本文為作者向無訟閱讀獨(dú)家供稿,轉(zhuǎn)載請聯(lián)系無訟閱讀小秘書(wusongyueduxms) 一、案例及裁訴標(biāo)準(zhǔn) (一)案例導(dǎo)入
2015年5月5日,上訴人戶某入職被上訴人處工作,雙方簽訂《聘用協(xié)議書》,約定被告每月報酬為3500元;期間上訴人被安排到巴基斯坦工作。后上訴人以“多方面原因”為由,書面辭職,并索要加班工資。上訴人不符仲裁裁決結(jié)果,訴至法院。
(二)裁訴標(biāo)準(zhǔn)<參見(2018)鄂01民終1216號判決書>
一審法院認(rèn)為:本案上訴人既未提交國外加班的證據(jù),又無證據(jù)證明被上訴人掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)不提交。故,沒有支持上訴人關(guān)于加班費(fèi)的主張。
二審法院認(rèn)為:上訴人戶某所舉證據(jù)可以證明國外休息日加班的事實(shí),但被上訴人未提交原始考勤記錄,應(yīng)承擔(dān)不利后果,判決被上訴人支付加班費(fèi)。
二、加班工資的實(shí)務(wù)訴訟
工資是勞動關(guān)系中的核心要素,是勞動者付出勞動對價的體現(xiàn)。但是,勞動關(guān)系中地位的不平等(主要是證據(jù)材料控制的不平衡),天然造就了勞動者在索取勞動報酬方面的弱勢地位。本文以工資的認(rèn)定為基礎(chǔ),探討加班工資的實(shí)務(wù)認(rèn)定。
(一)工資的認(rèn)定:雙方主張不一致的處理
在實(shí)際用工糾紛中,常常出現(xiàn)用人單位和勞動者對于工資的主張各執(zhí)一詞,但雙方都無法提供強(qiáng)有力的證據(jù)證明工資數(shù)額,那么如何確定勞動者的工資成為重中之重。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條的規(guī)定,用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上。
這也就是說,用人單位對于工資的支付應(yīng)負(fù)主要的舉證責(zé)任,但在其無法提供證據(jù)證明勞動者工資標(biāo)準(zhǔn),并且勞動者也無法舉證時,應(yīng)參考勞動者相同或者相近行業(yè)其他勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定工資數(shù)額。
(二)加班工資的實(shí)務(wù)處理
1.加班時間的確定
勞動者在用人單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營中,加班在所難免。勞動者加班創(chuàng)造的收益完全歸用人單位所有,而勞動者卻付出了超過《勞動合同》約定的工作時間,因此用人單位應(yīng)給予相應(yīng)的補(bǔ)償,也就是所謂的加班工資。
根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》確定的標(biāo)準(zhǔn)工時制,即職工每日工作8小時,每周工作不超過40小時。但是,《勞動法》第三十六條規(guī)定,每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。
在實(shí)務(wù)訴訟中,對于加班時間的認(rèn)定:一般認(rèn)定每周超過40小時的工作時間就會被認(rèn)定為加班。
在計算加班工資時,常用到日工資、小時工資的折算,日工資=月工資收入/月計薪天數(shù);小時工資=月工資收入/(月計薪天數(shù)*8小時);其中,月計薪天數(shù)為21.75天。
2.加班工資基數(shù)的確定
勞動者提供勞動時間的不同,可以將加班分為以下三種形式:延長工作時間的加班、休息日的加班及法定節(jié)假日的加班;所對應(yīng)的加班工資是不低于勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%、200%和300%。
而在加班工資的認(rèn)定中,確定好加班時間之后,難點(diǎn)在于如何確定加班工資的基數(shù)。
(1)加班工資與固定工資的混同:用人單位舉證證明
在實(shí)際用工糾紛中,在很多時候,勞動者拿到手的工資并不是按照勞動合同確定的,有時會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動合同約定的數(shù)額,可能包括固定工資、各種補(bǔ)貼、考核的數(shù)額及其他各式福利收入。
在此種情況下,用人單位主張實(shí)際支付給勞動者的工資已包含固定工資和加班工資的,應(yīng)提交證據(jù)證明已支付的工資包含加班工資,否則應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。
(2)加班工資基數(shù)的確定
對于勞動者加班工資基數(shù)的確定,如果勞動合同有約定的,按照約定的基數(shù)計算加班工資;
如果沒有約定或者約定不明的,應(yīng)以勞動者的月平均工資作為加班費(fèi)計算的基數(shù),但是這里的月平均工資不應(yīng)該包括用人單位給付的福利、獎金及補(bǔ)貼;
如果還不能確定的,應(yīng)按照《勞動合同法》第18條的規(guī)定(協(xié)商→集體合同→同工同酬)確定加班工資的基數(shù)。
3.舉證責(zé)任的分配
(1)勞動者:加班事實(shí)的基礎(chǔ)舉證責(zé)任
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》(以下簡稱《勞動爭議司法解釋三》)第九條規(guī)定,勞動者主張加班費(fèi)的,應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。
在實(shí)務(wù)訴訟中,勞動者可就加班的事實(shí)提供基本證據(jù)或者初步證據(jù),通常為:考勤表、交接班記錄單、加班審批或者報備表、證人證言等。
(2)用人單位:舉證責(zé)任的轉(zhuǎn)移
《勞動爭議司法解釋三》第九條還規(guī)定,對于勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù),用人單位不提供的,由用人單位承擔(dān)不利后果。
這也就是說,勞動者提供證據(jù)證明用人單位掌握加班的證據(jù),此時舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至用人單位,用人單位需舉證證明不存在加班的情形;否則就要承擔(dān)支付勞動者加班工資的不利后果。
三、特殊情形下加班工資的認(rèn)定
(一)綜合工時下加班工資的認(rèn)定
綜合工時制是根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)周期,分別以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間,但是其平均工作時間也應(yīng)該與標(biāo)準(zhǔn)工時相同,超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分,應(yīng)視為延長工作時間,應(yīng)支付加班費(fèi)用。
為防止用人單位肆意延長工作時間,《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款規(guī)定,實(shí)行綜合計算工時的,要經(jīng)過勞動部門的審批。
對于沒有經(jīng)過勞動部門審批,而與勞動者約定適用綜合工時制的,也應(yīng)支付加班工資。就像(2017)浙0203民初547號民事判決書認(rèn)定的一樣:被告主張其適用綜合計算工時工作制,但是未提交審批的相關(guān)證據(jù),法院不予采信。
(二)計件工資下的加班工資的認(rèn)定
計件工資雖然不以勞動時間來計算勞動報酬,但是以單位時間內(nèi)的工作成果來計算勞動報酬?!秳趧臃ā返谌邨l規(guī)定,對于實(shí)行計件工作的勞動者,用人單位要根據(jù)合理的工時制度確定勞動定額和計件報酬的標(biāo)準(zhǔn)。如果有超額完成定額的,應(yīng)視為加班,支付加班工資。
但是,在實(shí)務(wù)訴訟中,常出現(xiàn)勞動者和用人單位約定實(shí)行計件工資,但是用人單位無法舉證證明雙方之間勞動定額的標(biāo)準(zhǔn),對于類似案件,只要勞動者有證據(jù)證明存在加班的情況,法院通常會計算加班工資,但是計算的方法各不相同:有的法院轉(zhuǎn)化為按照計時工資制度核算加班工資;也有以正常工作時間以外完成的工作量計算加班工資的。
四、結(jié)語
不論標(biāo)準(zhǔn)工時制、綜合工時制,還是計件工資制,都是勞動報酬的一種計算方式,在實(shí)質(zhì)上是相通的:只要在法定工作時間以外完成的工作,都應(yīng)認(rèn)定為加班,從而支付加班工資。
編輯/王昊宇
|