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《勞動合同法》的起草者和辯護者始終否認(rèn)《勞動合同法》大幅增加了用人單位成本，主要理由是《勞動合同法》雖然規(guī)定了大量的用人單位法律責(zé)任，但這只是用人單位的違法成本，如果用人單位依法用工，則不會增加成本；《勞動合同法》相比《勞動法》唯一增加的成本就是規(guī)定了用人單位合同到期終止需要支付經(jīng)濟補償金，其他并無增加?！秳趧雍贤ā窂V受詬病的主要原因之一就是法律條文脫離社會生活的實際狀況，此種辯護理由同樣脫離了勞動用工的實際狀況，忽視了經(jīng)營成本中摩擦成本的非正常增長。 1、用人單位法律責(zé)任尤其是懲罰性賠償大量增加，超出合理限度。 《勞動合同法》第七章法律責(zé)任部分16條中有13條半針對用人單位規(guī)定法律責(zé)任，包括規(guī)章制度制訂、勞動合同簽訂、試用期、工資、合同解除終止、勞動者入職離職等，涵蓋勞動合同各個的方面和階段，可謂法網(wǎng)細(xì)密；而且其中有8項懲罰性賠償，包括未簽合同雙倍工資、未簽無固定期限合同雙倍工資、試用期超標(biāo)雙倍工資、拖欠克扣工資雙倍賠償金等多項內(nèi)容，即使勞動者未遭受任何實際損失，也可以獲得雙倍賠償。 現(xiàn)代的懲罰性賠償?shù)闹饕δ苁羌睢髢?，使原告從勝訴中獲得對其付出的代價的充分補償，懲罰只是輔助功能，目的是鼓勵訴訟，實踐中主要是用于消費者權(quán)益保護法律，案件標(biāo)的較小。世界各國在勞動法中多未設(shè)置懲罰性賠償，我國《勞動合同法》設(shè)置的懲罰性賠償條款遠超其他國家，且多不以用人單位有主觀過錯和對勞動者造成損害為前提，故企業(yè)一旦違法則成本巨大，法律責(zé)任和實際損失嚴(yán)重失衡。而且勞動爭議案件具有示范效應(yīng)，一名員工獲得高額賠償，往往帶動其他員工群起效仿提起仲裁訴訟，從而造成單位巨額損失，足以影響正常經(jīng)營。 2、用人單位防范法律風(fēng)險的守法成本大為增加 用人單位為了避免由于違法遭受巨額損失，必須在日常管理中時刻防范法律風(fēng)險，由此帶來巨大成本。 其一為個案處理成本。《勞動合同法》對企業(yè)權(quán)利多加限制，提高了個案處理成本。例如勞動合同結(jié)束分為解除和終止兩種途徑，《勞動合同法》對勞動合同終止制度進行了全方位的收緊：用人單位到期終止勞動合同需要支付經(jīng)濟補償（第45條）；取消《勞動法》約定終止條件制度，禁止用人單位和勞動者約定終止條件（第17條）；強制推行無固定期限合同，用人單位到期終止權(quán)利在全國大部分地區(qū)僅允許使用一次。由此導(dǎo)致用人單位結(jié)束勞動合同必須通過解除手段。而勞動合同的解除成本遠高于終止成本：用人單位單方解除勞動合同在解除理由上有多重法律限制，滿足這些解除理由需要付出大量管理成本；無法滿足解除理由時用人單位只能與勞動者協(xié)商解除，此時法定的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)僅具有參考意義，用人單位常常需要付出遠超法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟補償金；如果因解除發(fā)生勞動爭議，爭議處理機構(gòu)一般要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，提供充分證據(jù)供司法部門裁量，由此產(chǎn)生大量舉證成本如律師費、公證費等調(diào)查成本、證人出庭成本等，這些費用無論案件結(jié)果如何都只能用人單位自行承擔(dān)；由于法規(guī)嚴(yán)、舉證難等諸多原因，用人單位解除敗訴率極高，勝訴勞動者可以選擇獲得懲罰性違法解除賠償金或者恢復(fù)勞動關(guān)系、補發(fā)工資（第48條），用人單位的經(jīng)濟成本和管理成本相比終止大幅增加。 其二為日常合規(guī)管理的成本。由于發(fā)生勞動爭議時用人單位的敗訴率過高，企業(yè)必須在日常管理上投入巨資防范勞動法律風(fēng)險，例如：聘用律師或法務(wù)人員進行合規(guī)管理的成本；對各種規(guī)章制度、管理文件進行勞動法律審核的成本；對人力資源管理部門和各級管理人員進行勞動法律培訓(xùn)教育的成本；日常管理中就進行證據(jù)采集收集以備不時之需的成本，如監(jiān)控設(shè)備費用、文件保管費用、公證費用等。如果企業(yè)在守法的基礎(chǔ)上還要再保持一定的用工靈活性，則投入成本更加高昂。最典型的如《勞動合同法》通過之后的華為事件，華為公司為了保持用工靈活性不惜以10億巨資買斷工齡推遲無固定期限合同的到來。可惜華為10億之資，也只能推遲3-5年簽訂無固定期限合同而已。 其三為轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險的成本。摩擦成本之高讓企業(yè)視直接用工為畏途，勞務(wù)派遣和外包在《勞動合同法》通過后獲得了空前發(fā)展。在勞務(wù)派遣模式中，用工單位除工資社保成本之外還要支付勞務(wù)派遣公司管理費，額外增加成本。按全國總工會的統(tǒng)計勞務(wù)派遣員工數(shù)量由2008年的1000萬增至2011年的6000萬之多，3年增長5倍；《勞動合同法》對勞務(wù)派遣的大發(fā)展可謂居功至偉。《勞動合同法》隨之又在2012年修法以限制勞務(wù)派遣，結(jié)果企業(yè)仍然畏懼直接用工，轉(zhuǎn)而使用外包服務(wù)，付出較派遣管理費更高的外包服務(wù)費。勞動力市場被政府之手動輒干預(yù)出現(xiàn)扭曲，消耗的社會資源無可估量。 3、用人單位和勞動者之間的博弈成本大大增加 由于摩擦成本提高，勞動者日益傾向于用各種法律和非法律手段同企業(yè)博弈，《勞動合同法》和配套的爭議處理制度為勞動者博弈提供了制度支持。 其一，僅就勞動爭議方面而言,勞動者的法律成本在諸多方面降低：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實行勞動爭議仲裁免費制度（第53條），勞動爭議訴訟僅按10元/件收取費用，仲裁訴訟成本幾可忽略；勞動合同訂立、履行、解除終止等一般由用人單位管理，仲裁訴訟的舉證上也多要求用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任乃至成本較低；在爭議處理程序上，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對不超過12個月最低工資的勞動爭議案件實行單方一裁終局制度（第47條），勞動者不服可繼續(xù)訴訟，用人單位無權(quán)起訴，降低了勞動者的程序成本。故勞動者提起勞動爭議的顯性成本極低，再加上高額懲罰性賠償，容易引導(dǎo)勞動者提起仲裁訴訟乃至誘發(fā)勞動者的惡意行為。有些勞動者由于預(yù)期收益高而輕率提起勞動爭議，往往對程序時間、律師費用等成本估計不足，一旦付出大量成本卻無法獲得預(yù)期收益時，不理性的勞動者可能會采取極端手段造成惡性事件。還有些勞動者則在成功獲得了高額賠償后轉(zhuǎn)而成為職業(yè)索賠人員。2008年以來，勞動者惡意“碰瓷”現(xiàn)象大量出現(xiàn)，即以索賠為目的進入企業(yè)，以取得甚至制造企業(yè)違法證據(jù)，從而獲得高額賠償，部分人員甚至以此為職業(yè)，投機收益遠超正常勞動所得。 其二，《勞動合同法》第七章法律責(zé)任部分僅1條半規(guī)定勞動者違法的法律責(zé)任。勞動者違法解除合同、違反保密義務(wù)或者競業(yè)限制，承擔(dān)賠償責(zé)任，同時需要用人單位舉證證明實際損失以確定賠償數(shù)額（第90條），實踐中往往難以舉證或舉證成本過大，用人單位難以挽回?fù)p失。由于勞動立法對勞動者的責(zé)任規(guī)定既少且輕，勞動者幾乎處于一個不履行法律義務(wù)卻無需承擔(dān)法律責(zé)任的狀態(tài)。例如提供勞動是勞動者的基本義務(wù)，勞動者拒絕提供勞動卻無需承擔(dān)任何法律責(zé)任也無相應(yīng)法律規(guī)范，實際上起到了鼓勵、縱容員工停工罷工的作用。2008年以來發(fā)生了大量集體停工、罷工事件，甚至出現(xiàn)封堵廠門、毆打企業(yè)管理人員、擾亂社會治安等惡劣行為，企業(yè)因此遭受巨額損失，卻從未聽聞有哪些企業(yè)獲得了一定賠償。 摩擦成本與經(jīng)營成本出現(xiàn)失衡的直接影響就是勞動爭議數(shù)量大幅度上升?！秳趧雍贤ā贰ⅰ秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》開始實施的2008年，全國勞動爭議仲裁數(shù)量達96.4萬件，增長1.8倍；最高人民法院統(tǒng)計2009年的全國勞動爭議訴訟相比2008年又增長10.8%；勞動爭議呈現(xiàn)越是經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)爭議案件越多的情況，上海法院和北京法院2009年勞動爭議訴訟均超過2萬件，相比2008年增長36.9%和49.4%，2009年廣州中院民一庭審理勞動爭議案件已經(jīng)占到案件總數(shù)的70％以上，“廣州勞資糾紛已成影響社會穩(wěn)定第一因素”。8年來勞動爭議數(shù)量始終保持高位，看不見任何下降可能。無論從哪個角度理解，勞動爭議的爆發(fā)性增長均與勞動關(guān)系和諧無關(guān)，《勞動合同法》建立和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的立法目標(biāo)實際已經(jīng)落空。企業(yè)投入大量成本卻不能轉(zhuǎn)化實際的經(jīng)營增長，企業(yè)成本用于化解風(fēng)險也導(dǎo)致勞動者獲得利益減少甚至受損，勞動爭議和糾紛消耗大量社會資源，實際形成用人單位、勞動者、政府“三輸”局面，唯一得益的就是律師事務(wù)所、勞務(wù)派遣公司、外包公司等有利于化解勞動法律風(fēng)險的中介機構(gòu)。 |
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