一般來說，HR了解應(yīng)聘者的方式是通過簡歷和一些簡單的面試問答，但事實上，僅僅通過這兩種方式來了解應(yīng)聘者，是遠遠不夠的。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達時代，但凡有過一些面試經(jīng)歷的人，他們偽裝過的簡歷，簡直不要太好看。

他們懂得理數(shù)據(jù)、說結(jié)果，每一段工作經(jīng)歷看起來都是那么的完美，他的成長經(jīng)歷會讓HR眼前一亮，覺得這就是企業(yè)要找的人才，不可多得的優(yōu)秀人才呀！

然而，這一切都是假象，“如何寫簡歷，回答面試官的問題，給面試官留下好印象，跟面試官談薪資的小技巧”這種教程網(wǎng)上隨便一搜，有條有框，簡單易操作。

一個人只要肯花兩天功夫包裝自己，面試階段騙過HR簡直易如反掌。

?HR容易掉進去的那些坑

① 移花接木

曉雯畢業(yè)不到兩年，在一家公司任職財務(wù)助理，工作一年多后，從原公司離職。在應(yīng)聘履歷中，幾乎全抄襲了其上司的個人簡歷…

靠這么一份移花接木的簡歷，曉雯居然成功跳槽，搖身一變財務(wù)總監(jiān)，月入20K。

② 夸大事實

博濤在簡歷中寫到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序員負(fù)責(zé)人”，后得知“2013年8月至2017年10月是技術(shù)人員，2017年10月才被任命于技術(shù)負(fù)責(zé)人，2018年6月離職”。

“5年”變“8個月”，以為是資深負(fù)責(zé)人，實際是新晉管理者。

典型的玩文字游戲！雖然博濤的簡歷并不全是虛假，但“5年”與“8個月”的差距往往決定了是否可以錄用和薪資待遇。

③ 串通雙簧

嘉欣離職原因?qū)懼枪窘?jīng)營不佳而倒閉，原有人員被遣散，證明人是李某某。嘉欣稱李某某是她的直接上司。

后得知公司目前仍正常運營，嘉欣和李某某是因工作態(tài)度問題被公司開除，倆人同時離開公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部門平級同事。

兩個人對好話術(shù)唱雙簧，問了也白問。

① 學(xué)歷造假

② 任職時間造假

③ 薪資造假

④ 工作職位造假

⑤ 職業(yè)資格造假

⑥ 就職公司造假

⑦ 公共治安信息造假

HR應(yīng)該如何應(yīng)對簡歷造假呢？俗話說，真的假不了，假的真不了。

今天，小編就給HR安利幾種識別簡歷造假的方法：

重視職前背調(diào)，打造誠信企業(yè)文化

如果員工是與企業(yè)“友好分手”，即便打背調(diào)電話給前同事，他們一般是不想得罪人、落埋怨、承擔(dān)責(zé)任的。

背景調(diào)查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時，HR就要注意了！

如：面試中A稱每年都可以超額完成任務(wù)，因此多次受到領(lǐng)導(dǎo)嘉獎。但是在做背景調(diào)查的時候，他的領(lǐng)導(dǎo)卻這么說：

問：

“和A平級的您的下屬共有幾個？A在其中的業(yè)績排名如何？”

“7、8個吧，他應(yīng)該算中等?！?/span>

“A提出離職后您挽留了嗎？如果還有合作的機會，您會重新錄用他嗎？”

“那個時候我很忙沒顧上挽留面談，至于以后合作，再說吧。”

前任上司的回答如此遮掩，這時候HR就要重新審視這位應(yīng)聘者了。

網(wǎng)絡(luò)搜查法

這是HR必須要學(xué)會的一招。

現(xiàn)在的應(yīng)聘者在來面試之前都懂得上網(wǎng)查一下公司是否靠譜，看一下網(wǎng)絡(luò)上是不是有公司的負(fù)面評價，我們HR在招人時也要懂得利用網(wǎng)絡(luò)搜查來得到我們想要的信息。

有的應(yīng)聘者工作經(jīng)驗寫了某某公司，百度一搜，這家公司根本不存在……工商沒有注冊信息，連百度搜公司名都干干凈凈什么收錄都沒有，這家公司名是不是你起早貪黑在玩王者榮耀的時候遇到的坑隊友ID啊......

還有一種情況，有些應(yīng)聘者為了變現(xiàn)自己有大公司的工作經(jīng)驗，上家公司本來是個幾十人的小公司，硬是寫了公司員工八百人。

一來，如果是同行業(yè)的人家HR肯定心里有數(shù)，二來，網(wǎng)上招聘信息里面，公司發(fā)布的一般都有公司規(guī)模，一搜就看到了。

很多基本信息，非常容易搜索判斷。

比如HR一看大學(xué)名稱，這么奇怪的名字？網(wǎng)上一查，什么信息都沒有，別說招生信息，學(xué)?；顒恿耍B地址都找不到？

在面試前就明確告知應(yīng)聘者，會進行背景調(diào)查

背景調(diào)查一般需要應(yīng)聘者的授權(quán)，才能進行下去。

但是如果說已經(jīng)離職的應(yīng)聘者卻眼神躲避，言語間想要岔開話題，或者干脆拒絕背調(diào)卻沒有給出恰當(dāng)?shù)睦碛?，那這個人十有八九有問題。

而且極有可能是與團隊相處不融洽，與原公司不歡而散。這樣的人招進來會極大的增加團隊內(nèi)耗，拉低團隊效率。

應(yīng)聘者在某家公司任職過某職位，最簡單的核實方法：詢問法。

一個行業(yè)混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，發(fā)個微信打個電話，“老劉，你不是曾經(jīng)在xx公司干過嗎，有個叫XXX的你認(rèn)識不，他當(dāng)時負(fù)責(zé)什么啊，這人咋樣……”分分鐘就得到他想要的信息了。

針對職位較高的應(yīng)聘者，這種判斷方法，簡單粗暴且直接有效。

每個人都在簡歷里，把自己寫的和花一樣，但過去的工作表現(xiàn)，“別人眼中的他”沒有辦法偽裝。

有人可能會說，老劉辭職得早，這個應(yīng)聘者可能進上家公司的時候，老劉就已經(jīng)離職了，那老劉可以問一下仍在職的同事呀，辦法總是人想出來的。

HR在這方面不能偷懶，特別是高端職位，一定要慎重調(diào)查！

企業(yè)對于人才的渴望，筆者是非常理解的！但在招聘下面這四個崗位人員的時候，一定要做背景調(diào)查，要不然的話，很容易出事。而且，一出事就是大事，會給企業(yè)造成巨大的損失。

① 財務(wù)會計人員

對于財務(wù)會計的崗位，大家都知道，財務(wù)會計崗位管理著公司的賬目往來，管理著公司的現(xiàn)金流的情況。

對這些崗位，如果作為企業(yè)的管理者，或者用人部門不知道，對這些崗位進行背調(diào)，那么會出現(xiàn)說做兩套賬，或者說在財務(wù)的賬目上動手腳，甚至?xí)镜默F(xiàn)金動歪腦筋。

更有甚者，某些財務(wù)管理人員還會利用工作中的矛盾和摩擦，制造一些對公司不利的證據(jù)收集在手，然后到相關(guān)的部門投訴，最后引起相關(guān)部門對公司的巨額罰款等風(fēng)險。

② 采購出納人員

跟財務(wù)人員一樣，采購也是跟“錢”直接掛鉤的崗位。

每家企業(yè)的采購都決定著公司的成本與利潤，如果采購出納這個環(huán)節(jié)出問題，對企業(yè)的影響是致命的。

而且，這個崗位上的人員最容易了問題，畢竟和利益瓜葛太大，所以對于這個崗位上的人員，必須進行背景調(diào)查之后，才能放心使用。

③ 核心研發(fā)技術(shù)人員

公司的研發(fā)技術(shù)崗位是公司的核心機密崗位。

在日常企業(yè)操作的過程中，如果企業(yè)的管理者或者資源部不對這個崗位進行背調(diào)，并進行系統(tǒng)的考察，那么在日后的工作過程中，一旦出現(xiàn)這個崗位的人員的背叛，或者說資料的泄密，到那個時候就有可能給公司帶來不可估量的損失。

④ 中高層管理人員

公司的中高層崗位除了積極應(yīng)對日常的管理，還要做好日常的上傳下達，同時也關(guān)系到公司的發(fā)展，關(guān)系的公司的未來。

所以，在日常的工作招聘過程中，對公司的中高層崗位，公司的人力資源部和公司的高層，一定要對相關(guān)的中高層崗位的人員進行了背調(diào)。

通過這樣的方式去判斷簡歷的真?zhèn)?，可以很有效的知道員工是否適合公司，大大的提高HR的招人成功率，這樣才不會導(dǎo)致招到人，卻“遇人不淑”，HR最后還得背黑鍋呀！