第二章、勞動(dòng)合同管理

 
一、簡(jiǎn)要辨析勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系

    所謂訂立勞動(dòng)合同(或稱勞動(dòng)合同訂立)，是指勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)過(guò)相互選擇和平等協(xié)商，就勞動(dòng)合同條款達(dá)成協(xié)議，從而明確相互權(quán)利義務(wù)的法律行為。而所謂勞動(dòng)關(guān)系的建立，是指勞動(dòng)者與用人單位實(shí)際發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，亦即勞動(dòng)關(guān)系在事實(shí)上開(kāi)始存續(xù)。

    “用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”；第10條第2、3款中規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！币罁?jù)上述規(guī)定，“用工”是勞動(dòng)關(guān)系建立標(biāo)志；而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人明確權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

 
二、什么是無(wú)效勞動(dòng)合同？簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)事由及相應(yīng)的法律后果？

    無(wú)效勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。其中，全部無(wú)效的勞動(dòng)合同，它所確立的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)予以消滅；部分無(wú)效的勞動(dòng)合同，它所確立的勞動(dòng)關(guān)系可依法存續(xù)，只是部分條款無(wú)效，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

    無(wú)效合同的確認(rèn)事由：

    （1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

    （2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的。

    （3）違法法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

    簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同無(wú)效的確認(rèn)事由及相應(yīng)的法律后果：

    （1）勞動(dòng)合同訂立至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效,企業(yè)的法律后果

    勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。其中，重新確定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額若高于已支付的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者補(bǔ)足其差額部分。

    用人單位因不具備合法經(jīng)營(yíng)資格被確認(rèn)無(wú)效的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    （2）勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后的法律后果

    勞動(dòng)合同雖然被確認(rèn)無(wú)效，但是由于存在實(shí)際的用工行為，用人單位和勞動(dòng)者之間依然存在勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效無(wú)過(guò)錯(cuò)的一方當(dāng)事人可選擇解除勞動(dòng)合同。因用人單位過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，勞動(dòng)者可以即時(shí)辭職，并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位可以及時(shí)辭退。

    勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

 
三、分析勞務(wù)派遣用工、非全日制用工、外包用工這三種用工方式的優(yōu)劣勢(shì)。

    勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)在于不需要直接雇用勞動(dòng)者，可以規(guī)避用人單位的人員編制和工資總額的限制，用工的自由度較大。

    劣勢(shì)：

    (1)新修訂的《勞動(dòng)合同法修正案》明確規(guī)定勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性、替代性的崗位上實(shí)施，并且對(duì)“三性”下了明確的定義，因此法律風(fēng)險(xiǎn)是目前使用勞務(wù)派遣必須面臨的風(fēng)險(xiǎn)之一，

    (2)根據(jù)法律規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

    外包用工的優(yōu)勢(shì)在于只要承包人具有法定的資質(zhì)和獨(dú)立法人資格，且不存在與本單位職工混崗的情況下，用人單位對(duì)于承包人雇用的勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任非常小，主要是在發(fā)生人身?yè)p害的情況下涉及到民事侵權(quán)損害賠償?shù)膯?wèn)題。而弊端也同樣明顯，由于企業(yè)不能插手承包人雇用的員工的日常管理，從而決定了所能夠外包的工作僅限于企業(yè)中的輔業(yè)工作，否則會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人力資源積累。

    非全日制用工的優(yōu)點(diǎn)在于：非全日制用工中，用人單位不需要簽訂書(shū)面合同，解除勞動(dòng)合同不需要支付補(bǔ)償金，只需要繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，因此和全日制用工以及勞務(wù)派遣相比，企業(yè)的法律責(zé)任比較輕。而弊端則是：用人單位的管理風(fēng)險(xiǎn)比較大。由于法律對(duì)于非全日制的工時(shí)限制比較短，因此企業(yè)不能夠根據(jù)需要而延長(zhǎng)工作時(shí)間，而且必須有嚴(yán)格的考勤制度和工時(shí)記錄。

    以完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)用工方式的優(yōu)點(diǎn)是不受續(xù)訂次數(shù)的限制，而弊端則在于：屬于短期用工，一般不得在同一崗位連續(xù)簽訂工作內(nèi)容相同的、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

 
四、簡(jiǎn)述關(guān)鍵崗位的界定方法

    （1）崗位參照法：用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。

    （2）崗位排列法：是有關(guān)人員組成合格的專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)；根據(jù)崗位調(diào)查資料或者崗位說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的，易于對(duì)比的崗位描述；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。（易主觀傾向，通過(guò)培訓(xùn)或重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來(lái)消除主管誤差）

    （3）崗位分類(lèi)法：將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分不同的類(lèi)別，一般可以分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等。然后給每一類(lèi)確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類(lèi)的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

    （4）因素比較法：將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個(gè)要素，根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素不同的要求，而得出崗位價(jià)值。（五要素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件）。

    （5）因素計(jì)點(diǎn)/評(píng)分法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)（分），已建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總每一崗位的總點(diǎn)數(shù)（分?jǐn)?shù)），最后將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。（避免主觀，操作繁瑣）

五、簡(jiǎn)述心理契約理論，并分析其在勞動(dòng)合同履行管理中的運(yùn)用。

    “心理契約”是美國(guó)著名管理學(xué)家施恩(E．H_schein)教授提出的，就是雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心則是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任，本質(zhì)上是對(duì)無(wú)形的心理內(nèi)容的期望。勞動(dòng)合同的履行過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)心理契約的形成過(guò)程。對(duì)于勞動(dòng)者和企業(yè)雙方來(lái)講，在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，最重要的問(wèn)題就在于如何建立起良性的心理契約，形成雙方的互信機(jī)制。

    在管理心理契約過(guò)程中，要堅(jiān)持雙贏的思想。同時(shí)，還要注意平衡，只有平衡才可能長(zhǎng)久，在企業(yè)動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程中，不斷平衡兩者之間的短期與長(zhǎng)期期望和條件，確保它們?cè)谧兓蟹蠁T工需要。由于心理契約的特殊性決定了它的構(gòu)建與鞏固是一個(gè)永恒的動(dòng)態(tài)過(guò)程，所以，對(duì)企業(yè)而言更關(guān)鍵的是心理契約的維護(hù)與鞏固，防止心理契約的破壞。

六、分析勞動(dòng)合同履行過(guò)程中可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)，并提出風(fēng)險(xiǎn)控制方法。

    (一)工資拖欠風(fēng)險(xiǎn)控制方法

    第一，實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。

    第二，加大非公有制企業(yè)工會(huì)組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。

    第三，政府勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充分發(fā)揮工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員的作用。

    加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。

    (二)員工離職風(fēng)險(xiǎn)控制方法

    第一，提高企業(yè)管理水平，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系，提高員工的工作滿意度，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感。

    第二，制定完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)計(jì)劃，拓寬員工的晉升渠道，為員工描繪可以預(yù)期的職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖。

    第三，建立監(jiān)督約束機(jī)制，保留相關(guān)文件材料。用人單位應(yīng)與負(fù)有保密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議，與提供了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的員工約定服務(wù)期和違約金。

    (三)加班和休息休假制度爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)控制方法

    第一，綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來(lái)的崗位空缺和生產(chǎn)壓力，在不增加企業(yè)基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時(shí)性的用工短缺，而不是首先選擇加班來(lái)解決用工短缺問(wèn)題。

    第二，合理安排勞動(dòng)定額，并提高基本工資水平。政府制定計(jì)件工資勞動(dòng)工時(shí)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范計(jì)件工資制。

    (四)關(guān)鍵崗位勞動(dòng)合同履行方案調(diào)整風(fēng)險(xiǎn)控制方法

    第一，勞動(dòng)合同中止。這種方式可以適用于員工個(gè)人脫產(chǎn)學(xué)習(xí)深造、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況惡化等情況。

    第二，勞動(dòng)合同變更。這主要適用于:(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位性質(zhì)和結(jié)構(gòu)變化，不能再繼續(xù)按照原方案履行；(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量、任職要求等；(3)核心員工提出變更勞動(dòng)合同要求并有離職可能的。

    第三，增加勞動(dòng)定員。即增加關(guān)鍵崗位的任職人員，這種方式主要適用于企業(yè)發(fā)展導(dǎo)致關(guān)鍵崗位工作量激增，需要增加人員的情形。

    第四，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。這適用于：(1)為企業(yè)涵養(yǎng)關(guān)鍵崗位人力資源；(2)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型引起的關(guān)鍵崗位資格要求、工作內(nèi)容和工作方式發(fā)生變化的。

    第五，在替代性崗位派遣。并在派遣員工中尋求適合者，轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯庸陀玫膯T工。

    (五)商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn)控制

    第一，完善保密制度。在保密制度設(shè)計(jì)上，制度內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化。用人單位應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)檔案資料及重要會(huì)議與會(huì)人資格的內(nèi)部管理制度，確立秘密保護(hù)管理機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職、兼職的管理人員，建立秘密資料的交接、使用方法，明確秘密的存放、使用、轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)的管理制度，同時(shí)明確泄漏秘密的處罰辦法。

    第二，完善保密協(xié)議。保密協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法完備、權(quán)責(zé)清晰，一般要包括以下內(nèi)容：

    (1)商業(yè)秘密范圍。一是要認(rèn)識(shí)到商業(yè)秘密的范圍不僅僅局限于用人單位自身的秘密，有時(shí)也包括在用人單位生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中獲得的其他用人單位的商業(yè)秘密；二是要注意約定商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的權(quán)利歸屬。

    (2)保密義務(wù)和泄密行為。員工的保密義務(wù)主要包括遵守保密制度、不泄露單位秘密以及不利于單位秘密牟利。泄密行為主要包括擅自把單位或第三人秘密泄漏給他人、引誘他人竊取單位秘密、違反約定使用單位秘密等。

    (3)違約責(zé)任。違約責(zé)任的形式包括違約金和損失賠償，由于《勞動(dòng)合同法》只允許就專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制約定違約金，所以保密協(xié)議在違約責(zé)任認(rèn)定上應(yīng)當(dāng)主要約定賠償計(jì)算方法。

七、簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同變更風(fēng)險(xiǎn)的控制方法。

    通常情況下，勞動(dòng)合同的任何一方一旦提出變更要求，如果另一方不接受的話，則極有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除或終止。

    在這種情況下，用人單位如果是出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)勞動(dòng)者調(diào)職的，應(yīng)當(dāng)事先充分考慮勞動(dòng)者接受變更條件的可能性以及可能存在的困難，再看哪些困難是用人單位可以幫助克服的，哪些困難對(duì)于勞動(dòng)者本人來(lái)講難以解決，然后再?zèng)Q定是否提出變更提議。而在勞動(dòng)者提出變更的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)考慮本單位的崗位和用人需求選擇是否接受變更提議以及接受提議的范圍。

    此外，某些特殊情形下的變更方案應(yīng)注意以下問(wèn)題：

    (1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷而在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的崗位調(diào)整，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的身體狀況相適應(yīng)，即調(diào)整后的崗位在勞動(dòng)強(qiáng)度上應(yīng)當(dāng)?shù)陀谝郧?，在?zhuān)業(yè)技術(shù)要求上應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者所能勝任。

    (2)“勞動(dòng)者不能勝任工作的”崗位調(diào)整中，由于勞動(dòng)者是工作能力，包括體能和技術(shù)不能勝任原工作，因此，調(diào)整后崗位的體能和技術(shù)等勞動(dòng)能力要求不應(yīng)當(dāng)高于原來(lái)的工作崗作。

    (3)“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，是指據(jù)以訂立勞動(dòng)合同的履行勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，如自然條件、原材料或能源供給條件、生產(chǎn)設(shè)備條件、產(chǎn)品銷(xiāo)售條件、勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件等，由于不可抗力、企業(yè)遷移、合并、分立、資產(chǎn)重組、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、技術(shù)改造等原因，發(fā)生了足以使勞動(dòng)合同不能履行或不必要履行的變化。在這種情況下的崗位調(diào)整應(yīng)當(dāng)考慮到勞動(dòng)者的工作崗位、勞動(dòng)能力，調(diào)整后的崗位應(yīng)當(dāng)與調(diào)整前的崗位具有相關(guān)性或相似性。

    而且在工作崗位的內(nèi)容發(fā)生根本性變化的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者提供必要的技術(shù)培訓(xùn)，從而使勞動(dòng)者能夠勝任變更后的工作。

 八、簡(jiǎn)述經(jīng)濟(jì)性裁員條件和裁員對(duì)象的確認(rèn)方法

    1．經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體性條件

    (1)依照《破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的。

    (2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難。

    (3)用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。

    (4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

    2．經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件

    (1)一次性裁減的人員數(shù)量或比例達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)

    (2)履行公示義務(wù)

    (3)上報(bào)行政部門(mén)

    (4)依法辦理手續(xù)

    經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)象的確認(rèn)，依法確定裁員對(duì)象包括兩個(gè)方面的工作，一是要確定不可以裁減的人員。

    根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，勞動(dòng)者屬于下列人員之一的，用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)不得將其裁掉：

    (1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

    (2)患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

    (3)患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

    (4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

    (5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；

    (6)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    在確定了不可裁減人員之后，第二步就是要確定依法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，要求用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，不能僅僅為了調(diào)整員工結(jié)構(gòu)來(lái)增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)能力，還要承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，即優(yōu)先保護(hù)對(duì)用人單位貢獻(xiàn)較大、再就業(yè)能力較差的勞動(dòng)者。

    《勞動(dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定了三類(lèi)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者，即用人單位裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者以及家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者。

九、簡(jiǎn)述典型案例分析方法

    典型案例分析包括個(gè)案研究和社區(qū)研究。

    個(gè)案研究即對(duì)一個(gè)人、一個(gè)事件、一個(gè)社會(huì)集團(tuán)或一個(gè)社區(qū)所進(jìn)行的深入全面的研究。它的特點(diǎn)是焦點(diǎn)特別集中，對(duì)現(xiàn)象的了解特別深入、詳細(xì)。

    當(dāng)研究的個(gè)案是一個(gè)社區(qū)或者是一個(gè)集合時(shí)，通常又稱為社區(qū)研究。社區(qū)研究中，研究者通常采用觀察、訪談，以及收集當(dāng)?shù)噩F(xiàn)有文獻(xiàn)等方法來(lái)收集資料。

十、簡(jiǎn)述用工調(diào)整方案撰寫(xiě)的注意事項(xiàng)

    1)用工規(guī)模、用工方式的調(diào)整

    2)薪酬方案的調(diào)整

    3)安排員工轉(zhuǎn)型培訓(xùn)

十一、簡(jiǎn)述競(jìng)業(yè)限制、保密協(xié)議后續(xù)履行的注意事項(xiàng)

    第一，完善保密制度。

    在保密制度設(shè)計(jì)上，制度內(nèi)容應(yīng)盡可能細(xì)化。用人單位應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)檔案資料及重要會(huì)議與會(huì)人資格的內(nèi)部管理制度，確立秘密保護(hù)管理機(jī)構(gòu)和專(zhuān)職、兼職的管理人員，建立秘密資料的交接、使用方法，明確秘密的存放、使用、轉(zhuǎn)移等環(huán)節(jié)的管理制度，同時(shí)明確泄漏秘密的處罰辦法。

    第二，完善保密協(xié)議。

    保密協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法完備、權(quán)責(zé)清晰，一般要包括以下內(nèi)容：

    1、商業(yè)秘密范圍。

    2、保密義務(wù)和泄密行為。

    3、違約責(zé)任。

    違約責(zé)任的形式包括違約金和損失賠償，由于《勞動(dòng)合同法》只允許就專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制約定違約金，所以保密協(xié)議在違約責(zé)任認(rèn)定上應(yīng)當(dāng)主要約定賠償計(jì)算方法。