文 | 劉禎 趙紅亞 郭遠(yuǎn)鵬

編輯| 李天宇 美編|李秋杰

導(dǎo)讀 / 職場“冷暴力”誰都遇到過，沒遇到還好，一遇到將很有可能降低工作績效，面對(duì)不同類型的員工，解決這一問題的手段也不同。管理者如何有效地應(yīng)對(duì)是關(guān)鍵。本文介紹了4種情景，并附有解決方法。

根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)的一項(xiàng)調(diào)查，71.2%的員工曾遭受過職場“冷暴力”，如被他人漠視，因?yàn)楸憩F(xiàn)優(yōu)異而遭受他人的譏諷，沒人配合工作等。
   

職場排斥作為職場“冷暴力”的一種，不僅損害了員工的心理健康，而且還會(huì)降低員工的歸屬感和組織認(rèn)同感，從而不利于員工工作績效的提高。但是不是職場排斥就全都不好呢？我們是否能發(fā)揮其積極作用呢？

事實(shí)上，面對(duì)同樣工作和壓力，不同員工的表現(xiàn)會(huì)有所不同。

情緒智力較低的員工本身就容易招致一些職場排斥行為。面對(duì)職場排斥行為，他們又不能表現(xiàn)出良好的自我調(diào)節(jié)能力。而對(duì)于情緒智力高的員工，即便受到職場排斥行為，也會(huì)表現(xiàn)出良好的人際關(guān)系處理能力，降低其負(fù)面影響。

根據(jù)員工的類型以及對(duì)職場排斥所采取的策略，有下列四種情景：

對(duì)于自我效能感高，情緒智力高的員工，我們稱之為“悟空”式員工。

這種類型的員工工作能力特別強(qiáng)，不怕困難和挫折，能夠較好地控制自己的情緒，而且懂得與別人溝通。他們有很大的工作潛能需要被激發(fā)，企業(yè)可以很好地利用職場排斥并充分發(fā)揮其積極的一面來激發(fā)員工的活力。

眾所周知，孫悟空在拜師學(xué)藝時(shí)，雖猴性頑劣，但菩提祖師看出孫悟空是一個(gè)悟性很高的人，換了一種教學(xué)方式，在課堂上批評(píng)并敲打了他三下。孫悟空領(lǐng)會(huì)了菩提祖師的意思，于是在三更時(shí)分去找他，這才學(xué)會(huì)七十二般變化和筋斗云。

所以，在企業(yè)中像孫悟空這種能力很強(qiáng)同時(shí)情緒智力又很高的員工，“暗示性職場排斥”可能是激發(fā)其工作潛能的催化劑。而且“暗示性職場排斥”在激發(fā)這類員工潛能的同時(shí)，也可以促使他們完成一些艱難的任務(wù)和充分地證明自己。

對(duì)于這種類型的員工是需要職場排斥的。在一個(gè)工作場所，如果同事之間沒有什么競爭或者善意的排斥，員工就像處在溫室一樣，沒有激情和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)可以有意地制造一些“暗示性職場排斥”，激發(fā)員工的潛能，但同時(shí)要把握好度，不能讓“暗示性職場排斥”轉(zhuǎn)化為“惡性職場排斥”，阻礙了員工的正常工作。

對(duì)于自我效能感高，情緒智力不夠高的員工，我們稱之為“木頭”式員工。

這類員工工作能力比較強(qiáng)，但不能夠很好地與其他人溝通，不能很好地融進(jìn)集體中。因此，在職場中他們?nèi)菀自獾絼e人的排斥。

面對(duì)這種員工，管理者不能任其自由發(fā)展，也不能保護(hù)他們。保護(hù)會(huì)讓周邊的人產(chǎn)生更多的不公平感，從而引發(fā)更嚴(yán)重的職場排斥行為。企業(yè)可以建立暢通的正式溝通渠道，同時(shí)在必要的時(shí)候還需要非正式溝通發(fā)揮相應(yīng)的作用，合理地組織集體活動(dòng)，增加員工之間相互交流的機(jī)會(huì)，例如，多舉辦一些豐富多彩的文體活動(dòng)和技能比賽，讓員工活躍起來，增加與他人的交流。

同時(shí)，這類員工同樣可以通過一定的刺激來激發(fā)他們的潛力。在保證不影響他們正常工作和心理承受能力的前提下，讓他們經(jīng)受職場排斥對(duì)其能力的激發(fā)也是有益的。因此，可以采用“引導(dǎo)性職場排斥”，在幫助他們提高溝通技能的同時(shí)，也給予他們相應(yīng)的職場排斥，促使他們發(fā)揮更大潛能與活力。

對(duì)于自我效能感不夠高，情緒智力高的員工，我們稱之為“八戒”式員工。

這種類型的員工很懂得察言觀色，與別人相處融洽，但面對(duì)工作中的困難和挫折往往沒有信心和勇氣去克服。部分員工會(huì)覺得他們不是靠自身的實(shí)力，即使在表面上和他們很友好，但內(nèi)心也排斥他們，不愿意和他們在一起工作。

員工的關(guān)系，減少來自他人的排斥。在初期，其他員工可能會(huì)接受他們，但如果他們不改變自己的工作態(tài)度，這種職場排斥會(huì)發(fā)生反彈而且排斥效果會(huì)更嚴(yán)重。企業(yè)需要幫助這些員工增加其自我效能感，例如，給他們提供教育、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，幫助他們增強(qiáng)知識(shí)、技能，提高他們處理工作的能力和效率。

另外，一定量的職場排斥對(duì)于這種類型的員工也是有益的。正是由于職場排斥的存在，為了能夠更好地融入團(tuán)隊(duì)，“八戒”式的員工才想要提高自己的技能和水平。同時(shí)，企業(yè)也需要意識(shí)到過多的職場排斥一旦超過了其承受底線，會(huì)產(chǎn)生相反的效果。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的情況，實(shí)施“激活性職場排斥”，激發(fā)他們工作的活力。

對(duì)于自我效能感不夠高，情緒智力也不夠高的員工，我們稱之為“玻璃”式員工。

這種類型的員工不懂得與他人合作和溝通，同時(shí)在工作上不夠自信，面對(duì)挫折往往容易逃避。當(dāng)他們在職場中受到領(lǐng)導(dǎo)和同事的排斥時(shí)，自己不能很好地解決所面臨的問題，又不善于去尋求企業(yè)和他人的幫助。因此，這種類型的員工最容易受到職場排斥帶來的負(fù)面效果。

在遭受到職場排斥后，他們往往不容易表現(xiàn)出來，一旦長期的排斥無法減緩，便有可能采取一系列極端的方式去發(fā)泄自己內(nèi)心的情緒。因此，企業(yè)需要主動(dòng)保護(hù)他們，避免他們受到職場排斥，采取“避免性職場排斥”的策略。營造一個(gè)和諧良好的企業(yè)氛圍，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)給予他們相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們快速成長起來。

員工并不是一成不變的，當(dāng)員工經(jīng)過企業(yè)的引導(dǎo)和培訓(xùn)后，其自我效能感和情緒智力可能會(huì)發(fā)生改變。

當(dāng)“玻璃”式員工的自我效能感增強(qiáng)就會(huì)變成“木頭”式員工，這時(shí)企業(yè)對(duì)待員工的方式應(yīng)從“避免性職場排斥”變?yōu)椤耙龑?dǎo)性職場排斥”。當(dāng)“木頭”式員工的情緒智力提高以后就會(huì)變成“悟空”式員工，此時(shí)，企業(yè)應(yīng)從“引導(dǎo)性職場排斥”轉(zhuǎn)變?yōu)椤鞍凳拘月殘雠懦狻薄?/span>

因此，企業(yè)要根據(jù)員工的類型采取不同的職場排斥方法。在不傷害員工的前提下，管理者要真心思考如何充分發(fā)揮職場排斥的建設(shè)性，并最大限度地去激活他們。