每到年終，企業(yè)老板開始煩惱，因為又到了給員工發(fā)年終獎的時候了。

辛辛苦苦忙一年，效益差的企業(yè)拿不出多少錢來給員工發(fā)年終獎，員工不高興，老板更煩心；而效益好的企業(yè)兜里有糧發(fā)錢不慌，但怎么發(fā)同樣是個問題。

年終獎如果發(fā)得好，發(fā)得合理，員工滿意，員工忠誠度提升，會激勵員工來年更努力工作；年終獎如果發(fā)得不公平、不公正、不客觀、不透明，員工覺得不合理，滿肚子抱怨，會打擊員工積極性，甚至于有的員工拿錢走人，老板錢沒少花最后煩惱倒是一大堆。

年終獎究竟該怎么發(fā)，才能讓員工開心，老板滿意?

一、什么是年終獎？

年終獎是指企業(yè)年底時，以獎金形式發(fā)放給員工的勞動報酬。年終獎是企業(yè)對員工過去一年工作業(yè)績的肯定和認可。

年終獎與工資不同：定時、足額發(fā)放員工工資是企業(yè)的法定義務；而年終獎屬于工資以外的收入，帶有獎勵的性質(zhì)。因此，年終獎的發(fā)放屬于企業(yè)自主管理的范疇。年終獎的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況決定。

科學合理地設計年終獎，不僅可以激勵、留住優(yōu)秀員工，提升員工忠誠度，同時還可以激勵員工提升工作業(yè)績。年終獎的設計對企業(yè)來講，具有戰(zhàn)略性的意義。

1、激勵員工。年終獎通常與公司經(jīng)營效益和員工個人表現(xiàn)掛鉤。對企業(yè)來講，效益好的年度多發(fā)，效益不好的年度，少發(fā)甚至不發(fā)。對于員工來講，業(yè)績優(yōu)秀的多發(fā)，業(yè)績差的少發(fā)甚至不發(fā)。因此，通過對年終獎的合理設計，可以激勵員工創(chuàng)造更高更好的個人業(yè)績，提升公司的經(jīng)營效益。

2、留住員工。對員工來講，年終獎表達的是公司對員工過去一年工作表現(xiàn)的肯定，提升員工對企業(yè)的認可度和忠誠度，同時發(fā)放年終獎可以穩(wěn)定和挽留一部分思想搖擺、有心跳槽的員工。

3、吸引人才。年終獎發(fā)放可以為公司贏得人才市場口碑，吸引更多潛在優(yōu)秀人才加入公司。

二、影響個人年終獎金額的因素

通常，影響一個員工年終獎金金額多少的因素包括：公司效益；職位級別；工資水平；個人績效表現(xiàn)。

1、公司效益：年終獎本質(zhì)上是企業(yè)讓員工參與分享公司發(fā)展的紅利，因此多數(shù)企業(yè)會根據(jù)公司效益決定年終獎的大小。企業(yè)常采用凈利潤指標來衡量企業(yè)經(jīng)營效益。凈利潤多的年份，公司通常會大方些，會拿出更多的錢來發(fā)放年終獎。

2、職位級別：員工層級越高，對公司價值和貢獻越大；對公司的貢獻越大，當然年終獎金越高。更深入地往前看，從薪酬結構來講，通常管理層級越高，需要更大程度的激勵，其薪酬中浮動部分占的比重越高，因此年終獎部分占其薪酬的比重也會越大。

比如，假如普通員工年終獎目標獎金是1個月工資，那么其年終獎占年度收入的比重為7.8%，通常情況下，經(jīng)理層的年終獎占年度收入的比重應高于員工，因此經(jīng)理年終獎目標獎金可以設計為2個月工資，此時其年終獎占年度收入的比重為14%，這樣才合理。

3、員工工資水平：員工工資水平同樣是影響員工年終獎大小的重要因素。兩個員工，即使是同樣一個崗位，一個月工資5000，一個月工資7000，其年終獎理應有所差別。

4、員工績效：與年度績效差的員工相比，年度績效優(yōu)秀的員工理應給予更高的年終獎激勵。

三、激勵性的年終獎金方案介紹

根據(jù)上述思想理念，這里給大家介紹一個激勵性的年終獎金方案。

步驟1  確定公司年終獎金池。

年終獎金池通常根據(jù)公司年末凈利潤確定?？梢詮哪昴┕緝衾麧欀刑崛∫欢ū壤鳛榭偑劷鸪亍?/p>

公式：年終獎金池=年末公司凈利潤×年終獎金提取比例

年終獎金提取比例設計可以采用一些技巧，比如可以跟公司關心的一些指標掛鉤。如與凈利潤率掛鉤，凈利潤率越高，年終獎金提取比例越高；或者和資產(chǎn)利潤率掛鉤，資產(chǎn)利潤率越高，凈利潤率越高。至于究竟該選擇凈利潤率還是資產(chǎn)利潤率，跟公司經(jīng)營層關注的焦點不同進行取舍。當公司更關注企業(yè)盈利能力時，可采用凈利潤率；當公司更關注公司資產(chǎn)的價值創(chuàng)造能力時，可以選擇資產(chǎn)利潤率。

如：依凈利潤率大小而設置的年終獎金提取比例

凈利潤率年終獎金提取比例

步驟2  確定部門年終獎金池

公式：部門年終獎金池=公司年終獎金池×部門年終獎基數(shù)×部門績效系數(shù)/∑（部門年終獎基數(shù)×部門績效系數(shù)）

其中：部門年終獎基數(shù)=∑（員工月度標準工資×職級系數(shù)）

部門績效系數(shù)：與部門的年終績效考核結果掛鉤，通常根據(jù)部門績效考核結果“優(yōu)秀、良好、合格、較差、差”設為“1.5，1.2，1，0.5，0”。

職級系數(shù)：根據(jù)不同的管理層級設置一個參數(shù)，比如總監(jiān)可設置為4、經(jīng)理可設置為2、主管設置為1.5，員工設計為1。

步驟3  確定個人年終獎金額度

公式：個人年終獎=部門年終獎金池×個人月標準工資×個人績效系數(shù)/∑（個人月標準工資×個人績效系數(shù)）

個人績效系數(shù)：與個人的年終績效考核結果掛鉤，通常根據(jù)個人績效考核結果“優(yōu)秀、良好、合格、較差、差”設為“1.5，1.2，1，0.5，0”。

此年終獎金方案具有三大優(yōu)點：

（1）獎金總額可控。根據(jù)年度效益大小確定總獎金池，部門和員工年終獎金在總獎金池內(nèi)分配，獎金總額數(shù)額可控。

（2）與公司關注焦點掛鉤：年終獎金提取比例與公司關注焦點掛鉤，企業(yè)可以靈活設置自己關注的指標。

（3）年終獎金發(fā)放額度與公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績掛鉤。可以極大地激勵員工努力去提升個人、部門和公司績效。

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