核心的高績效團隊

一、團隊動力學的經典模型和最新研究

1、工作群體和工作團隊

  • 工作群體:成員進行互動主要是為了共享信息和制定決策,幫助每個成員更好地完成自己的職責

  • 工作團隊:通過成員的努力能夠產生積極的協同作用

工作群體與工作團隊的不同:

  • 目標:共享信息VS集體績效

  • 協同效應:中性(有時消極)VS積極

  • 責任:個體責任VS個體責任與共同責任

  • 技能:隨機的和不同的VS相互補充的

2、團隊動力學經典模型

解決的三大問題:團隊的動力在哪里?團隊績效如何產生?團隊是靠什么生存?

3、關于權利的最新研究

  • 依賴性:權利的關鍵

  • 什么造成了依賴性:重要性、稀有性、不可替代性

“優(yōu)秀的追隨者造就優(yōu)秀的管理者”;追隨力的五個層次:

  • 職位(權利):人們追隨你是因為他們非聽不可

  • 認同(關系):人們追隨你是因為他們愿意聽你的

  • 運營績效(成果):人們追隨你是因為你對組織所做的貢獻

  • 個人發(fā)展(回報):人們追隨你是因為你對他們所做的貢獻

  • 領袖特質(尊敬):人們追隨你是因為你的領袖特質以及你所代表的東西

建立強大氣場的步驟

  • 建立自己“博學“或專家的聲望

  • 以感性、彈性和充分溝通來實施影響戰(zhàn)術

  • 讓員工感到追隨你比追隨其他人更有意義

設計你的影響戰(zhàn)略

  • 你的目標是什么?你要完成哪些特定的事情?你有沒有其他選擇?

  • 實現這個目標需要和哪些人合作?誰的合作將對你有幫助

  • 這些人希望獲得什么?什么是他們的動力?他們?yōu)楹稳绱吮憩F?如果他們有抵觸情緒,原因是因為什么?(權力、認可、成就、新人、恐懼)

  • 應該和他們保持怎樣的人際關系?你將擁有什么樣的人際關系?將來你是否需要和他們交流?你一定要和他們保持積極的關系嗎?

  • 他們權力或影響的來源是什么?你又哪些權力或影響能夠說服他們?(責任、非正式人際關系、信息、積極強化、專業(yè)、社會或同事壓力)

  • 既然如此,怎樣的戰(zhàn)術將更加有效?你能夠接受這些戰(zhàn)術帶來的結果嗎?

4、關于沖突的最新研究

相互作用觀念認為:沖突對于組織或群體既有建設性、推動型的一面,也有破壞性、阻滯性的一面。沒有沖突,過分融洽、安寧的組織或群體會市區(qū)升級、活力和創(chuàng)新精神;

倡導適當的沖突水平:促進組織繁榮、保持旺盛的生命力;

建設性沖突與破壞性沖突

  • 建設性沖突:關心目標、對事不對人、促進溝通

  • 破壞性沖突:關心勝負、針對人(人身攻擊)、阻礙溝通

使矛盾沖突成為合作共贏的機會

  • 強調首要的共同目標

  • 減少產生沖突的差異

  • 改善溝通和增進理解

  • 減少任務的相互依賴

  • 減少因資源短缺導致的沖突

  • 使經營規(guī)則和工作程序更為明確

  • 培養(yǎng)員工解決問題的技能

采取雙贏導向還是輸贏導向,會影響我們的沖突管理風格。問題解決是代表雙贏想法的唯一一種途徑,信息共享是這種途徑的一個重要特征。因為雙方通過合作來發(fā)現共同利益和那些可能對雙方有利的解決方案。

二、發(fā)現互聯網下半場中的團隊新動能

1、新的創(chuàng)新動能

開放式創(chuàng)新模型:假陽性、假陰性(創(chuàng)新中排除掉的不是市場要得,創(chuàng)新中研究掉的不是市場要得)

創(chuàng)新的核心動能(企業(yè)文化):

  • 三種態(tài)度:關注未來市場、愿意犧牲現在換取未來、容忍風險(避免災難性風險、避免系統性風險)

  • 三個實踐:有影響力的倡導者、不對稱的激勵手段、提倡內部自主權和競爭

2、新的激勵動能(匹配和結合)

  • 人-工作-獎勵的匹配(給他最需要的東西,就是最有效的激勵)

  • 四個結合:物質激勵和精神激勵相結合;正向激勵與負激勵相結合;內在激勵與外在激勵相結合;組織目標與個人目標相結合。

新激勵機制的操作思路

  • 分享機制:從職業(yè)經理人到事業(yè)合伙人

  • 傾斜重點:向成功的貢獻者傾斜

  • 實施途徑:全面報酬的優(yōu)化組合

3、新的凝聚動能(發(fā)展和賦能)

  • 發(fā)展是最大的凝聚力

  • 賦能是最強的粘合劑

(未來組織中最重要的功能已經越來越清晰,那就是賦能(拉里·佩奇))

如何賦能?

  • 構建基于平等和合作的全新勞動關系

  • 賦予并提升員工與權力匹配的能力

  • 構建價值趨同、彼此充分信任的團隊

  • 賦予并挖掘員工獨立思考和創(chuàng)新潛力

1、溝通的經典模型(噪音)

2、互聯網時代的溝通

網絡時代的危機處理

  • 管理復雜環(huán)境的能力:迅速隔離、界定問題

  • 慣性溝通,創(chuàng)造積極的情景效應

  • 網絡互動,與利益相關者一致行為

3、高管溝通的新思路:

1)頭腦風暴(直接頭腦風暴、質疑頭腦風暴)

高管務虛三要點

  • 充分的頭腦風暴,腦力激蕩

  • 形成共識,明確思路

  • 總結提升,揭示背后邏輯

2)同理心溝通

  • 站在對方立場設身處地思考

  • 體現:情緒自控、換位思考、傾聽能力、表達尊重等與情商相關的方面

3)復盤學習法:回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗

4)反面教材法:研究別人失敗的原因

四、研究新生代的特征,賦能并打造高績效的團隊

1、構造并賦能高績效的工作團隊

在和團隊一起工作時,管理者應該問自己4個問題:

  • 任務和決策是否適合使用團隊

  • 如何更有效的賦能團隊環(huán)境?

  • 如何更有效的賦能團隊成員?

  • 如何才能更有效地賦能團隊任務和團隊過程

2、引領新生代為核心的工作團隊

1)新生代團隊員工特點

重視自我、渴望認可、淡化 權威、思維多元、厭惡規(guī)則、最求工作與生活平衡

2)新生代團隊管理框架

  • 高屋建瓴,引爆領高

  • 時間歷練,輪崗培訓

  • 寓教于樂,多種形式

  • 教練技術,定制課程

實踐:年輕領導者

啟航階段

  • 目的:幫助新任領導者從貢獻者到領導者的轉變

  • 方案:工作表現管理、意見反饋機制、情商管理

發(fā)展階段

  • 目的:為有經驗的領導者提供學習方案,以助其提高領導水平

  • 方案:發(fā)展商業(yè)睿智,領導團隊表現,啟發(fā)他人增長智慧

3)新生代六化管理

  • 工作生活化:鼓勵社交工具在工作中廣泛應用,非正式溝通、非權威溝通占主導,跨職能、跨部門、跨等級鏈接

  • 管理融入化:淡化權威、雙向溝通、共生共長

  • 輪崗制度化:復合型人才培養(yǎng),藍領職業(yè)發(fā)展路徑設計能力矩陣推廣多技能

  • 激勵多樣化:現金、非現金性福利---個性化激勵、游戲化激勵制度

  • 輔導個性化:雙輔導機制(生活、工作)

  • 團隊虛擬化:精準匹配、高效便捷、虛擬會議、主題多元

3、創(chuàng)業(yè)團隊的組建、合作與發(fā)展

  • 成熟創(chuàng)業(yè)團隊主要特征:技能結構完整、角色結構完整、權力配置科學

  • 創(chuàng)業(yè)團隊的合作和發(fā)展:六個方面體現團隊協作質量:溝通、協調、平衡團隊貢獻、相互支持、努力、凝聚力

4、實務操作

  • 管理重點:企業(yè)價值發(fā)展,致力創(chuàng)造新企業(yè)的價值

  • 決策要點:增加認知沖突,減少情感沖突

  • 分配特點:公平且有彈性,員工與創(chuàng)業(yè)企業(yè)成長

  • 團隊組合:能力搭配完美,彼此充分信任

    本站是提供個人知識管理的網絡存儲空間,所有內容均由用戶發(fā)布,不代表本站觀點。請注意甄別內容中的聯系方式、誘導購買等信息,謹防詐騙。如發(fā)現有害或侵權內容,請點擊一鍵舉報。
    轉藏 分享 獻花(0

    0條評論

    發(fā)表

    請遵守用戶 評論公約

    類似文章 更多