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拋棄學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)某世界500強(qiáng)公司的資深HRD提出識(shí)別牛人的6個(gè)指標(biāo)，在圈中引起很大反響。他給大家推薦了6個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。
1、元認(rèn)知（Metacognition）能力
就是“對(duì)于認(rèn)知的認(rèn)知”和“關(guān)于知識(shí)的知識(shí)”。簡(jiǎn)單來說，即“對(duì)自我認(rèn)知的過程進(jìn)行思考”的能力。
指的是一個(gè)人由于邏輯比較強(qiáng)，所以思維過程不需一步一步走，而是能順理成章地忽略中間簡(jiǎn)單的邏輯步驟，跨著大步跳的能力，區(qū)別于隨機(jī)的思維跳躍，是高智商高邏輯性的表現(xiàn)。
通常是指一個(gè)人對(duì)生活中各種事情充滿了廣泛好奇，也正是這種好奇，讓他有更多機(jī)會(huì)獲得新知識(shí)。
指的是在解釋專業(yè)問題時(shí)懂得換位思考，刻意避免使用別人可能聽不懂黑話和專業(yè)用語(yǔ)的能力。
就是能夠容納不同的觀點(diǎn)，甚至完全相反的觀點(diǎn)；不迷信、不執(zhí)迷不悟，當(dāng)新信息和證據(jù)證明自己原來的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的時(shí)候，能夠改變自己的觀點(diǎn)。
指的是一個(gè)人是否能夠通過分享、輔導(dǎo)、以身作則等方式幫助別人改善和提高，達(dá)成共贏的局面。
將高管經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織能力
相比于看一個(gè)人的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)這些表面的因素，這6個(gè)指標(biāo)是對(duì)一個(gè)牛人更有效的定義。
那么問題來了：如何對(duì)一個(gè)人的這6個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)呢？
這位HRD在原文中提到他的識(shí)人方法，其實(shí)很簡(jiǎn)單，就是在人們的日常行為和交談中發(fā)現(xiàn)他們?cè)谶@6個(gè)指標(biāo)上的表現(xiàn)。這位HRD認(rèn)為這種方法是最有效的，比起面試可以對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加深入的觀察。但是，這個(gè)方法的適用范圍是很窄的：
首先，招聘的時(shí)候沒法用，因?yàn)槟闩c候選人只有幾次面試機(jī)會(huì)，不可能對(duì)他進(jìn)行長(zhǎng)期的觀察；第二，換人用效果未必好，這位HRD閱人無(wú)數(shù)，這6個(gè)指標(biāo)他可以客觀的對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，但是其他人未必有他這么豐富的經(jīng)驗(yàn)，可能判斷起來會(huì)誤差很大；第三，成本太高，當(dāng)組織越來越大時(shí)，不可能每個(gè)人的任用都過HRD的眼，HRD也沒有那么多時(shí)間、精力來對(duì)每一個(gè)人做觀察。事實(shí)上，企業(yè)做人力資源管理的重大意義在于能夠?qū)⒏吖艿膫€(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織自發(fā)的能力。只有對(duì)如何選人、用人形成一套體系方法，才能大幅提升人力資源管理的效能與價(jià)值。
在這個(gè)意義上，企業(yè)更需要的并非成百上千個(gè)個(gè)帶有“火眼金睛”的HRD，而是一套標(biāo)準(zhǔn)化、可復(fù)制并且精準(zhǔn)的識(shí)人、用人體系。所幸的是，隨著近代心理測(cè)量學(xué)的發(fā)展，建立這樣的識(shí)人、用人體系并非難事。
回到心理學(xué)和測(cè)量的角度，其實(shí)上文所提到的6個(gè)牛人指標(biāo)主要涉及到心理學(xué)上的三個(gè)概念：智商、性格和行為。
元認(rèn)知能力和思維跳躍能力從本質(zhì)上說，屬于智商范疇。
其中，理論上，元認(rèn)知能力暫時(shí)還無(wú)法通過測(cè)評(píng)方法來進(jìn)行衡量，只能通過對(duì)一個(gè)人長(zhǎng)期的觀察來做大致的判斷，當(dāng)然看得人越多可能會(huì)看得越準(zhǔn)，例如前文中的那位HRD。而思維跳躍能力其實(shí)屬于智商中思維方式的一種，學(xué)名叫做發(fā)散性思維，和它相對(duì)應(yīng)的是聚合型思維，其實(shí)這兩種思維方式本質(zhì)上沒有好壞之分，不同的崗位可能需要的思維方式不一樣，這位HRD定義的牛人屬于發(fā)散型思維，可能也與他的企業(yè)和崗位的要求有關(guān)。心理學(xué)中對(duì)于智商的測(cè)量已經(jīng)非常成熟，一些咨詢公司也會(huì)有成熟的測(cè)評(píng)工具來對(duì)思維進(jìn)行測(cè)評(píng)（如Hogan的HRBI、Talebase的商業(yè)推理測(cè)驗(yàn)TM等），在中高管的招聘中也越來越多的使用到這個(gè)工具。
然后我們看好奇心、對(duì)觀點(diǎn)的態(tài)度、對(duì)別人的態(tài)度這三個(gè)指標(biāo)，這三個(gè)指標(biāo)與人的性格有很強(qiáng)的聯(lián)系，借用人格領(lǐng)域最權(quán)威的理論大五人格來理解這三個(gè)指標(biāo)：好奇心與大五人格中的“外向性”有很強(qiáng)的聯(lián)系，外向性高的人對(duì)外界事物非常感興趣，他們非常愿意嘗試新鮮的事物，結(jié)交新人；對(duì)觀點(diǎn)的態(tài)度，通俗來說就是換位思考，這與大五中的同理心（大五維度宜人性的一個(gè)下屬維度）有著非常大的聯(lián)系，同理心高的人會(huì)非常愿意站在別人的角度思考問題；對(duì)別人的態(tài)度講的是如何幫助別人，這也與大五中的利他主義息息相關(guān)，利他主義高的人總是會(huì)愿意幫助別人，支持別人，以成就別人的方式來成就自己；所以，通過對(duì)一個(gè)人性格的測(cè)評(píng)，就可以在相當(dāng)程度上預(yù)測(cè)這個(gè)人在這三個(gè)指標(biāo)上的水平。當(dāng)然，若能輔之以一些更為外顯可見的測(cè)評(píng)方式，結(jié)果將更精確。舉個(gè)例子，360反饋方法就是一個(gè)可以很好地測(cè)評(píng)人們具體行為表現(xiàn)的工具。不過若想保證這個(gè)工具的評(píng)估精度，前期宣導(dǎo)必不可少，特別是對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言。而考慮到文章篇幅，這里暫且按下不表。
最后我們看簡(jiǎn)練的表達(dá)能力，這個(gè)能力更多指的是一種表達(dá)技巧和習(xí)慣性行為。這類型的行為，可以通過簡(jiǎn)單的面試提問來進(jìn)行評(píng)估。例如，讓面試者舉一個(gè)例子說明他是如何向普通人解釋一個(gè)非常復(fù)雜、專業(yè)的概念的。
有了這些工具，企業(yè)才能真正有效地將實(shí)踐總結(jié)的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化成標(biāo)準(zhǔn)的流程和機(jī)制，揮寫出一幅“人人都可以化身伯樂，人人都可以為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才”的美好圖景。
文/傅成（倍智人才研究院研發(fā)總監(jiān)）
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