常言道,國有國法,家有家規(guī)。對于企業(yè)而言,內(nèi)部規(guī)章制度也就是企業(yè)的“內(nèi)部法”,是企業(yè)進行人力資源管理的重要手段和工具,擁有一套適合自身企業(yè)特點,又運行良好的內(nèi)部規(guī)章制度,將更有利于企業(yè)的生存發(fā)展。此外,根據(jù)2001年最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條:“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?!?,當企業(yè)與員工發(fā)生勞動爭議時,合法合規(guī)的規(guī)章制度也是解決的重要依據(jù)和證據(jù)。
通常,一個企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度會涵蓋到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面,包括組織機構(gòu)及其職能規(guī)定、內(nèi)部生產(chǎn)流程或經(jīng)營流程、生產(chǎn)安全、員工的聘用、晉升、離職、辭退、薪酬、福利保障、內(nèi)部獎懲等等。過于寬泛的覆蓋面,常常會導致企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時,會出現(xiàn)無法避免的疏漏。此外,由于企業(yè)的發(fā)展周期長短不同,在不同的發(fā)展階段會有不同的企業(yè)目標,這些改變也常常會使得企業(yè)已經(jīng)制定的內(nèi)部規(guī)章制度出現(xiàn)不適用或不合理的地方,需要企業(yè)不時進行修訂。但是,由于內(nèi)部規(guī)章制度的繁雜,企業(yè)常常會有意或無意的忽視去根據(jù)自身的發(fā)展,對已有的內(nèi)部規(guī)章制度進行及時、合理的修訂。這些疏漏和忽視,當出現(xiàn)勞動爭議時,將可能導致企業(yè)處于被動的局面。
因此,為了盡可能規(guī)避或減少企業(yè)的用工風險,我們建議企業(yè):1)在正式實施其內(nèi)部規(guī)章制度前,先進行合規(guī)預審;2)對于已經(jīng)制定實施的內(nèi)部規(guī)章制度,企業(yè)應該定期進行合規(guī)審查,并根據(jù)審查結(jié)果,進行相應的修訂。 針對內(nèi)部規(guī)章制度的合規(guī)預審和審查,通常要重點考慮以下幾方面:
首先,企業(yè)是否已經(jīng)制定了內(nèi)部規(guī)章制度。 根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定:“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。”,每一家企業(yè)都應該有一套自己的內(nèi)部規(guī)章制度。
第二,當企業(yè)有了內(nèi)部規(guī)章制度后,應確定該等規(guī)章制度的制定主體是否適格。 通常來說,企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制度主體應該是企業(yè)內(nèi)部行政系統(tǒng)中對企業(yè)各個組成部分和全體員工實行全面統(tǒng)一管理的行政機構(gòu),以企業(yè)的名義對內(nèi)頒布實施。如果某些內(nèi)部規(guī)章制度不是由最高行政機構(gòu)制定,而是由其他管理機構(gòu)制定的,又沒有被最高行政機構(gòu)追認及以企業(yè)名義對內(nèi)頒布實施,那么該等規(guī)章制度存在法律效力風險。
第三,內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。 實踐中,常常會有企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時,為了企業(yè)自身的利益,為自己設定了許多的免責條款,或強加給員工許多不應當承擔的義務。企業(yè)在制定這些所謂免責條款或強加義務,往往會忽略現(xiàn)行法律法規(guī)的相關規(guī)定。一旦出現(xiàn)勞動糾紛,這些不符合法律法規(guī)的內(nèi)部規(guī)章制度將不具有相應的效力。
此外,根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定:“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的,勞動者可以解除勞動合同?!保瑔T工可以以規(guī)章制度違反法律法規(guī)為由,要求解除勞動合同。如果這些不符合法律法規(guī)的內(nèi)部規(guī)章制度損害了勞動者權(quán)益的,根據(jù)《勞動法》第89條,企業(yè)除了要對員工所遭受的損害承擔賠償責任,還有可能面臨勞動行政部門給予的行政處罰,包括警告、責令改正。
第四,內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有可操作性及合理性。 內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容還應考慮可操作性及合理性,尤其是關于對員工進行獎懲時,如果沒有可操作性及合理性的規(guī)定,遇到具體情況,往往無法進行實際操作。
例如,有些企業(yè)會在《員工手冊》中規(guī)定,當員工嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度或嚴重失職,導致企業(yè)受到嚴重損害時,企業(yè)可立即解除勞動合同并不承擔任何經(jīng)濟補償。這項規(guī)定,看似是保護了企業(yè)的合法權(quán)益,但是,當真的出現(xiàn)員工失職導致企業(yè)受損時,這項規(guī)定的適用是很難操作的。原因在于,何為“嚴重失職”?企業(yè)受到多大的損害算“嚴重損害”?如果企業(yè)要以該規(guī)定為依據(jù),與員工解除勞動合同,如何界定“嚴重”,如何讓勞動仲裁機構(gòu)、法院認可企業(yè)所主張的“嚴重”,由于在規(guī)定中沒有明確,這些都將會加重企業(yè)的舉證責任以及舉證不能的風險。
此外,除了可操作性外,還應當考慮到內(nèi)容的合理性。一般來說,企業(yè)的規(guī)章制度應當符合一般大眾的常規(guī)判斷標準,能夠為大多數(shù)人所認同。
第五,內(nèi)部規(guī)章制度的制定程序是否合法。 《勞動合同法》第4條規(guī)定:“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善?!?/span>
從該條規(guī)定可以看出,對于企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度來說,職工代表大會或者職工大會具有重要的影響,尤其是當企業(yè)所制定的規(guī)章制度涉及員工切身利益時,企業(yè)應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定,而不能簡單粗暴的由某個部門或某幾位管理人員直接拍板決定。否則,這類沒有經(jīng)過民主程序確定、無法保障勞動者合法權(quán)益的規(guī)章制度,將會面臨無效的法律風險。
第六,內(nèi)部規(guī)章制度是否有經(jīng)過公示程序。 當企業(yè)制定了內(nèi)部規(guī)章制度后,企業(yè)還應該將該等內(nèi)部規(guī)章制度向全體員工進行公示,并且以文字形式將公示的程序進行固定,以避免當企業(yè)以員工嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同時,員工以不清楚企業(yè)規(guī)章制度作為抗辯理由。
實務操作中,有如下幾種可供企業(yè)采用的、常見的公示方法:
第七,定期對內(nèi)部規(guī)章制度進行合規(guī)審查并做相應的補充及修訂。 隨著現(xiàn)代管理意識的不斷提升,通常企業(yè)已經(jīng)制定了一套內(nèi)部規(guī)章制度用于日常的管理及運作。然而,隨著企業(yè)的發(fā)展以及法律法規(guī)的變化,企業(yè)經(jīng)常會無法及時對內(nèi)部規(guī)章制度進行審查、補充及修訂,從而導致某些曾經(jīng)合法、有效、適用的規(guī)章制度面臨不合法或無效的法律風險。因此,定期的合規(guī)審查就顯得尤為重要。在審查中,如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部規(guī)章制度有需要進行調(diào)整的地方,企業(yè)也應遵循內(nèi)容合法、程序合法、有效公示的原則,進行相應的補充及修訂。 作者簡介: |
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