第一章:組織行為學的基本內容: 1、什么是組織行為學?致力于理解,預測和改變在組織情境中發(fā)生的人類行為的研究領域 2、 微觀、中觀、宏觀的關系:通過成為杰出的個人,轉變?yōu)閮?yōu)秀管理者,最后成為卓越領導者 3、 對組織行為學做出貢獻的學科:心理學、社會心理學、社會學、人類學 4、 組織行為學能帶給你什么? 1)能夠幫助你前瞻性地診斷組織的復雜情境 關于趨勢:站在風口,豬也會飛上天,但風一過,摔死的,還是豬;要做一只大鵬。 (注重實力,注重能力,注重內涵。) 關于企業(yè)發(fā)展:
(有些時候,認識上領先一步,但行為上,只能領先半步) 新經濟四大趨勢:
2)能夠幫助你找到新情境下的有效行動方案 彼得·德魯克:動蕩的年代,動蕩本身并不可怕,可怕的是延續(xù)過去的邏輯。 好的機制可以讓不那么優(yōu)秀的員工變優(yōu)秀;不好的機制可以讓優(yōu)秀的員工變得不優(yōu)秀。 新經濟五大邏輯
(智慧:理解事物發(fā)展規(guī)律或運用邏輯;大智慧:游刃有余運用邏輯解決問題。) 3)能夠幫助你培養(yǎng)采取恰當行動所需的技能 個人行為:客觀了解自我、認清他人行為;尋找魔鏡:思維方式、認知結構 最成功的企業(yè):用平臺方式整合資源;用平臺生態(tài)的方式發(fā)展企業(yè)。 第二章 微觀層面:顛覆認知,尋找魔鏡 1、數字時代的三大階段 第一階段:數字化革命;將計算機傳輸信息進行數字化處理 第二階段:網絡化革命;利用通訊、計算機技術將所有終端連接,以共享硬件、軟件和數據 第三階段:智能化革命;使用有對象具有感知、思維及判斷、執(zhí)行三大功能 2、 數字時代認知框架的應用要點
3、 認清互聯網下半場組織中的自己和他人 1)個體行為過程經典模型和最新研究 A:個體行為及其結果的MARS模型 B:關于工作滿意度的最新研究 創(chuàng)造杰出的工作環(huán)境
C:對關于個體決策的最新研究:個體決策的理性選擇模型 (“破門輪”:本來沒有門,畫一個門,一腳踢進去;沒有條件,創(chuàng)造條件也要上) 小結感悟 認知顛覆是尋找“魔鏡”的核心 價值觀是引導或激勵態(tài)度與行為的核心觀念或欲望 適合中國新語境的成長融合型思維
第三章 中觀層面:激活群體,賦能團隊;打造以新生代為核心的高績效團隊 一、團隊動力學的經典模型和最新研究 1、工作群體和工作團隊
工作群體與工作團隊的不同:
2、團隊動力學經典模型 解決的三大問題:團隊的動力在哪里?團隊績效如何產生?團隊是靠什么生存? 3、關于權利的最新研究
“優(yōu)秀的追隨者造就優(yōu)秀的管理者”;追隨力的五個層次:
建立強大氣場的步驟
設計你的影響戰(zhàn)略
4、關于沖突的最新研究 相互作用觀念認為:沖突對于組織或群體既有建設性、推動型的一面,也有破壞性、阻滯性的一面。沒有沖突,過分融洽、安寧的組織或群體會市區(qū)升級、活力和創(chuàng)新精神; 倡導適當的沖突水平:促進組織繁榮、保持旺盛的生命力; 建設性沖突與破壞性沖突
使矛盾沖突成為合作共贏的機會
采取雙贏導向還是輸贏導向,會影響我們的沖突管理風格。問題解決是代表雙贏想法的唯一一種途徑,信息共享是這種途徑的一個重要特征。因為雙方通過合作來發(fā)現共同利益和那些可能對雙方有利的解決方案。 二、發(fā)現互聯網下半場中的團隊新動能 1、新的創(chuàng)新動能 開放式創(chuàng)新模型:假陽性、假陰性(創(chuàng)新中排除掉的不是市場要得,創(chuàng)新中研究掉的不是市場要得) 創(chuàng)新的核心動能(企業(yè)文化):
2、新的激勵動能(匹配和結合)
新激勵機制的操作思路
3、新的凝聚動能(發(fā)展和賦能)
(未來組織中最重要的功能已經越來越清晰,那就是賦能(拉里·佩奇)) 如何賦能?
1、溝通的經典模型(噪音) 2、互聯網時代的溝通 網絡時代的危機處理
3、高管溝通的新思路: 1)頭腦風暴(直接頭腦風暴、質疑頭腦風暴) 高管務虛三要點
2)同理心溝通
3)復盤學習法:回顧目標、評估結果、分析原因、總結經驗 4)反面教材法:研究別人失敗的原因 四、研究新生代的特征,賦能并打造高績效的團隊 1、構造并賦能高績效的工作團隊 在和團隊一起工作時,管理者應該問自己4個問題:
2、引領新生代為核心的工作團隊 1)新生代團隊員工特點 重視自我、渴望認可、淡化 權威、思維多元、厭惡規(guī)則、最求工作與生活平衡 2)新生代團隊管理框架
實踐:年輕領導者 啟航階段
發(fā)展階段
3)新生代六化管理
3、創(chuàng)業(yè)團隊的組建、合作與發(fā)展
4、實務操作
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