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本文節(jié)選自《職場(chǎng)法則：學(xué)習(xí) Google 如何工作》，主要講述了 Google 在人才招聘方面特有的方式，例如結(jié)構(gòu)化的面試問(wèn)題、下屬面試上司等方式。

「第一印象的形成永遠(yuǎn)沒(méi)有第二次機(jī)會(huì)」——這句話是 80 年代一個(gè)洗發(fā)水的廣告詞，碰巧描繪出了面試的場(chǎng)景。很多人強(qiáng)調(diào)，面試的「前五分鐘」非常重要，面試官會(huì)在最短的時(shí)間內(nèi)建立起對(duì)你的第一印象，隨后的時(shí)間都是在驗(yàn)證自己的判斷：如果喜歡你，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)點(diǎn)更喜歡你；如果最初的握手或自我介紹很糟糕不喜歡你，那么面試就結(jié)束了，剩下的時(shí)間他們只是在尋找得當(dāng)?shù)睦碛删芙^你。

Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是來(lái)自托萊多大學(xué)心理學(xué)系的兩名學(xué)生，于 2000 年發(fā)布了一份研究報(bào)告：面試官根據(jù)前十秒的判斷就已經(jīng)得出面試的結(jié)果了。

但問(wèn)題是，十秒鐘得出來(lái)的結(jié)果對(duì)面試者未來(lái)的工作情況是沒(méi)有預(yù)測(cè)作用的。

換句話說(shuō)，大多數(shù)面試都是在浪費(fèi)時(shí)間，99.4% 的時(shí)間都是在驗(yàn)證面試官前十秒形成的第一印象?！附榻B下你自己。」「你最大的缺點(diǎn)是什么？」「你最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？」問(wèn)再多問(wèn)題都沒(méi)用。

很多公司采用案例面試、智力題（腦筋急轉(zhuǎn)彎）等面試方式，其實(shí)也沒(méi)什么用。比如「假設(shè)你的客戶(hù)是一家造紙廠，他們?cè)诳紤]建一個(gè)分廠，該怎么做呢？」或者「估算下曼哈頓有多少加油站?！棺顭┤说氖恰敢患懿ㄒ?747 能裝進(jìn)多少高爾夫球？」

這類(lèi)問(wèn)題最多考察到一些離散技能，這完全可以在實(shí)踐中得到改善和提高，對(duì)評(píng)估面試候選人的潛力沒(méi)什么效果。更糟糕的是，這些問(wèn)題答得好僅僅取決于面試者瑣碎的知識(shí)儲(chǔ)備，卻會(huì)讓面試官以為對(duì)方很聰明——實(shí)際上與未來(lái)工作中的能力表現(xiàn)沒(méi)有任何相關(guān)。

據(jù) Google 人力資源高級(jí)副總裁說(shuō)，某些公司常用的面試問(wèn)題十分令人無(wú)語(yǔ)。Google 的高管在每次面試候選人時(shí)都會(huì)盡可能避免類(lèi)似問(wèn)題。

被埋沒(méi)的結(jié)構(gòu)化面試

1998 年，F(xiàn)rank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本過(guò)去 85 年的研究匯總集，分析了如何更好地預(yù)測(cè)一個(gè)人的工作表現(xiàn)。他們考察了 19 種不同的評(píng)估方式后發(fā)現(xiàn)，象征性的、非結(jié)構(gòu)化的面試方式在預(yù)測(cè)員工未來(lái)表現(xiàn)時(shí)的效度十分有限。

非結(jié)構(gòu)化面試的相關(guān)系數(shù) r2 為 0.14，即這種方式只能解釋 14% 的面試者的表現(xiàn)，比背景調(diào)查（只能解釋 7% 的表現(xiàn)）、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)陻?shù)（3%）要好一些。

最好的預(yù)測(cè)方式是工作實(shí)例測(cè)試（29%）。這種方法需要給出一個(gè)與未來(lái)工作相似的實(shí)例，然后評(píng)估候選人在其中的表現(xiàn)。Google 所有的技術(shù)崗招聘，不管工程師還是產(chǎn)品經(jīng)理，面試中都要通過(guò)工作實(shí)例測(cè)試解決實(shí)際問(wèn)題。不過(guò)即使這樣的做法也未必能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，實(shí)際工作中往往還取決于很多其他技能，例如合作、適應(yīng)、應(yīng)變、學(xué)習(xí)等。更糟糕的是，很多崗位并沒(méi)有合適的實(shí)例可以用于面試。對(duì)于電話客服或一些任務(wù)導(dǎo)向的崗位，可以給候選人單件工作實(shí)例，而有些崗位涉及很多不可控因素，很難找到有代表性的實(shí)例。

排名第二的預(yù)測(cè)方式是整體認(rèn)知能力測(cè)試（26%）。這種方法與案例分析或腦筋急轉(zhuǎn)彎不同，所有題目答案都有絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)之分，類(lèi)似 IQ 測(cè)試。預(yù)測(cè)效果好是因?yàn)檎w認(rèn)知能力包括學(xué)習(xí)能力，以及大部分工種所需要的對(duì)原始情報(bào)進(jìn)行加工計(jì)算的能力。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)試對(duì)有色人種及女性測(cè)試者存在歧視（至少在美國(guó)是這樣）。在 SAT 中，女性和有色人種在大學(xué)里的表現(xiàn)預(yù)測(cè)向來(lái)都會(huì)被低估。原因包括測(cè)試形式（例如采用問(wèn)答題而非選擇題的跳級(jí)測(cè)試在形式上沒(méi)有區(qū)分性別）；測(cè)試得分（男性碰到不會(huì)做的題就猜從而提高了分?jǐn)?shù)）；以及問(wèn)題內(nèi)容。

排名第三的是結(jié)構(gòu)化面試（26%），即用一組有清晰評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題評(píng)估候選人的反應(yīng)能力。結(jié)構(gòu)化面試分為兩類(lèi)：表現(xiàn)類(lèi)和情境類(lèi)。表現(xiàn)類(lèi)要求面試者描述之前工作中取得的成就并與當(dāng)前工作所需能力進(jìn)行匹配（例如，「講一個(gè)你過(guò)去……的例子?！梗Ｇ榫愁?lèi)是展示一個(gè)與工作相關(guān)的假設(shè)場(chǎng)景（例如，「如果……你會(huì)怎么做？」）。一個(gè)明智的面試官會(huì)認(rèn)真評(píng)估面試者回答的真實(shí)程度，以及背后反映出的思考過(guò)程。

面試的目標(biāo)是預(yù)測(cè)面試者加入團(tuán)隊(duì)后的表現(xiàn)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，Google 的做法是綜合使用表現(xiàn)類(lèi)、情境類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試與認(rèn)知能力、意識(shí)傾向、領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估等多種面試方法。為此，Google 開(kāi)發(fā)了一個(gè)內(nèi)部工具，叫做 qDroid，面試官根據(jù)待招的工作崗位，挑選出所需要考察的屬性，然后會(huì)收到一封面試引導(dǎo)郵件，有設(shè)計(jì)好的關(guān)于該崗位的問(wèn)題，這樣很快就找到了合適的面試問(wèn)題。面試官也可以在 OA 系統(tǒng)中與別人分享關(guān)于面試情況的記錄文件，可以多人合作，從多個(gè)角度評(píng)估面試者。

這個(gè)工具的好處是，面試官可以采用這些已經(jīng)通過(guò)驗(yàn)證的問(wèn)題，更準(zhǔn)確地表達(dá)出想問(wèn)的問(wèn)題，使面試更可靠。

面試問(wèn)題舉例如下：

講一個(gè)你的行為對(duì)團(tuán)隊(duì)有正面影響的例子。（接下來(lái)：你最初的目標(biāo)是什么？為什么？最終反應(yīng)如何？接下來(lái)計(jì)劃如何？）
講一個(gè)高效管理團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的例子，以及你是如何處理的。（接下來(lái)：你的目標(biāo)是什么？作為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)分別如何實(shí)現(xiàn)？如何將自己的領(lǐng)導(dǎo)力施予不同的個(gè)人？這次情境下的關(guān)鍵問(wèn)題是什么？）
講一個(gè)和一個(gè)很難相處的人（可能是同事、同學(xué)、客戶(hù)）合作的例子。（接下來(lái)：解決這個(gè)問(wèn)題需要哪些步驟？結(jié)果怎樣？如果不這樣做還可以怎樣？）

一樣的問(wèn)題，不一樣的答案

有的讀者可能會(huì)想，「這些問(wèn)題千篇一律，沒(méi)有什么亮點(diǎn)?！拐f(shuō)得沒(méi)錯(cuò)，這些問(wèn)題都平淡無(wú)奇。對(duì) Google 來(lái)說(shuō)重要的是答案。這些問(wèn)題給予面試官一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、可靠的參考線，篩選出少有的優(yōu)秀人才，因?yàn)楹线m的候選人會(huì)講出很多很好的例子，他們做決策的理由更有說(shuō)服力。平凡和優(yōu)秀之間的分界線十分清晰。

相比之下，如果面試被問(wèn)到「哪首歌最容易概括你的工作道德？」「你在車(chē)?yán)镆粋€(gè)人的時(shí)候會(huì)想些什么？」——都是其他公司真實(shí)用過(guò)的面試問(wèn)題——會(huì)很搞笑。面試的目的是找到最適合崗位的人，而不是通過(guò)提問(wèn)去確認(rèn)自己的偏見(jiàn)（天哪，跟我在車(chē)?yán)镆粋€(gè)人的時(shí)候想的一模一樣！）。

接下來(lái)是用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)給面試打分。Google 使用的整體認(rèn)知能力打分系統(tǒng)有五個(gè)部分構(gòu)成。每個(gè)部分，面試官對(duì)候選人的表現(xiàn)評(píng)價(jià)都是清晰明確的。面試官需要準(zhǔn)確記錄下候選人如何展示出自己的整體認(rèn)知能力，這樣隨后的復(fù)查人員可以根據(jù)面試記錄做出自己的評(píng)判。

對(duì)于 Google 的面試問(wèn)題和分?jǐn)?shù)表，有些懷疑論者會(huì)認(rèn)為是「陳詞濫調(diào)」。但是想想有些公司，針對(duì)同一個(gè)崗位的五個(gè)面試者，給出的問(wèn)題是一樣的嗎？能測(cè)試到他們的方方面面嗎？確定對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)是一致的嗎？面試官有沒(méi)有因?yàn)樽约旱钠v、暴躁而對(duì)某一個(gè)人更嚴(yán)格？有沒(méi)有詳細(xì)的記錄讓后續(xù)面試官了解情況？

要記住面試不只是評(píng)估候選人，還要讓他們愛(ài)上這家公司。要讓他們有好的體驗(yàn)，解答他們的困惑，讓他們感覺(jué)度過(guò)了生命中最美好的一天。面試是首次見(jiàn)面的兩個(gè)人在進(jìn)行一次至關(guān)重要的談話，而面試者明顯處于弱勢(shì)，那么確保他們的體驗(yàn)良好十分必要，因?yàn)樗麄儠?huì)把體驗(yàn)告訴別人——這也是正確的待人之道。

過(guò)去，硅谷人人都有過(guò)面試 Google 時(shí)的悲慘故事；而現(xiàn)在，80% 面試被拒的人都會(huì)推薦他們的朋友來(lái)面試——這種轉(zhuǎn)變相當(dāng)了不起。

面試不僅是上司的事

去別的公司面試，我們經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到未來(lái)的老板或同級(jí)的同事，但幾乎沒(méi)見(jiàn)過(guò)下屬。Google 完全顛覆了這種做法：你可能會(huì)見(jiàn)到未來(lái)的經(jīng)理和同事，但更重要的是見(jiàn)一兩個(gè)未來(lái)的下屬。某種程度上來(lái)說(shuō)，下屬的評(píng)判比別人更重要——畢竟他們要和面試者一起工作。面試者能強(qiáng)烈感受到 Google 的平等與公平，同時(shí)也有助于避免經(jīng)理在組建新的團(tuán)隊(duì)時(shí)依舊雇傭自己的老伙計(jì)。Google 認(rèn)為，最優(yōu)秀的面試者會(huì)讓下屬感受到啟發(fā)，愿意向他們學(xué)習(xí)。

Google 還增加了一個(gè)「橫向面試官」，一個(gè)職能上跟面試崗位沒(méi)有聯(lián)系的人。比如，讓一個(gè)法務(wù)組或廣告組（特指廣告產(chǎn)品背景的字體設(shè)計(jì)）的人來(lái)面試一個(gè)銷(xiāo)售崗位。這是為了保證公正評(píng)估：來(lái)自不相關(guān)崗位的同事應(yīng)該沒(méi)有太多利益關(guān)系，只是對(duì)招聘質(zhì)量自發(fā)的責(zé)任心。比起其他面試官，他們與面試者沒(méi)那么多共同點(diǎn)，因此對(duì)無(wú)關(guān)緊要的細(xì)節(jié)差錯(cuò)也不會(huì)太敏感。

綜上，如何打造自己的人才儲(chǔ)備隊(duì)伍呢？

1. 設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)。招聘開(kāi)始之前，決定好需要考察面試者哪些屬性，以及怎樣才算是優(yōu)秀的面試者。最好的方法是只招比自己好的人。永遠(yuǎn)不要妥協(xié)。
2. 主動(dòng)搜尋候選人。LinkedIn，Google+，校友數(shù)據(jù)庫(kù)，以及專(zhuān)業(yè)的組織都可以利用起來(lái)。
3. 客觀評(píng)價(jià)。所有面試官，包括下屬和同事，一定要記筆記，并做出無(wú)偏見(jiàn)的招聘決策。定期對(duì)比這些筆記與新員工的表現(xiàn)，有助于提高評(píng)估水平。
4. 給候選人一個(gè)加入的理由。明確為什么這份工作很重要，讓候選人體驗(yàn)到他即將加入的環(huán)境的不凡之處。

說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。經(jīng)理們都想招自己熟悉的人，面試官們無(wú)法堅(jiān)定地按照固定模式完成面試，數(shù)據(jù)如果違背了直覺(jué)人們會(huì)認(rèn)定是規(guī)則的錯(cuò)……想招到最優(yōu)秀的人才就不要向這些壓力低頭，加油！