西部某城商行員工披露，城商行就是一座較大的“圍城”，通過各種考試艱難途徑進(jìn)入城商行工作的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，很多人在城商行工作少則一年、多則兩三年，由于承受不住巨大的存貸款考核任務(wù)，就跳槽另謀高就，使城商行年輕大學(xué)生員工離職率呈高企之勢。

　　事實上，近年不只是城商行年輕應(yīng)屆大學(xué)生離職率高，其他地方性中小股份制商業(yè)銀行比如農(nóng)商行、農(nóng)村合作銀行、農(nóng)村信用社及村鎮(zhèn)銀行的離職率都相當(dāng)高。

　　據(jù)一位在農(nóng)商行管人事的朋友透露，該市下轄10個縣（市區(qū)），從2015年至2018年四年間通過向社會公開招考方式錄用員工642人，離職312人，僅留下330人，離職率高達(dá)48.56%，將農(nóng)商行公招推向了一個十分尷尬的境地。

　　讓人難以理解的是，城商行、農(nóng)商行及其他中小地方股份制商業(yè)銀行既然人才短缺，且年齡結(jié)構(gòu)又亟需優(yōu)化，求賢若渴之情溢于言表，可為何通過公招進(jìn)來的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生卻又留不住呢？

　　從當(dāng)前現(xiàn)實分析，主要有如下兩大方面原因?qū)е碌胤街行」煞葜粕虡I(yè)銀行出現(xiàn)一邊大幅公開招聘、一邊卻又大幅離職的矛盾局面：

　　任務(wù)太重，缺乏資源難以拿到足夠的薪水，感覺前途無望，萌生了遲走不如早走的念頭。這些地方商業(yè)銀行并不是需要太高的文化素養(yǎng)和專業(yè)能力，能力過多地體現(xiàn)在資源優(yōu)勢和實際開發(fā)客戶的能力上，尤其在地方股份制商業(yè)銀行以傳統(tǒng)存貸款為主要業(yè)務(wù)的競爭格局下，能夠抓到更多存款、投放更多的貸款，便能很好地完成業(yè)績考核，且對員工、客戶經(jīng)理上不封頂、下不保底的薪酬考核模式，讓不少新入行、缺乏社會資源、客戶資源的年輕大學(xué)生員工根本無用武之地，這個大學(xué)生還不如一些高中畢業(yè)就參加工作的員工干得出色。

　　同時，現(xiàn)在地方中小股份制商業(yè)銀行管理層與員工之間收入分配差距過分懸殊，在一般經(jīng)濟(jì)地區(qū)一個縣級總行行長的董事長、行長、監(jiān)事長及副行長，年薪高達(dá)50萬元至60萬元，最少的也有30萬元至40萬元；在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的董事長、行長、監(jiān)事長及副行長年薪高達(dá)80萬元至100萬元也是很平常之事。而一線臨柜的基層員工卻只有幾萬元薪水，甚至還不及管理層領(lǐng)導(dǎo)們年收入的零頭多。讓基層員工尤其是剛?cè)胄写髮W(xué)生們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不平衡和不滿心里，覺得在這樣的行業(yè)缺乏公平、公正，也認(rèn)為這樣的金融行業(yè)難以調(diào)動年輕員工的積極性和創(chuàng)造性，最終會因為收入分配差距過大覺得沒有前途和出路，只能選擇離開。

　　劉備三顧茅房只為求得諸葛這位平天下定國邦的賢才，而地方中小商業(yè)銀行雖然表現(xiàn)出公招求才之心，但只是一種表現(xiàn)形式而非真實的重視人才，不少領(lǐng)導(dǎo)是葉公好龍，導(dǎo)致了一些人才負(fù)氣而走。就農(nóng)商行而言，雖然每年看起來公招了這么多大學(xué)生進(jìn)來，但這些大學(xué)生到了農(nóng)商行是否得到重用，是否被當(dāng)成真正的人才則又是另外一回事了。

　　現(xiàn)在有一種很不好的現(xiàn)象，由于省農(nóng)村信用聯(lián)社是由政府組建的，過來的不少官員都是從原來政府部門過來的，不懂業(yè)務(wù)的多，搞行政官員排場那一套的多，他們總是用行政管理的理念和思維來治理下面的農(nóng)商行，把一些官場不良習(xí)氣好帶進(jìn)了農(nóng)商行，使農(nóng)商行受到的污染不少，也把農(nóng)商行由企業(yè)變成了名副其實的官場，除了有行政級別和講究身份之外，也附帶了大量請客送禮等不正之風(fēng)。

　　還有一種現(xiàn)象，一些年輕人到了這些地方中小商業(yè)銀行之后，并不被當(dāng)成人才用，很多人工作幾年還在一線坐柜，要調(diào)整一個崗位都困難，天天從事簡單而繁瑣的工作，缺乏晉升空間和有效的激勵約束機(jī)制，優(yōu)勝劣汰環(huán)境沒有形成，干得好壞多少一個樣的現(xiàn)象存在，很多好職位都被有關(guān)系的人占據(jù)著；加上不少大學(xué)生員工幾年工作之后仍然呆在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，精神文化生活單調(diào)，找對象都成問題，一些結(jié)了婚的分居問題難解決，領(lǐng)導(dǎo)也不會去關(guān)注和解決這些問題，時間長了，就會迫使一些大學(xué)生一走了之，傷心地離開，并對這些中小股份制商業(yè)銀行沒有一點留戀之情。

　　更為嚴(yán)重的是，近年省農(nóng)村聯(lián)社腐敗案件高發(fā)，比如甘肅省聯(lián)社理事長貪腐問題、云南省聯(lián)社班子集體垮塌以及內(nèi)蒙古省聯(lián)社、黑龍江省聯(lián)社暴露的腐敗問題，影響了干部隊伍的建設(shè)，對年輕員工產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。

　　上述種種現(xiàn)象表明，地方中小商業(yè)銀行未來的根本出路在于人才的競爭，能夠留住人才，并把大學(xué)生放在適當(dāng)?shù)膷徫诲憻?，壓?dān)子，給動力，地方中小商業(yè)銀行的經(jīng)營才有前途和出路；而不重視人才、把大學(xué)生只當(dāng)一個普通的柜員對待，甚至讓不少大學(xué)生感到自己還不如一個中學(xué)生的作用大，讓其感到失落和無用武之地的話，更加留不住大學(xué)生，必然會加劇地方中小商業(yè)銀行的人才流失。

　　為此，地方中小商業(yè)銀行高管層要增強(qiáng)人才意識，消除葉公好龍心里，尤其增強(qiáng)留住大學(xué)生的危機(jī)感、緊迫感和使命感，從我做起，主動降低自己的待遇，縮小與員工之間的收入差距，同時建立激勵相容的約束機(jī)制，建立合理的業(yè)績考核機(jī)制和薪酬分配機(jī)制，并建立人才崗位激勵機(jī)制，對有業(yè)務(wù)拓展能力、市場分析能力、高超學(xué)習(xí)與寫作能力的年輕大學(xué)生提拔或放到適合的崗位上，給予相應(yīng)的職位，打破用人關(guān)系網(wǎng)，做到唯才是舉，建立員工憑能力晉升的用人生態(tài)機(jī)制，推動地方中小商業(yè)銀行比學(xué)趕超良好經(jīng)營風(fēng)險的形成。同時，樹立行業(yè)之風(fēng)，嚴(yán)懲腐敗風(fēng)氣，讓能干事、想干事的大學(xué)生不跑不送照樣得到提拔重要，讓年輕的大學(xué)生能夠真正看到希望，煥發(fā)出奮斗向上的動力。唯有如此，地方中小商業(yè)銀行才能真正留住人才，降低離職率。