常言道，國有國法，家有家規(guī)。對于企業(yè)而言，內(nèi)部規(guī)章制度也就是企業(yè)的“內(nèi)部法”，是企業(yè)進行人力資源管理的重要手段和工具，擁有一套適合自身企業(yè)特點，又運行良好的內(nèi)部規(guī)章制度，將更有利于企業(yè)的生存發(fā)展。此外，根據(jù)2001年最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?，當企業(yè)與員工發(fā)生勞動爭議時，合法合規(guī)的規(guī)章制度也是解決的重要依據(jù)和證據(jù)。

通常，一個企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度會涵蓋到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，包括組織機構(gòu)及其職能規(guī)定、內(nèi)部生產(chǎn)流程或經(jīng)營流程、生產(chǎn)安全、員工的聘用、晉升、離職、辭退、薪酬、福利保障、內(nèi)部獎懲等等。過于寬泛的覆蓋面，常常會導致企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，會出現(xiàn)無法避免的疏漏。此外，由于企業(yè)的發(fā)展周期長短不同，在不同的發(fā)展階段會有不同的企業(yè)目標，這些改變也常常會使得企業(yè)已經(jīng)制定的內(nèi)部規(guī)章制度出現(xiàn)不適用或不合理的地方，需要企業(yè)不時進行修訂。但是，由于內(nèi)部規(guī)章制度的繁雜，企業(yè)常常會有意或無意的忽視去根據(jù)自身的發(fā)展，對已有的內(nèi)部規(guī)章制度進行及時、合理的修訂。這些疏漏和忽視，當出現(xiàn)勞動爭議時，將可能導致企業(yè)處于被動的局面。

因此，為了盡可能規(guī)避或減少企業(yè)的用工風險，我們建議企業(yè)：1）在正式實施其內(nèi)部規(guī)章制度前，先進行合規(guī)預審；2）對于已經(jīng)制定實施的內(nèi)部規(guī)章制度，企業(yè)應該定期進行合規(guī)審查，并根據(jù)審查結(jié)果，進行相應的修訂。

針對內(nèi)部規(guī)章制度的合規(guī)預審和審查，通常要重點考慮以下幾方面：

首先，企業(yè)是否已經(jīng)制定了內(nèi)部規(guī)章制度。

根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。”，每一家企業(yè)都應該有一套自己的內(nèi)部規(guī)章制度。

第二，當企業(yè)有了內(nèi)部規(guī)章制度后，應確定該等規(guī)章制度的制定主體是否適格。

通常來說，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制度主體應該是企業(yè)內(nèi)部行政系統(tǒng)中對企業(yè)各個組成部分和全體員工實行全面統(tǒng)一管理的行政機構(gòu)，以企業(yè)的名義對內(nèi)頒布實施。如果某些內(nèi)部規(guī)章制度不是由最高行政機構(gòu)制定，而是由其他管理機構(gòu)制定的，又沒有被最高行政機構(gòu)追認及以企業(yè)名義對內(nèi)頒布實施，那么該等規(guī)章制度存在法律效力風險。

第三，內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。

實踐中，常常會有企業(yè)在制定內(nèi)部規(guī)章制度時，為了企業(yè)自身的利益，為自己設定了許多的免責條款，或強加給員工許多不應當承擔的義務。企業(yè)在制定這些所謂免責條款或強加義務，往往會忽略現(xiàn)行法律法規(guī)的相關規(guī)定。一旦出現(xiàn)勞動糾紛，這些不符合法律法規(guī)的內(nèi)部規(guī)章制度將不具有相應的效力。

此外，根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同?！保瑔T工可以以規(guī)章制度違反法律法規(guī)為由，要求解除勞動合同。如果這些不符合法律法規(guī)的內(nèi)部規(guī)章制度損害了勞動者權(quán)益的，根據(jù)《勞動法》第89條，企業(yè)除了要對員工所遭受的損害承擔賠償責任，還有可能面臨勞動行政部門給予的行政處罰，包括警告、責令改正。

第四，內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有可操作性及合理性。

內(nèi)部規(guī)章制度的內(nèi)容還應考慮可操作性及合理性，尤其是關于對員工進行獎懲時，如果沒有可操作性及合理性的規(guī)定，遇到具體情況，往往無法進行實際操作。

例如，有些企業(yè)會在《員工手冊》中規(guī)定，當員工嚴重違反企業(yè)的規(guī)章制度或嚴重失職，導致企業(yè)受到嚴重損害時，企業(yè)可立即解除勞動合同并不承擔任何經(jīng)濟補償。這項規(guī)定，看似是保護了企業(yè)的合法權(quán)益，但是，當真的出現(xiàn)員工失職導致企業(yè)受損時，這項規(guī)定的適用是很難操作的。原因在于，何為“嚴重失職”？企業(yè)受到多大的損害算“嚴重損害”？如果企業(yè)要以該規(guī)定為依據(jù)，與員工解除勞動合同，如何界定“嚴重”，如何讓勞動仲裁機構(gòu)、法院認可企業(yè)所主張的“嚴重”，由于在規(guī)定中沒有明確，這些都將會加重企業(yè)的舉證責任以及舉證不能的風險。

此外，除了可操作性外，還應當考慮到內(nèi)容的合理性。一般來說，企業(yè)的規(guī)章制度應當符合一般大眾的常規(guī)判斷標準，能夠為大多數(shù)人所認同。

第五，內(nèi)部規(guī)章制度的制定程序是否合法。

《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善?！?/span>

從該條規(guī)定可以看出，對于企業(yè)制定內(nèi)部規(guī)章制度來說，職工代表大會或者職工大會具有重要的影響，尤其是當企業(yè)所制定的規(guī)章制度涉及員工切身利益時，企業(yè)應當與職工代表或工會平等協(xié)商確定，而不能簡單粗暴的由某個部門或某幾位管理人員直接拍板決定。否則，這類沒有經(jīng)過民主程序確定、無法保障勞動者合法權(quán)益的規(guī)章制度，將會面臨無效的法律風險。

第六，內(nèi)部規(guī)章制度是否有經(jīng)過公示程序。

當企業(yè)制定了內(nèi)部規(guī)章制度后，企業(yè)還應該將該等內(nèi)部規(guī)章制度向全體員工進行公示，并且以文字形式將公示的程序進行固定，以避免當企業(yè)以員工嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同時，員工以不清楚企業(yè)規(guī)章制度作為抗辯理由。

實務操作中，有如下幾種可供企業(yè)采用的、常見的公示方法：

1. 在與員工簽定勞動合同時，同時發(fā)放員工手冊，并要求員工本人簽收員工手冊。企業(yè)將該等簽收字條予與勞動合同一并留存。
   

2. 組織員工參加企業(yè)內(nèi)部各項規(guī)章制度的培訓，留存員工的簽到內(nèi)容，保留培訓及學習記錄。
   

3. 如果某些規(guī)章制度篇幅不長，可以在公司顯著位置處，公示規(guī)章制度全文，并拍照留存。
   

   
   

4. 將規(guī)章制度作為勞動合同的附件，并在勞動合同中明確約定員工在簽訂勞動合同時，已經(jīng)知曉并理解企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容。

第七，定期對內(nèi)部規(guī)章制度進行合規(guī)審查并做相應的補充及修訂。

隨著現(xiàn)代管理意識的不斷提升，通常企業(yè)已經(jīng)制定了一套內(nèi)部規(guī)章制度用于日常的管理及運作。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展以及法律法規(guī)的變化，企業(yè)經(jīng)常會無法及時對內(nèi)部規(guī)章制度進行審查、補充及修訂，從而導致某些曾經(jīng)合法、有效、適用的規(guī)章制度面臨不合法或無效的法律風險。因此，定期的合規(guī)審查就顯得尤為重要。在審查中，如果發(fā)現(xiàn)內(nèi)部規(guī)章制度有需要進行調(diào)整的地方，企業(yè)也應遵循內(nèi)容合法、程序合法、有效公示的原則，進行相應的補充及修訂。