隨著人才價(jià)值的不斷提升，人才管理也就自然成為了企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作。與之相反，企業(yè)人力資源部門的處境卻依然尷尬，大多無法發(fā)揮應(yīng)有作用，在低能力、低價(jià)值中徘徊不前。如何走出困境？應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源負(fù)責(zé)人共同思考和破解的重大課題。

問題1：人力資本如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？

思考提示：

1. 如果老板問你，為什么企業(yè)要花大錢投資人力資本，你能用一句話講明白道理嗎？或許你會(huì)說：所有優(yōu)秀企業(yè)都是這么干的，所以我們也要這么干。你還可以說：錢都是人掙出來的，所以要先投資人，再讓人來掙更多的錢。但是，投資人力資本“打水漂”的風(fēng)險(xiǎn)極大，你如何才能打消老板的顧慮呢？

2. 與業(yè)務(wù)部門不同，人力資源管理工作的商業(yè)價(jià)值很難體現(xiàn)，看上去就是一個(gè)花錢的“成本中心”。換句話說，人力資源團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)度難以評(píng)判。你能給出3-5個(gè)能夠讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)營團(tuán)隊(duì)信服的，且最能體現(xiàn)人力資源管理工作價(jià)值的客觀性指標(biāo)嗎？請說出來看看。

3. 再進(jìn)一步，財(cái)務(wù)資本的總體投資回報(bào)率（ROI）很好衡量，人力資本的總體投資回報(bào)率究竟該如何計(jì)算呢？

思考提示：

1. 衡量標(biāo)準(zhǔn)有了，但是實(shí)際投資效果卻不盡人意。例如，高薪挖來的人并沒有帶來老板所期盼的業(yè)績；大筆的培訓(xùn)費(fèi)用也沒有換來員工能力的顯著提升；每年都給員工漲工資、配股票，但大家的干勁還是提不起來。問題究竟出在哪里呢？

2. 德魯克說過，管理者要時(shí)刻關(guān)注工作的有效性。如果你不能提出改善人力資本投資有效性的方案并取得成效的話，你就另謀高就吧。任何老板都不會(huì)容忍這種現(xiàn)象的長期存在。另外一位管理大師拉姆.查蘭就曾經(jīng)提出要“炸掉人力資源部”，你必須要有危機(jī)意識(shí)。

3. 據(jù)我觀察，大部分企業(yè)的人力資源部門都處在“低價(jià)值”階段。你有辦法擺脫嗎？建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系是最有效的解決方案嗎？別再混日子了，快想出點(diǎn)辦法來。

思考提示：

1. 對于人力資源管理負(fù)責(zé)人而言，老板和高層團(tuán)隊(duì)就是“二座大山”。經(jīng)常會(huì)問我：如何才能搞掂老板？如何才能和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)通力配合？這二個(gè)問題解決不了，你基本上也就廢了。

2. 最通常的做法就是設(shè)立HRBP（業(yè)務(wù)合作伙伴），從組織架構(gòu)到人員配置上構(gòu)建支持業(yè)務(wù)發(fā)展的組織能力，并在理解業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上提供更加有效的專業(yè)服務(wù)。這樣一來，二座大山的問題就解決了嗎？

3. 如果還是沒有得到解決，你有沒有想過其他“妙手”，徹底搬掉這“二座大山”？千萬別給我說，老子不干了。除非你不再負(fù)責(zé)人力資源管理工作，否則的話，祖國大地處處都有這二座大山。

思考提示：

1. 國內(nèi)管理學(xué)者們暢談激活個(gè)體、釋放潛能。但是，激活個(gè)體創(chuàng)造性（正能量）的同時(shí)，也會(huì)把破壞性（負(fù)能量）激發(fā)出來。如何才能規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)呢？

2. 再進(jìn)一步講，激活個(gè)體之后，就一定會(huì)帶來組織整體活力的提升嗎？請說出你的理解。

3. 市面上流行的激活個(gè)體模式：劃小核算單位、人人都是經(jīng)營者。如“阿米巴經(jīng)營”、“人單合一”、“小組制”等等，你覺得效果如何？請說出理由。

思考提示：

1. 2018年中期，華為設(shè)立“總干部部”，小米設(shè)立“組織部”，用意究竟何在？中國企業(yè)大都明白一個(gè)基本的道理：管不好干部也就管不好一切。但是，究竟如何才能管好干部隊(duì)伍呢？請說出干部管理的系統(tǒng)機(jī)制和其中的核心要點(diǎn)。

2. 傳統(tǒng)上我們會(huì)關(guān)注10%-30%的“優(yōu)秀人才”。然而，不超過2%的超優(yōu)人才對企業(yè)成長更加關(guān)鍵，華為當(dāng)年的鄭寶用，騰訊的張小龍都屬此類。這類人才往往是最難駕馭的奇葩，你有沒有專門針對超優(yōu)人才制定識(shí)別、引入、激勵(lì)和保留的方案？

3. 巨變時(shí)代，企業(yè)長期發(fā)展需要一批“高潛”人才，超優(yōu)人才也大多源自高潛。你有沒有專門針對高潛人才制定相應(yīng)的識(shí)別、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留方案？

思考提示：

1. 巨變時(shí)代，你必須要加速為自己和團(tuán)隊(duì)賦能。但是，天天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，你和團(tuán)隊(duì)如何才能實(shí)現(xiàn)高效率的成長呢？

2. 委外培訓(xùn)、內(nèi)部學(xué)習(xí)是最傳統(tǒng)的人才成長手段，但這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到發(fā)展需要。你了解國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的最佳實(shí)踐嗎？

3. 假如“快速而準(zhǔn)確的理解業(yè)務(wù)需求、快速提升解決方案的設(shè)計(jì)能力、推動(dòng)解決方案的有效實(shí)施”是最需要提升的三項(xiàng)核心技能，你能制定出切實(shí)有效的能力提升方案嗎？

最后，我對絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人的職業(yè)發(fā)展持謹(jǐn)慎不樂觀的態(tài)度。解決方案只有一個(gè)，就是你必須做出根本性的改變。再難也要這么干，否則遲早會(huì)完蛋。

附言：建議人力資源負(fù)責(zé)人對以上大問題進(jìn)行思考，并歡迎大家積極留言，相互交流、共同探討。