忠誠大于能力，但是目前不少企業(yè)面臨員工缺乏忠誠度的問題。

有首打油詩這樣寫道：“外邊的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標(biāo)，一不留神又要跑”淋漓盡致的表達了管理者對人才流動的無奈。

當(dāng)我們在苛責(zé)抱怨員工的同時，也應(yīng)該反思其中的原因。員工的忠誠來自于哪里？

員工為什么要跳槽，一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距，想要員工的忠誠度，首先得以薪資待遇作為支撐，沒有相應(yīng)的薪資待遇，所謂的忠誠度總歸是一句空話！

你可以給員工畫好大大的餅，但是美好的愿景都需要在實際中去實現(xiàn)。如果員工租不起房，吃不飽飯在這個城市里孤身打拼著，他還會一味的考慮實現(xiàn)公司的愿景嗎？

想要員工忠誠，那么必須從員工的角度出發(fā)，切實關(guān)注員工的利益。

企業(yè)對員工的尊重是前提

企業(yè)對員工的尊重，與人與人之間的尊重是一樣的，你不把員工當(dāng)人看，那么也別想讓員工的忠誠度有多高。

傳言有家公司就是這樣的短視，互聯(lián)網(wǎng)時代，不允許員工用電腦上網(wǎng)，也不允許上班帶手機，就算帶了也要鎖在柜子里，一旦需要用手機，還需要額外報備，否則一被發(fā)現(xiàn)就直接被扣上玩忽職守的帽子，所以離職率奇高。

后來這家公司又允許電腦連網(wǎng)了，可是卻被員工發(fā)現(xiàn)，公司竟然在電腦上安裝了監(jiān)控設(shè)備，凡是在公司W(wǎng)iFi下的聊天記錄全都被監(jiān)視了！這種侵犯隱私的行為徹底刺激了很多注重隱私的員工，于是很多人辭職了。

其實還是那句老話，疑人不用，用人不疑，企業(yè)不相信自己的員工，還想要忠誠？沒門兒！

領(lǐng)導(dǎo)的肯定是動力

每個人都渴望被領(lǐng)導(dǎo)賞識與重用，不管是新員工，還是老員工，不管外表表現(xiàn)得多么云淡風(fēng)輕，其內(nèi)里都是渴望得到肯定的。

工作表現(xiàn)得很優(yōu)秀，員工可以說這是職責(zé)所在，但是作為公司領(lǐng)導(dǎo)，請你一定要肯定他們的優(yōu)秀，不要認(rèn)為這是應(yīng)該的，畢竟人心都是需要呵護與維持的，一旦冷了想再暖回來就太難了。

發(fā)展空間是長遠(yuǎn)動力

廣闊的發(fā)展空間，對提升員工忠誠度大有裨益，如果企業(yè)具備良好的發(fā)展前景，能夠給予員工現(xiàn)階段和不久的將來有更廣闊的發(fā)展空間、更適合的發(fā)展平臺，那么員工對該企業(yè)的忠誠度會大大提升，如果沒有錢，或者錢不多，那么就給他一個美好的未來”。

領(lǐng)導(dǎo)人的魅力是催化劑

古今中外，所有的團隊文化都離不開團隊負(fù)責(zé)人的個人魅力和精神領(lǐng)袖影響。領(lǐng)導(dǎo)人是一個團隊的核心靈魂人物，員工是以領(lǐng)導(dǎo)人作為標(biāo)桿和榜樣的，團隊領(lǐng)導(dǎo)人的個人魅力就決定了員工忠誠度。有魅力的領(lǐng)導(dǎo)人，員工的忠誠度都不會差。

作為領(lǐng)導(dǎo)就要有領(lǐng)導(dǎo)人的擔(dān)當(dāng)，在員工面前要塑造出老大該有的威嚴(yán)與度量。所以作為領(lǐng)導(dǎo)，一定要設(shè)身處地為員工想，想他們可能遇到的問題，想他們會問的問題等。

有效的溝通是提升員工忠誠的強化劑

領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常跟骨干人員座談交流，給予員工關(guān)心、指導(dǎo)，員工內(nèi)部也經(jīng)常聚會交流，以此幫助員工快速融入團隊，了解彼此之后方便工作中更有效的溝通。

員工之間的氛圍融洽了，工作中自然少了很多勾心斗角的不和諧、不諒解，于是團隊的凝聚力與向心力就上來了，這在客觀上也就增強了員工對企業(yè)的忠誠度。

給員工歸屬感，不把員工當(dāng)外人

對外來員工沒有真正信任感，四處提防，對日常工作授責(zé)不授權(quán)，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。

于是員工沒了歸屬感，走與不走全看心情，對企業(yè)的忠誠度也就無從談起了。

打造誠信的企業(yè)文化互利雙贏

誠信是相互的，很多企業(yè)一談到誠信，只講員工對公司的忠誠，企業(yè)根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信，是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。

員工對企業(yè)的忠誠度是員工應(yīng)盡的義務(wù)，而企業(yè)言而有信、坦誠對待員工也是責(zé)無旁貸。

想要得到員工的忠誠，那么就先把員工當(dāng)自己人來坦誠相待吧。