【本文價值】為法務人員找到一份適合自己的崗位建言獻策。

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法務求職的通道有哪些？

廣泛的求職通道，是尋求法務工作的第一步?，F(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)的時代，任何信息都可以首先在互聯(lián)網(wǎng)上尋找。網(wǎng)絡平臺是法務求職最重要的通道。欲從事法務工作的求職者，可以通過智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、58同城等網(wǎng)站或這些網(wǎng)站開發(fā)的移動APP端搜集法務招聘信息。

網(wǎng)絡平臺的特點是信息多且雜，企業(yè)良莠不齊。對崗位的介紹也非常的通用，無法判斷是否適合自己。好處就是投遞簡歷，成本低廉、方便。十分鐘以內(nèi)，即可投遞數(shù)十份簡歷。但是，與這相對應的問題就是，簡歷被選中的可能性很小。一般數(shù)十份簡歷的投遞，才可能會有一個通知面試的機會。

第二個重要的求職通道，是中間人推薦。這種方式，機會不多，但選中的概率卻非常大，尤其是靠譜的中間人和靠譜的推薦。中間人包括朋友、前同事、老鄉(xiāng)、同一社團成員等。中間人既知道企業(yè)的真實需求，又了解候選人的基本情況。中間人推薦是一種熟人推薦。在信息不對稱的環(huán)境中，尤為有用。如果中間人正好是企業(yè)某高管的朋友，或雙方都信任的人員，那推薦的成功率將極高。并且，這種帶著朋友“背書”的推薦，對于法務人員以后的發(fā)展，也是有一定幫助的。

中間人，尤其是朋友的推薦，是法務求職最好的方式。因此，各位欲從事法務的年輕人或想進行轉行的律師，以及想跳槽的法務們，盡量擴大你的人脈吧。

不過，隨著微信群、QQ群、微信朋友圈、微博等社交方式的普及和被過度使用，很多中間人并不是“一手”的，而是轉了好幾手，到最后淪為單純的信息提供。熟人推薦演變成陌生人推薦。這種推薦的成功率到最后也是很低的。

第三種求職通道，是針對高端法務職位的，即專業(yè)的獵頭推薦。獵頭一方面通過消化企業(yè)對法務的需求信息和真實的崗位要求，另一方面有針對性對候選人是否匹配該崗位進行判斷、篩選，將最適合的人才推薦給企業(yè)面試。這既提高了企業(yè)的招聘效率，滿足了企業(yè)對人才的緊迫需求，也節(jié)省了候選人的寶貴時間，并提高了候選人的談判地位。

獵頭的存在，是基于信息不對稱，但其專業(yè)的人力資源能力測評也帶來了價值。因此，獵頭推薦，對于法務經(jīng)理以上職位的法務人員來說，是一種非常好的求職方式。

但目前的趨勢是，獵頭也逐漸走向了網(wǎng)絡，并且社交屬性也逐漸在增強。獵頭推薦的成本在降低，規(guī)模在擴大，但含金量事實上卻在下降。法務求職時，可注意這一點，以免過度相信獵頭的作用。

法務求職時主要考慮什么？

求職者在目前的就業(yè)環(huán)境下似乎能找到“湊合”的工作就不錯了，對企業(yè)、行業(yè)、專業(yè)等很難依照自己的“如意算盤”。但是，求職關乎法務人未來的成長空間和成長路徑，有必要考慮一下求職時的各項因素。

首先，是企業(yè)規(guī)模的選擇。到底去大企業(yè)做法務，還是去中小企業(yè)，或創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，特別是當大企業(yè)提供的法務職位，待遇等并沒有中小企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)高的時候。這時，就有個選擇的問題。

很多人可能會選擇待遇高一點的企業(yè)，但往往該企業(yè)規(guī)模相對會較小。當然，這里的前提是大型企業(yè)集團待遇會比中小企業(yè)同等級崗位的待遇低一些，給的Title也相對會小一些。不是說企業(yè)規(guī)模越大，待遇就越高；更不是說，大企業(yè)給不了高待遇。根據(jù)作者經(jīng)驗，在同級別崗位下，如其他因素類似，大型企業(yè)集團給的待遇往往不會是最高的。

究其原因在于，大型企業(yè)集團認為給求職者提供了一個好的平臺，一個從長遠來看”更值錢“的鍛煉機會。因此，在物質(zhì)報酬上，即便不是最高的，也足以吸引人才來投靠。這一點似乎與大多數(shù)人的常識相違背，即企業(yè)規(guī)模越大，待遇當然會越高。

遇到上述情況，該如何選擇呢？作者建議是，如果待遇相差不是太大，那么盡量選擇大型企業(yè)去做法務。

原因有三點。第一，大型企業(yè)需要處理的法律事項是多方面的，涉及的行業(yè)領域也是多個的，更重要的是大型企業(yè)理論上應該已有一套較為成熟的管理體系。法務到大型企業(yè)，需要的就是觀察、學習、交流。這種歷練，眼界會高于中小企業(yè)的法務；成長速度會快于中小企業(yè)法務。

第二，大型企業(yè)的平臺，可以使得大型企業(yè)的法務一開始就可以站在較高的同行起點，如果是知名的大型企業(yè)集團，其企業(yè)品牌將帶來該企業(yè)法務的品牌。

第三，大型企業(yè)法務人員的穩(wěn)定性、成長空間等都會優(yōu)于中小企業(yè)的法務。因此，即便是有一家中小企業(yè)以更高的薪水請你去做法務負責人，你也要考慮一下舍棄大型企業(yè)法務經(jīng)理的機會成本。

其次，是企業(yè)性質(zhì)的考慮。這是個中國特色的問題。在中國大陸，企業(yè)按所有權性質(zhì)，分為央企、國企、外企、民企等。不同性質(zhì)的企業(yè)，企業(yè)文化和用人機制差異很大。雖然法務部在各類性質(zhì)的企業(yè)當中地位越來越重要，但是，文化和習俗不是一樣子能改變或者同化的。

央企的法務管理制度最為成熟、規(guī)范?？偡深檰栔贫?，首先是在央企中被提出的。央企的監(jiān)管部門——國務院國資委對央企法律顧問制度建設也是不遺余力地推行多年。最近，又提出“法治央企”的主張。理論上，央企的法務管理水平，應該是中國境內(nèi)水平最高的。但是，基于央企獨特的企業(yè)文化、激勵機制和業(yè)務壟斷等因素，央企法務門檻雖高、制度雖成熟，但創(chuàng)新不足、活力不夠、斗志不旺。求職者到央企去做法務，有平臺好、環(huán)境穩(wěn)定等優(yōu)勢，劣勢就是真正接觸一線業(yè)務，發(fā)揮法務價值的空間有一定限制。

國有企業(yè)，與央企類似，都屬于國資委管理。相比較央企而言，地方國企的法務，還是很有市場競爭力的。在法務同行里，國企法務既有來自企業(yè)一線業(yè)務對法務需求的壓力，也有來自市場對員工優(yōu)勝劣汰的要求。國企法務的價值要得到充分發(fā)揮，將是法務一個不錯的求職選擇。

外資企業(yè)的內(nèi)部法律顧問制度，從一開始就被全面建立起來。外企的管理框架比較成熟，法務部門與合規(guī)部門緊密聯(lián)結在一起。對于專業(yè)事項和訴訟案件，外資企業(yè)基本上都會委托律師事務所來完成，法務提供協(xié)調(diào)和配合。這讓外企法務得到鍛煉的機會減少。

外企在中國運營，最大的問題是要熟悉中國文化和中國法律制度。外企法務，既要有語言的必備技能，還要懂得如何與外企管理層的溝通，最后還得熟悉中國法律制度及其運用。這種情況，導致外企法務待遇比一般企業(yè)高一些。但外企法務的問題是，如站在公司管理角度、公司戰(zhàn)略角度來考慮問題，則似乎是多余的，因為外企管理層已提供了答案，不需要中國員工來擔心這個問題。

民營企業(yè)的法務，似乎是這個時代最為活躍的法務人群。特別是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新民營企業(yè)的法務人員，站在法務行業(yè)前沿，對法務在當今時代的理念重塑與價值創(chuàng)造提出了很多有遠見的想法和建議。

在發(fā)展勢頭較好的民營企業(yè)里，法務的價值和地位在逐漸提高，似乎有引領法務屆的趨勢。剛入行的法務求職者，完全可以到一些創(chuàng)新型的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中去感受創(chuàng)新推動企業(yè)、創(chuàng)新推動行業(yè)發(fā)展的熱浪。在企業(yè)往前飛速發(fā)展的同時，從法務角度提出保駕護航的方案。這將是一件非常有意義的事。

最后，是法務負責人理念的考慮。法務求職，既要關注大環(huán)境，也要關心小環(huán)境。未來的法務部便是一個小的環(huán)境。法務候選人在求職與法務負責人即應做一次交流。了解該法務負責人，不管是叫總法律顧問、還是法務總監(jiān)或法務總經(jīng)理等，對法務工作的一些基本想法。

如法務總監(jiān)是以完成任務為導向，還是以培養(yǎng)法務人員共同成長為導向。是注重專業(yè)技能，還是注重部門溝通；本身是管理型，還是專業(yè)型等。這些情況，也應成為法務求職時可考慮的因素。在不同的法務負責人領導下的不同的工作團隊里，肯定會有不同的成長。

法務求職者，要結合自己的情況，綜合判斷崗位及其所在的環(huán)境是否能與自己構成最大可能的互補、匹配。

法務求職存在技巧嗎？

求職中關鍵一步是獲得面試的機會。沒有面試，一切白搭。所以，在沒有面試機會之前，求職者的所有行動都應圍繞如何獲得面試機會而展開。如何擴大獲得面試的機會，特別是對自己中意的行業(yè)和公司，如何主動地接近用人單位，并獲得一個可以面談的機會，即是所謂求職的技巧問題。

求職成功全憑個人在求職時的努力嗎？其實不然。求職，對于大多數(shù)人，在很大的場合下，偶然和運氣的因素事實上占了很大一部分。投遞簡歷時，根本不知道簡歷是否會被用人單位的HR一眼相中。

簡歷太優(yōu)秀了，大大超出崗位的要求，不一定會被選中；簡歷非常平凡，跟崗位要求完全不搭界，也不會被選中。大部分簡歷的資質(zhì)水平看上去差不多，在不可能都給予面試機會的情況下，誰都挑中，誰被遺忘，就是運氣問題了。正如很多人力資源部門的招聘人員所說，現(xiàn)在招用合適的新人像買彩票一樣，某種程度上就是運氣的問題。

因此，求職的第一要素就是認識求職成功的偶然性。求職的第一技巧就是考慮如何增大這種偶然性。一是廣撒網(wǎng)。盡量擴大你的求職通道，在網(wǎng)絡平臺更新簡歷，主動大量投送簡歷。二是多委托靠譜中間人。把中間人的范圍盡量擴大。從老鄉(xiāng)、同學、前同事，擴展到商會會員、知名人士，甚至是社交群友。如果聽說有個招聘信息，主動跟中間人仔細了解情況，甚至去見面聊一聊。三是，主動與多個獵頭聯(lián)系。人才是獵頭的重要客戶，獵頭是會歡迎的。

如前所述，面試機會的獲取，充滿了偶然因素。如果說有求職技巧的話，第一是通過多嘗試、廣嘗試來提高成功的“轉化率”。第二技巧仍是增加這種偶然性的概率，只不過方法改為主動出擊、精準打擊。

通過市場上一些法律新聞、法律資訊網(wǎng)站、法律數(shù)據(jù)庫等渠道，我們經(jīng)常能看到某行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)的動態(tài)。如某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最近擬進入互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)，某集團擬涉足文化領域事業(yè)，某公司與某公司合并成立新的事業(yè)部。這些商業(yè)動態(tài)都意味著該企業(yè)需要有相應的新的法律支持部門。企業(yè)原法務部門可能繼續(xù)提供內(nèi)部法律服務，這是不錯。但肯定會需要增加人手的。有目標、有抱負的法務求職者，如果平時注意這些信息，加上人脈、知識、經(jīng)驗都有意識朝該特定方向去積累，那么求職可能會一舉中的，不再是“偶然”因素。

求職本身不存在花哨的技巧。獲取面試機會，雖是偶然性和必然性的綜合結果。但如果真的打算從事法務工作、熱愛法務這個行業(yè)，那么這個人一定能找到理想的法務崗位。