BOSS直聘研究院和職業(yè)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室始終致力于用跨學(xué)科的視角，基于平臺(tái)人才大數(shù)據(jù)，對(duì)就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行深入觀察與分析。

近期，BOSS直聘發(fā)布了《開源時(shí)代——2019人才資本趨勢(shì)報(bào)告》，提出了九個(gè)值得關(guān)注的就業(yè)趨勢(shì)。今天我們選取九大趨勢(shì)中的亮點(diǎn)，為大家進(jìn)行解讀。     

2018年發(fā)生了很多大事。以金融行業(yè)為例，資管新規(guī)的出臺(tái)，去杠桿，股市震蕩等等，都在持續(xù)產(chǎn)生影響；新個(gè)稅法實(shí)施以及社保政策改革，影響著企業(yè)的人力成本和每個(gè)人到手的工資；更宏觀的事件還有中美貿(mào)易摩擦，供給側(cè)改革，消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)向產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的轉(zhuǎn)換等等。同時(shí)，青年勞動(dòng)人口總量正在減少，年輕人越來(lái)越難招，越來(lái)越難管理。

我們用“開源時(shí)代”作為報(bào)告的標(biāo)題。在程序員的世界里，開源是一種信仰，代表開放、創(chuàng)新、自由和共享；在人才官的世界里，“sourcing”（人才尋獵）也是最核心的工作之一。二者結(jié)合，代表企業(yè)需要用更加開放的心態(tài)來(lái)構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)。

2018年宏觀經(jīng)濟(jì)承壓，很多人認(rèn)為寒冬已來(lái)。在我們看來(lái)，爬坡階段剛剛開始，對(duì)核心力量扎實(shí)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是巨大的機(jī)會(huì)。人才質(zhì)量的提升，人才資本的儲(chǔ)備，將成為2019年企業(yè)發(fā)展的主旋律之一。

趨勢(shì) 1

跨越人才價(jià)格鴻溝：閱讀供需關(guān)系

大家都熟悉經(jīng)濟(jì)學(xué)中的供求曲線，兩條曲線的交點(diǎn)是價(jià)格均衡點(diǎn)。

人才需供比（職位總數(shù)/人才總數(shù)）是一個(gè)很通用的指標(biāo)，但它在反映就業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的變化上存在局限。BOSS直聘職業(yè)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室和研究院研發(fā)了一個(gè)新的就業(yè)市場(chǎng)指數(shù)，叫做“BOSS直聘就業(yè)市場(chǎng)繁榮指數(shù)”，即Job Market Prosperity Index, 簡(jiǎn)稱JMPI。我們將JMPI定義為：

JMPI = (職位總數(shù)/人才總數(shù))x log(均衡價(jià)格) 

如果從更通俗的角度來(lái)理解JMPI指數(shù)：職位總數(shù)與價(jià)格的乘積體現(xiàn)的是某個(gè)行業(yè)或地區(qū)中所有崗位的總薪資規(guī)模，也就是企業(yè)愿意付出的“人才成本蛋糕”，JMPI指數(shù)體現(xiàn)的是在這個(gè)行業(yè)或地區(qū)內(nèi)每個(gè)求職者能夠分享到的“蛋糕”大小。JMPI指數(shù)越高，這個(gè)就業(yè)市場(chǎng)就越繁榮，求職者獲得的回報(bào)也更高。 

這里單獨(dú)解釋兩個(gè)問(wèn)題：

對(duì)于求職者：為什么我很有能力，但找一份高薪工作那么難? 

對(duì)于招聘者：為什么我提高工資，但還是招不到適合的人才?

我們使用價(jià)格彈性來(lái)衡量供求雙方對(duì)價(jià)格的敏感度。具體說(shuō)來(lái)，薪資的波動(dòng)對(duì)于人才供應(yīng)數(shù)量的影響可以用供應(yīng)價(jià)格彈性 (Wage Elasticity of Supply, WES)來(lái)表示: 

WES = 人才供應(yīng)數(shù)量變化百分比/薪資變化百分比  

企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)參考WES值，WES值較低反映了人才對(duì)薪資不敏感。對(duì)于能夠把握住的人才，企業(yè)一定要盡快抓住，因?yàn)檫€有大量薪資之外的因素會(huì)影響他們的決策。

類似地，薪資波動(dòng)對(duì)于人才需求數(shù)量的影響可以用需求價(jià)格彈性(Wage Elasticity of Demand, WED)來(lái)表示:

WED = 人才需求數(shù)量變化百分比/薪資變化百分比   

人才看待就業(yè)市場(chǎng)應(yīng)該重點(diǎn)參考WED值，WED值普遍呈現(xiàn)高彈性特征，反映了很多行業(yè)的職位對(duì)薪資敏感，在進(jìn)行薪酬談判的時(shí)候需要更加理性，從自己的實(shí)際能力出發(fā)。

趨勢(shì) 2

儲(chǔ)備未來(lái)型技能：迎接技術(shù)變革

我們發(fā)現(xiàn)：數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，未來(lái)型技能、大數(shù)據(jù)技能、管理培訓(xùn)一體化技能在市場(chǎng)上將愈發(fā)受到青睞。

未來(lái)型技能

BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)為未來(lái)型技能人才所付出的薪酬總量正以倍數(shù)級(jí)速率膨脹。

2018年，人工智能相關(guān)、算法相關(guān)和智能識(shí)別相關(guān)這三類崗位的薪酬總額規(guī)模至少達(dá)到15億人民幣，較2017年增長(zhǎng)5.8倍。

作為求職者，建議從兩個(gè)角度來(lái)把握：

未來(lái)型技能的超前特性。無(wú)論求職者還是企業(yè)，在磨煉超前思維的同時(shí)不要盲目追逐風(fēng)口，而應(yīng)該不斷夯實(shí)技術(shù)功底，并始終密切關(guān)注前沿技術(shù)的發(fā)展。

未來(lái)型技能的多學(xué)科特性。如今AI的繁榮建立在諸如計(jì)算機(jī)科學(xué)、神經(jīng)科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)以及優(yōu)化理論的共同發(fā)展基礎(chǔ)上，任何從單一視角來(lái)看待某種技能的思維模式，都很難獲得成功。

大數(shù)據(jù)技能

我們發(fā)現(xiàn)，2018年有越來(lái)越多的非技術(shù)崗位對(duì)數(shù)據(jù)技能要求的提升十分顯著。舉例來(lái)說(shuō)，更多雇主要求產(chǎn)品經(jīng)理或者運(yùn)營(yíng)經(jīng)理同時(shí)能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)崗位的候選人除了需要精通專屬業(yè)務(wù)技能外，還要知曉SQL、HIVE等數(shù)據(jù)庫(kù)語(yǔ)言。

對(duì)于數(shù)據(jù)分析師來(lái)說(shuō)，企業(yè)更希望他們將精力放在點(diǎn)亮有價(jià)值卻未能充分利用的“暗數(shù)據(jù)”和非結(jié)構(gòu)化內(nèi)容的挖掘上。 企業(yè)對(duì)專業(yè)數(shù)據(jù)分析師的技能有了更高要求，除了SAS或R外，更多崗位要求應(yīng)聘者必須掌握 Python、Java，C++等編程語(yǔ)言中的一項(xiàng)。

管理培訓(xùn)一體化技能

BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年，500人以下規(guī)模的公司中，在項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、技術(shù)經(jīng)理等崗位描述中，提及需要“指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)、開展技術(shù)培訓(xùn)，帶來(lái)知識(shí)分享”等關(guān)鍵字樣的崗位數(shù)量較2017年增長(zhǎng)60%以上。 

中層管理人員通過(guò)招聘補(bǔ)位，運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)而實(shí)現(xiàn)晉升的時(shí)代正走向終結(jié)。新型領(lǐng)導(dǎo)者不僅要了解如何管理隊(duì)伍，還要承擔(dān)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的職責(zé)。營(yíng)造創(chuàng)新、不斷進(jìn)取的學(xué)習(xí)氛圍，將成為項(xiàng)目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)的重要一環(huán)。

趨勢(shì) 3

元技能的崛起：重新定義核心競(jìng)爭(zhēng)力

STEM（科學(xué)Science, 科技Technology, 工程Engineering, 數(shù)學(xué)Math）技能在今天的職場(chǎng)中依然處于核心地位。數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)能力和邏輯思維對(duì)于任何想要在未來(lái)獲得更多職業(yè)選擇和上升空間的人才都很重要，然而僅有STEM作為核心技能的人群將很快發(fā)現(xiàn)，人類社會(huì)迅速的自動(dòng)化和智能化為他們的職業(yè)發(fā)展設(shè)置了天花板。 

在BOSS直聘“2018企業(yè)人才需求趨勢(shì)調(diào)查”中，我們發(fā)現(xiàn)：

我們可以將這些廣義地理解為對(duì)美和情緒的感知能力，統(tǒng)稱為藝術(shù)（Art），再單獨(dú)強(qiáng)調(diào)讀寫能力（Reading and Writing），在人才的技能需求方面，STEM已經(jīng)演變成了STREAM。

藝術(shù)、讀寫、溝通與學(xué)習(xí)能力貫穿了文明發(fā)展史，是跨越所有學(xué)科，應(yīng)用于幾乎一切社會(huì)場(chǎng)景的“元技能”，推動(dòng)人類實(shí)現(xiàn)數(shù)次技術(shù)革命。

我們認(rèn)為STREAM型人才的黃金時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，他們將擁有更加豐富的職業(yè)選擇和更強(qiáng)的崗位遷移能力，作為真正的“復(fù)合型人才”，獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要盡快適應(yīng)時(shí)代變化，提升抗風(fēng)險(xiǎn)能力，同樣需要組織發(fā)展的“元技能”。我們這里提出兩個(gè)維度供參考：

決策權(quán)力的去中心化

傳統(tǒng)的自上而下的決策路徑已不再適用。95后對(duì)于個(gè)人意見表達(dá)的需求前所未有地強(qiáng)烈，與上級(jí)直接溝通的意愿也遠(yuǎn)超出其他代際的員工。有活力的企業(yè)必須打造并擁有具有高超決策能力的中級(jí)管理層，在多個(gè)場(chǎng)景中提升基層員工的決策參與程度，并及時(shí)提供正向反饋，不斷訓(xùn)練員工的決策能力。

充分的信息共享

扁平化組織結(jié)構(gòu)早已不是新鮮事，但當(dāng)組織發(fā)展到一定規(guī)模，溝通效率會(huì)不可避免地下降。在更多企業(yè)開始嘗試拆散大型部門，建立小團(tuán)隊(duì)的情況下，為了避免“各自埋頭苦干”造成的重復(fù)工作與信息不對(duì)稱，企業(yè)需要更充分的信息共享。

趨勢(shì) 4

掌握遷徙的藝術(shù)：尋找最大公約數(shù)

BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年有跳槽經(jīng)歷的求職者數(shù)量比2017年增長(zhǎng)了32.3%。從薪酬角度看，我們發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)趨勢(shì)：

同崗低薪，造成“人才擠出效應(yīng)”

2018年，從技術(shù)類崗位轉(zhuǎn)到非技術(shù)崗位就業(yè)的人才比例占跳槽大軍的14.2%，而他們的平均薪資水平較未跳槽或同崗位類型跳槽技術(shù)人才的平均薪資低出21.8%。在企業(yè)對(duì)人才質(zhì)量要求越來(lái)越高的背景下，缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)進(jìn)步能力的從業(yè)者只能被迫出局，另謀他路。 

高薪誘惑，加速通用型人才轉(zhuǎn)型升級(jí)

與此同時(shí)，更多掌握通用型技能的人才通過(guò)自我提升轉(zhuǎn)入更前沿更熱門的崗位。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年希望跳槽從事人工智能、大數(shù)據(jù)等相關(guān)崗位的人才總量較2017年翻了三倍。其中，具有通用性技能的技術(shù)類崗位人才占比達(dá)到66.6%。 

2018年前十個(gè)轉(zhuǎn)職比例最高的技術(shù)崗位從業(yè)者最期望從事的崗位

我們建議求職者在崗位和行業(yè)之間流動(dòng)的時(shí)候，應(yīng)該保持理性的態(tài)度，不可盲目跟風(fēng)。在遷徙之前，應(yīng)該對(duì)崗位競(jìng)爭(zhēng)力、自身已有技能的通適性以及長(zhǎng)/短期的回報(bào)率進(jìn)行理性的分析思考，尋找“最大公約數(shù)”，提升跨行轉(zhuǎn)崗的性價(jià)比。

趨勢(shì) 5

人才拓荒潮：資本的再分配

BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年在北上廣深注冊(cè)的企業(yè)中，有33.5%在其他城市設(shè)立了分公司，較2016年上升11個(gè)百分點(diǎn)。以杭州、成都、西安、武漢等為代表的新一線城市，成為大型企業(yè)開設(shè)分站、研發(fā)中心或第二總部的首選。

在大公司迅猛下沉的同時(shí)，“低齡”企業(yè)也在以自己的節(jié)奏向二三線城市進(jìn)軍。相較大型企業(yè)，新興中小型企業(yè)更集中向昆明、濟(jì)南、合肥、貴陽(yáng)等省會(huì)城市下沉。

（暖色表示該城市中小企業(yè)分公司數(shù)量較多，冷色則較少）

為什么要遷移呢？主要是兩點(diǎn)：

擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模

節(jié)省成本

我們建議成長(zhǎng)型企業(yè)在人才開源的同時(shí)，還要進(jìn)行成本節(jié)流。

很多企業(yè)對(duì)分公司的人力成本預(yù)算控制更為嚴(yán)格，薪酬范圍更為收斂，相同崗位的平均薪酬浮動(dòng)空間僅為本部的72%，薪酬彈性大幅低于母公司。能夠找準(zhǔn)自身定位，不斷適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的企業(yè)，無(wú)疑將借助寒冬的洗禮變得更為強(qiáng)大。 

趨勢(shì) 6

人才之戰(zhàn)：智慧城市競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)

2017年下半年開始，新一線城市陸續(xù)推出人才新政。這一輪“搶人大戰(zhàn)”目前有了初步效果。BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，截至2018年12月，新一線城市相對(duì)一線城市的平均人才流動(dòng)率(一線城市流入人才數(shù)/流出至一線城市人才數(shù))為 1.19，2017年則為1.11，人才凈流入增幅顯著。 

同時(shí)，BOSS直聘研究院數(shù)據(jù)顯示，2018年由一線城市來(lái)到新一線城市發(fā)展的人才，僅有流入杭州的平均期望薪資持平甚至有小幅提升；流入到其他14座城市的一線城市人才，平均期望薪資有3%--20%不等的降幅。

盡管在做出更換城市的選擇之前，人們普遍已經(jīng)做出了權(quán)衡和妥協(xié)，生活成本降低和宜居性提 高帶來(lái)的“隱性收益”也能夠平衡一部分絕對(duì)收入上的差距。但是長(zhǎng)期來(lái)看，如何讓人才政策效果可持續(xù)，為流入人才提供真正的價(jià)值增值，成為新一線城市人才引進(jìn)的過(guò)程中需要攻克的一大難題。這是一個(gè)城市綜合治理的問(wèn)題，絕不僅僅是單純提高部分人的工資，或是依靠專項(xiàng)補(bǔ)貼能夠?qū)崿F(xiàn)的。

在2018年的城市人才大戰(zhàn)觀察中，我們始終提倡，城市的人才引進(jìn)不能只考慮學(xué)歷、年齡等 “硬件條件”，而應(yīng)該根據(jù)本地發(fā)展?fàn)顩r，真正做到因地制宜，引入與城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)相適應(yīng)的人才群體。 

趨勢(shì) 7

繪制文化地形圖：更深刻地理解“人才動(dòng)向”

“如何管理90后”是近幾年很熱的一個(gè)話題。BOSS直聘開展的“20-35歲青年人職場(chǎng)態(tài)度調(diào)查”發(fā)現(xiàn)，73%的年輕人認(rèn)為工作的價(jià)值是自我實(shí)現(xiàn)，而不是“為雇主奉獻(xiàn)”。同時(shí)，高達(dá)79%的年輕人認(rèn)為“個(gè)性與職場(chǎng)規(guī)則完全可以有效融合”，只要“規(guī)則是合理的”。

面對(duì)日益多元化和個(gè)性化的人才池，企業(yè)招聘者和管理者的一個(gè)苦惱是，雖然對(duì)人才的專業(yè)能力做出了正確判斷，但這個(gè)人依然不合適或者流失了。 

為了更好地理解人才的行為和潛在行為動(dòng)機(jī)，BOSS直聘從五大維度入手，提出了“文化地形圖”的概念，可以作為一個(gè)與人才地圖（Talent Mapping）有效互補(bǔ)的分析工具。 

我們還建議企業(yè)的人才官，不僅是HR，還包括所有企業(yè)管理者，嘗試三個(gè)新的身份：

趨勢(shì) 8

破除擲骰子式晉升：關(guān)注員工學(xué)習(xí)力

企業(yè)中的多數(shù)員工都希望通過(guò)個(gè)人努力升職加薪，實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想；為了自身的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)也始終樂(lè)于培養(yǎng)和提拔內(nèi)部人才。

但是，企業(yè)在進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，會(huì)面臨一個(gè)困局：雖然被提拔的大多是組織中在當(dāng)前崗位上能力較強(qiáng)的員工，卻會(huì)出現(xiàn)員工被晉升至與其能力不匹配的崗位的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致企業(yè)整體效率的下降。

該現(xiàn)象被稱為“彼得原理”，由勞倫斯·彼得于1969年在其暢銷書《彼得原理》中根據(jù)千百個(gè)組織中不能勝任的失敗案例歸納出來(lái)，他認(rèn)為“在企業(yè)中每個(gè)員工總會(huì)被晉升到其不稱職的崗位上”。 

盡管彼得原理被很多研究廣泛證實(shí)，但BOSS直聘的“2018企業(yè)人才需求趨勢(shì)調(diào)查”顯示，企業(yè)管理者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)在一定程度上說(shuō)明彼得原理并不是絕對(duì)真理，成立也是有條件的。

但彼得原理所產(chǎn)生的潛在危害，確實(shí)影響著企業(yè)的健康發(fā)展。設(shè)計(jì)更加有效的晉升制度，破除彼得原理，是企業(yè)提升效率的重要武器。    

為了更直觀地理解彼得原理，可以參考擲骰子的過(guò)程：

假如除了你自身固有的能力，此工作崗位相關(guān)的特殊能力你可以通過(guò)擲骰子來(lái)獲得，所獲得的能力值對(duì)應(yīng)于骰子的點(diǎn)數(shù)（從1到6），點(diǎn)數(shù)越高表示工作能力越強(qiáng)，越容易被組織晉升。如果你在當(dāng)前崗位上擲出了較高的點(diǎn)數(shù)，就能被晉升到更高一級(jí)的崗位上。若你還想獲得進(jìn)一步晉升，還需要在新的崗位上也擲出高點(diǎn)。當(dāng)你擲出了低點(diǎn)，則將停留在這個(gè)崗位上。

我們很難在每次晉升后都擲出高點(diǎn)，當(dāng)你連續(xù)擲出6點(diǎn)后，后面將很可能會(huì)出現(xiàn)低點(diǎn)，再也無(wú)法獲得晉升。完全隨機(jī)地?cái)S骰子，能夠產(chǎn)生員工能力的平均值是3.5，根據(jù)統(tǒng)計(jì)回歸效應(yīng)，一切表現(xiàn)都將回歸到這個(gè)均值上。所以，從統(tǒng)計(jì)意義上，員工在當(dāng)前崗位上的能力值較高，在未來(lái)工作崗位上的能力必將下降。

企業(yè)和個(gè)人如何去破解彼得原理？

改善任職資格評(píng)價(jià)體系

在企業(yè)晉升評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，更多地考察員工能連續(xù)擲出高點(diǎn)的能力。企業(yè)應(yīng)著力為每個(gè)員工提供公平機(jī)會(huì)，降低評(píng)價(jià)體系中人為因素的不確定性。在對(duì)員工的考核和評(píng)價(jià)中，更加重視員工未來(lái)發(fā)展的潛力，充分考慮員工對(duì)未來(lái)崗位的勝任力。

加強(qiáng)對(duì)員工系統(tǒng)職業(yè)路徑培訓(xùn)

幫助員工練就連續(xù)擲出高點(diǎn)的技術(shù)，拓展基層技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，提升員工在晉升后應(yīng)對(duì)新工作的適應(yīng)力和自我效能感。

彼得原理存在的主要原因是忽略了員工在職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程中的適應(yīng)性和自主學(xué)習(xí)的能力。最為有效的應(yīng)對(duì)方法就是提升組織中個(gè)體的學(xué)習(xí)能力，營(yíng)造針對(duì)員工的終身學(xué)習(xí)氛圍。

學(xué)習(xí)型的社會(huì)需要學(xué)習(xí)型的企業(yè)，學(xué)習(xí)型的企業(yè)更需要學(xué)習(xí)型的員工。當(dāng)所有的組織和個(gè)體都能夠以終生學(xué)習(xí)來(lái)應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化時(shí)，職位轉(zhuǎn)換所要付出的摩擦成本將會(huì)大幅下降，個(gè)體的職業(yè)轉(zhuǎn)換過(guò)程也將會(huì)變得更加的平滑。

當(dāng)彼得原理的假設(shè)條件都被徹底打破的時(shí)候，彼得原理也就只能作為一種理論存在了。

趨勢(shì) 9

搜索與匹配：就業(yè)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化的微觀基礎(chǔ)

就業(yè)市場(chǎng)包含招聘平臺(tái)、市場(chǎng)設(shè)計(jì)者和市場(chǎng)參與者。每一方都有自己的責(zé)任與貢獻(xiàn)。

招聘平臺(tái) ：雙向選擇、直接溝通、保障安全 

市場(chǎng)設(shè)計(jì)者：穩(wěn)定性、有效性、抗操控性 

市場(chǎng)參與者：信息真實(shí)、主動(dòng)表達(dá)

一個(gè)好的就業(yè)市場(chǎng)，應(yīng)該具有三種特性：

穩(wěn)定性

就業(yè)市場(chǎng)上人崗不匹配的現(xiàn)象越少，市場(chǎng)就越穩(wěn)定。通過(guò)對(duì)BOSS直聘平臺(tái)大數(shù)據(jù)進(jìn)行觀察，我們發(fā)現(xiàn)，人崗不匹配的原因主要有兩種：

一、需求定義不清楚。

二、市場(chǎng)參與者耐心不足或匹配機(jī)制設(shè)計(jì)不合理。

影響市場(chǎng)穩(wěn)定性的因素通常具備較強(qiáng)的動(dòng)態(tài)特性。任何一個(gè)宏觀層面的市場(chǎng)“衰落”，都是由一個(gè)個(gè)基本單元的不穩(wěn)定事件日積月累產(chǎn)生的。作為市場(chǎng)設(shè)計(jì)者，我們應(yīng)該時(shí)刻警醒，通過(guò)設(shè)計(jì)具有快速反應(yīng)和調(diào)整能力的市場(chǎng)機(jī)制來(lái)確保市場(chǎng)的長(zhǎng)期穩(wěn)定。

有效性

當(dāng)無(wú)法在不損壞其他人利益的情況下提高任何人的利益時(shí)，這個(gè)市場(chǎng)就是一個(gè)有效的市場(chǎng)，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，我們用“帕累托最優(yōu)”來(lái)描述這個(gè)條件。

在就業(yè)市場(chǎng)中，如果重新配對(duì)能使某些人的效益提高，而又不會(huì)傷害其他人，則我們稱該市場(chǎng)有“帕累托改善”的空間。

基于這種思想，一個(gè)好的就業(yè)市場(chǎng)設(shè)計(jì)不應(yīng)該只是考慮一對(duì)求職者-崗位匹配質(zhì)量的好壞，還應(yīng)該照顧到市場(chǎng)的各個(gè)層面，讓盡可能多的人找到滿意的匹配。市場(chǎng)的設(shè)計(jì)者應(yīng)該有全局的視角，以最大化社會(huì)總福利為目標(biāo)。

抗操控性

在市場(chǎng)設(shè)計(jì)理論上，如果某種市場(chǎng)機(jī)制使得人們表達(dá)自己的真實(shí)偏好符合他們利益的最大化，則我們稱這個(gè)市場(chǎng)具有“抗操控性”。

在一個(gè)具有抗操控性的就業(yè)市場(chǎng)中，人們敢于大膽追求自己的職業(yè)夢(mèng)想，敢于表達(dá)自己真實(shí)的求職或人才偏好，因?yàn)樗麄兿嘈胚@樣更有利于自己從市場(chǎng)中獲得最大價(jià)值。