論勞動(dòng)者分層保護(hù)的法律規(guī)制

摘要：目前我國的勞動(dòng)法律法規(guī)在“勞資對立”立法思路的基礎(chǔ)上，對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行的是統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整，對所有勞動(dòng)者不加區(qū)分地進(jìn)行傾斜保護(hù)。但是隨著社會階層的不斷分化，勞動(dòng)者也根據(jù)其與用人單位的關(guān)系分成不同層級，并非所有的勞動(dòng)者相對與用人單位而言都是弱勢群體?；趯τ蛲饨?jīng)驗(yàn)的借鑒，對契約自由原則和勞動(dòng)合同法的私法屬性的考慮，從勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系的角度出發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)分層調(diào)整，從宏觀、中觀、微觀三個(gè)層次對勞動(dòng)者實(shí)行不同的管理，以加強(qiáng)勞動(dòng)法對企業(yè)高級管理人員的規(guī)制，維護(hù)普通勞動(dòng)者的合法權(quán)益，平衡用人單位和勞動(dòng)者的利益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)者；勞動(dòng)關(guān)系；企業(yè)高級管理人員；分層調(diào)整模式

本人在職業(yè)過程中，曾代理了兩起勞動(dòng)糾紛案，一起是企業(yè)股東與企業(yè)之間產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，一起是企業(yè)高管與企業(yè)之間產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛。在2013年的劉某訴某廣告公司支付工資一案中，劉某為某廣告公司股東，同時(shí)又擔(dān)任發(fā)行部的副總經(jīng)理，某廣告公司在每月支付劉某工資的同時(shí)也為劉某繳納社會保險(xiǎn)、代扣代繳個(gè)人所得稅。但自2013年8月某廣告公司開始拖欠劉某工資，劉某為此申請仲裁，要求廣告公司支付其2013年8月至2013年12月期間的工資。在楊某與長沙某公司勞動(dòng)合同糾紛一案中，楊某2014年入職公司，簽訂了兩份一年期限勞動(dòng)合同，之后利用自己擔(dān)任企業(yè)人事部負(fù)責(zé)人的便利和擁有負(fù)責(zé)公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)力，就再未與公司續(xù)簽，離職時(shí)便要求公司賠償其未續(xù)簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。這些勞動(dòng)爭議案件有一個(gè)共同特點(diǎn)，即公司與公司高層管理人員發(fā)生的勞動(dòng)爭議，爭議的焦點(diǎn)是公司的董事、經(jīng)理以及其他高級管理人員是不是普通的勞動(dòng)者。而在在司法實(shí)踐中，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)形態(tài)的多元化以及公司權(quán)限結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化趨勢，企業(yè)的股東、高管與企業(yè)之間勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定問題成為諸多勞動(dòng)爭議案件的焦點(diǎn)。

若從裁判者視角而論，依據(jù)現(xiàn)行有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)法律法規(guī)，這類案件不難作出判斷。如在第一個(gè)案件中，仲裁經(jīng)審理裁決支持了劉某的請求，認(rèn)定該廣告公司與劉某之間存在勞動(dòng)合同關(guān)系，判令廣告公司支付給劉某拖欠的五個(gè)月的工資。但這樣的判決值得反思：公司高層管理人員相較于與一般普通勞動(dòng)者而言，這些人員一般都掌握并控制著公司的重大信息技術(shù)資源，往往是位高權(quán)重，兼具管理者與雇員的雙重特性，在公司的實(shí)際操作者，從一定意義上而言，公司更處于弱勢地位，判決結(jié)果是否符合保護(hù)弱者的勞動(dòng)立法宗旨呢？國家在勞動(dòng)立法上是否應(yīng)該在確認(rèn)股東、董事可與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的前提之下，對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行分層調(diào)整呢？

一、 對我國勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整的立法反思

我國現(xiàn)有的勞動(dòng)立法采取了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化的立法體例，不禁止公司的董事、經(jīng)理、高管等人員以勞動(dòng)者身份進(jìn)入公司任職、向公司提供勞動(dòng)，將本不應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者的董事長、經(jīng)理、廠長、高級技術(shù)人員等列為勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者。然而法律法規(guī)對這類管理者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系采取標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整，毋庸置疑的違背了對弱勢勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)的勞動(dòng)法的立法宗旨，是值得我們反思的。

一方面，《勞動(dòng)法》上勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從狹義上講，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的勞動(dòng)關(guān)系是指依照國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)范的勞動(dòng)法律關(guān)系。勞動(dòng)法律關(guān)系的一方（勞動(dòng)者）必須加入某一個(gè)用人單位，并參加單位的生產(chǎn)勞動(dòng)，遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則；而另一方（用人單位）則必須按照勞動(dòng)者的勞動(dòng)數(shù)量或質(zhì)量給付其報(bào)酬，并不斷改進(jìn)勞動(dòng)者的物質(zhì)文化生活。我國《勞動(dòng)法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法?！痹摲l是有關(guān)勞動(dòng)法調(diào)整范圍的規(guī)定，但是縱觀所有勞動(dòng)法律法規(guī)，都沒有對何謂勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”作出明確的界定。該法條通過用人單位來界定勞動(dòng)者的立法思路，限制了勞動(dòng)者的范圍，且有違勞動(dòng)法傾斜保護(hù)弱勢勞動(dòng)者的基本原則，是出現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系模糊不清的主要原因。[1]9

另一方面未區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系中的真正弱者。我國勞動(dòng)法未對勞動(dòng)者的內(nèi)涵進(jìn)行概括，從而不能對勞動(dòng)關(guān)系作分層思考，進(jìn)而不能區(qū)分出勞動(dòng)關(guān)系中真正的弱勢群體。對不應(yīng)當(dāng)列入勞動(dòng)法保護(hù)范圍的人給予了保護(hù)，而這類勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中并非是弱勢方。主要包括企業(yè)中的中共各級黨委的專職書記、支部書記和董事長、經(jīng)理、廠長、高級技術(shù)人員等高管這兩類人員。中共各級黨委的書記并不是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，他們服從的應(yīng)當(dāng)是中共的管理和分配，而并非作為企業(yè)的勞動(dòng)者適用勞動(dòng)法來保護(hù)他們的權(quán)益。而董事長、經(jīng)理、廠長、高級技術(shù)人員等高管在工作中行使著只有雇主的經(jīng)理人或代理人才享有的管理其他普通勞動(dòng)者的權(quán)力。而勞動(dòng)部下發(fā)的[1995]309號文件第11條卻明確規(guī)定了實(shí)行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員應(yīng)當(dāng)與董事會簽訂勞動(dòng)合同。在此類勞動(dòng)關(guān)系中，這些勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系是平等的，勞動(dòng)者并非是弱勢群體，甚至在某些情況下，用人單位才是真正的弱勢方。而對應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)者卻沒有列入勞動(dòng)法保護(hù)范圍內(nèi)，而這類勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中才是真正的弱勢群體。主要包括公務(wù)員、農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）以及現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。就拿家政人員來說，現(xiàn)在越來越多的人雇傭家庭保姆，保姆這一職業(yè)也越來越受到人們的重視，但是保姆這個(gè)龐大而弱勢的勞動(dòng)群體，其身份地位和權(quán)利維護(hù)卻始終無法得到法律肯定。

同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整也違背了《勞動(dòng)法》的立法目的和基本原則。我國《勞動(dòng)法》的立法宗旨和目的是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)立法的基本目的，勞動(dòng)立法也確定了幾項(xiàng)基本原則，其中最重要的原則就是對勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)原則。但從前述的勞動(dòng)法立法不足看來，由于其對勞動(dòng)者認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的模糊以及未對勞動(dòng)關(guān)系作分層思考，使得在我國現(xiàn)行立法之下，勞動(dòng)法律法規(guī)對勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，是對多種勞動(dòng)關(guān)系類型不加區(qū)分地進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整，其內(nèi)容涉及到工作時(shí)間和休息時(shí)間，最低工資，職業(yè)安全和衛(wèi)生，集體勞動(dòng)合同的內(nèi)容等關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的方方面面。比如說勞動(dòng)法規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，但實(shí)際上這一制度僅僅對于少數(shù)處于社會底層的勞動(dòng)者才有保護(hù)作用，對于具有高薪的高管以及投資者毫無意義；再比如說勞動(dòng)者享有的追索勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利往往被一些高管濫用，他們通過股東會、董事會的批準(zhǔn)以及多種方式增加薪酬來源。尤其是當(dāng)公司面臨破產(chǎn)倒閉時(shí)，高管就會加入“討薪”隊(duì)伍，此時(shí)他們的天價(jià)工資無疑會導(dǎo)致其他普通勞動(dòng)者和用人單位的利潤遭受到雙重?fù)p害。

基于以上不難看出，我國對勞動(dòng)關(guān)系不加區(qū)別地實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整，不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。尤其是不能真正地貫徹對勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)的基本原則。

二、勞動(dòng)者分層管理的必要性

勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整的立法現(xiàn)狀，使企業(yè)高管和投資者都納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍，這是非常不合理性的，也帶來了諸多的實(shí)際問題。因而，為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，很有必要對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行分層調(diào)整，只有這樣，才能更好地真正保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)立法的目的與宗旨。

1、基于域外經(jīng)驗(yàn)的借鑒。中國目前正在進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)，而真正意義上的勞動(dòng)法又是市場經(jīng)濟(jì)條件下的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和經(jīng)濟(jì)全球化的背景之下，考察他國的勞動(dòng)法對于勞動(dòng)關(guān)系分層調(diào)整的規(guī)定并且借鑒域外經(jīng)驗(yàn)，對于我國勞動(dòng)法的發(fā)展具有重要意義。

美國是判例法國家，其勞動(dòng)法的解釋原則確立于NLRB v. Hearst Publication(U.S.1994)一案中[2]21，原則上規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的確定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是經(jīng)濟(jì)事實(shí)，而不是僅從技術(shù)上根據(jù)法律分類加以確定。比如說在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定上，美國聯(lián)邦法律和某些州的法律特別規(guī)定了“培訓(xùn)工資”或“青少年最低工資”標(biāo)準(zhǔn)，這主要是針對20歲以下的雇員，并且這一標(biāo)準(zhǔn)是低于一般法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。再如，美國還制定了限制高級管理人員工資報(bào)酬的規(guī)定，其稅法中明確規(guī)定了企業(yè)高級管理人員的工資不得超過100萬美元，接受政府救援的企業(yè)高級管理人員的報(bào)酬不得超過50萬美元。

根據(jù)《香港雇傭條例》第二條和第四條之規(guī)定，月薪超過一萬零五百元和受雇從事非體力勞動(dòng)工作的人士不適用《香港雇傭條例》。可見其意義明顯是在于規(guī)制企業(yè)中擁有高薪的高管人員，并要求高管人員與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系在適用勞動(dòng)法時(shí)與普通的勞動(dòng)關(guān)系有所區(qū)別。另在有關(guān)工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定上，香港法律體現(xiàn)了對不同勞動(dòng)關(guān)系的合理差別調(diào)整，如香港對受雇于工業(yè)界的青年（15歲-18歲）規(guī)定每天不超過8小時(shí)，凡是按連續(xù)性合約受雇的雇員每7天可享有不少于1天休息日，視受雇年資（工齡）而確定年7天-14天不等的年休假。

德國勞動(dòng)法將律師、醫(yī)生、商業(yè)代理等排除在“雇員”的范圍之外。同許多歐美國家一樣，隨著全球范圍內(nèi)的高管限薪問題陸續(xù)展開，德國響應(yīng)了華爾街限薪令，開始限制企業(yè)高管的薪酬，尤其是金融機(jī)構(gòu)的高管。此外，對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題，德國勞動(dòng)法區(qū)分了企業(yè)高管和普通勞動(dòng)者兩種模式。一般的普通勞動(dòng)者可以直接適用《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定；而對于企業(yè)高管的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題，則規(guī)定于《德國商法典》第七十四條：“企業(yè)支付的補(bǔ)償金數(shù)額不得低于勞動(dòng)者離職前一年收入的二分之一”。

2、從用人單位與企業(yè)高管的關(guān)系角度分析。根據(jù)我國《公司法》的規(guī)定，企業(yè)高級管理人員包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書等。企業(yè)高級管理人員的特殊性體現(xiàn)在他們不僅行使著管理企業(yè)的權(quán)力，代表著企業(yè)投資者的利益，而且還是受雇主雇傭的勞動(dòng)者，為企業(yè)提供勞動(dòng)服務(wù)。高級管理人員具備勞動(dòng)者的兩大屬性。其一是人格上的從屬性，因?yàn)楣靖吖苋藛T由董事會聘任，必須服從營業(yè)組織中之工作規(guī)則、服從指示、接受檢查與制裁。其二是具備經(jīng)濟(jì)上的從屬性，公司高管人員盡管是高薪階層，但他們?nèi)允枪竟蛡虻墓蛦T并且代表和維護(hù)公司的利益，并非是為自己的營業(yè)勞動(dòng)。[3]231

但是隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，使得公司高管人員具有天然的雇主屬性，他們往往擁有控制公司的經(jīng)營，甚至掌控底層勞動(dòng)者命運(yùn)的權(quán)力。根據(jù)我國《公司法》第十三條規(guī)定，公司法定代表人一般由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔(dān)任，依據(jù)《公司法》二百一十七條，作為高管的經(jīng)理和副經(jīng)理有權(quán)代表企業(yè)對外進(jìn)行民商事活動(dòng)。僅就該項(xiàng)權(quán)力而言，他們的地位是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出普通員工的。同時(shí)，現(xiàn)代公司的治理結(jié)構(gòu)傾向于企業(yè)所有者的所有權(quán)能與管理者的經(jīng)營權(quán)能相分離，所有者授權(quán)于經(jīng)營者，使得企業(yè)高管擁有相當(dāng)廣泛的決策操控權(quán)，而普通員工就成為了企業(yè)高管的直接管理對象。

我國《勞動(dòng)法》基于勞動(dòng)者的弱者地位給予勞動(dòng)者以傾斜保護(hù)，國家通過對用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)，規(guī)定了用人單位更多的責(zé)任和義務(wù)，相應(yīng)地賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利。但是依前所述，企業(yè)高管人員所具有的雇主屬性決定了并非所有的勞動(dòng)者相對于用人單位而言屬于弱勢群體，高管和大股東等人員并非屬于勞動(dòng)法應(yīng)該傾斜保護(hù)的對象。所以研究高級管理人員作為勞動(dòng)者在勞動(dòng)法中處于何者地位以及如何對此類勞動(dòng)關(guān)系實(shí)施區(qū)別于普通勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式對于《勞動(dòng)法》立法目的的實(shí)現(xiàn)、基本原則的貫徹都具有十分積極的意義。

3、基于對契約自由原則的考慮。契約自由原則是近代民法的一項(xiàng)基本原則，而勞動(dòng)合同歸根究底是一種民事合同，應(yīng)當(dāng)遵守契約自由原則。契約自由原則適用就意味著勞動(dòng)者可以以其獨(dú)立而自由的人格，基于其意思自主締結(jié)勞動(dòng)合同，并決定勞動(dòng)合同的內(nèi)容。勞動(dòng)合同法具有私法屬性，私法強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人意思自治，勞動(dòng)合同作為法律意義上勞動(dòng)關(guān)系的建立，它所強(qiáng)調(diào)的是用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中的選擇和自主。

契約自由原則和勞動(dòng)合同法的私法屬性使得企業(yè)高管在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)享有較絕對的自由，一些高管人員因?yàn)樽陨砭哂械墓芾砟芰蚣夹g(shù)水平，在勞動(dòng)合同中與用人單位約定超高額的工資和高于普通勞動(dòng)者的待遇。這不僅損害了公司的利益，也造成貧富差距不斷增大的社會公平問題。而對于普通勞動(dòng)者來說，在當(dāng)今無比巨大的就業(yè)壓力之下，他們通常會為了獲得一份工作而與勞動(dòng)者簽訂不利于自身的勞動(dòng)合同，在工資、休息休假等方面不得不作出妥協(xié)與退讓，從而不能充分保障自身的合法權(quán)益。所以從這一角度考慮，對勞動(dòng)關(guān)系的分層調(diào)整是非常有必要的。

三、 勞動(dòng)關(guān)系的分層調(diào)整模式

對勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否進(jìn)行分層調(diào)整我國學(xué)界有各種不同觀點(diǎn)。董保華教授將勞動(dòng)者區(qū)分為經(jīng)理，專業(yè)技術(shù)人員，產(chǎn)業(yè)工人，無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員等不受勞動(dòng)法調(diào)整的對象。他認(rèn)為對于經(jīng)理應(yīng)當(dāng)不納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍，對于專業(yè)技術(shù)人員則強(qiáng)調(diào)契約和司法保護(hù)，對于產(chǎn)業(yè)工人強(qiáng)調(diào)公法性保護(hù)和行政干預(yù)，另需要促進(jìn)就業(yè)，擴(kuò)大勞動(dòng)法保護(hù)范圍。[4]23另有學(xué)者認(rèn)為可根據(jù)職業(yè)、收入以及用人單位與勞動(dòng)者之間的具體情況將勞動(dòng)者區(qū)分為強(qiáng)勢勞動(dòng)者、普通勞動(dòng)者和弱勢勞動(dòng)者三個(gè)層級。[5]61還有觀點(diǎn)則提出可區(qū)分為三個(gè)階層，并進(jìn)行高層勞動(dòng)者弱化保護(hù)、底層勞動(dòng)者強(qiáng)保護(hù)、一般勞動(dòng)者為一般保護(hù)。[6]13筆者認(rèn)為,根據(jù)調(diào)整的具體內(nèi)容的不同，可以將勞動(dòng)關(guān)系分為宏觀層次、中觀層次、微觀層次三個(gè)層次予以調(diào)整。

1、宏觀層次：標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整。宏觀層次是將勞動(dòng)關(guān)系整體適用于勞動(dòng)基準(zhǔn)法，對勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)一實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整。宏觀調(diào)整是目前我國勞動(dòng)法對勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行的調(diào)整模式，雖有不可避免的弊端，但是宏觀調(diào)整卻是必不可少的，其法理基礎(chǔ)就在于企業(yè)高級管理人員仍然屬于勞動(dòng)者的范疇，具有普通勞動(dòng)者的兩大屬性（即人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性）。具體而言，標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整的主要內(nèi)容包括統(tǒng)一規(guī)定勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，國家工時(shí)制度，休息休假制度，工資分配和最低工資保障制度，職業(yè)培訓(xùn)，勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度等。

國家工時(shí)制度和休息休假制度。我國勞動(dòng)法規(guī)定了勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)，另用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。此外，還有關(guān)于法定假日、工作時(shí)間延長限制及其例外、公休辦法替代、延長工時(shí)的報(bào)酬支付等內(nèi)容。

最低工資保障制度規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第四十八條確定了最低工資保障制度的原則性規(guī)定，同時(shí)各省、自治區(qū)、直轄市人民政府應(yīng)當(dāng)綜合參考社會平均工資水平、勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用、就業(yè)狀況等因素確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

社會保障和社會保險(xiǎn)制度。社保制度是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本制度，目的是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。社會保險(xiǎn)基金的設(shè)立、基金來源、勞動(dòng)者享受社會保險(xiǎn)的情況以及基金管理方面，勞動(dòng)法都應(yīng)當(dāng)有基本的原則性規(guī)定。

勞動(dòng)法通過規(guī)定一定數(shù)量的勞動(dòng)基準(zhǔn)法對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行宏觀調(diào)整，有利于勞動(dòng)法整體框架的構(gòu)建，有利于提高司法實(shí)踐活動(dòng)的效率。

2、中觀層次主要體現(xiàn)在集體協(xié)商制度及集體合同的適用。集體協(xié)商是指職工方代表 （工會組織）與企業(yè)方代表（企業(yè)組織）為簽訂有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件的集體合同所進(jìn)行平等對話與磋商的行為。集體協(xié)商具體指職工方代表 （工會組織）與企業(yè)方代表（企業(yè)組織）為簽訂有關(guān)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件的集體合同所進(jìn)行平等對話與磋商的行為。工會組織是勞動(dòng)者維護(hù)自身權(quán)益，參與集體協(xié)商的組織?！秳趧?dòng)法》第七條第一款規(guī)定了勞動(dòng)者依法參加和組織工會的權(quán)利。但是該條法律對于工會會員的資格沒有進(jìn)行明確區(qū)分，讓作為勞動(dòng)者強(qiáng)勢群體的企業(yè)高管也有資格加入工會組織。而高管人員加入工會組織勢必會使得勞資關(guān)系主體相互混淆，他們往往利用自己勞動(dòng)者的權(quán)利來維護(hù)公司的利益，從而束縛了普通勞動(dòng)者行使權(quán)利的自由，使得達(dá)成的集體合同無法達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的目的，進(jìn)而使得工會制度趨于形式化，最終悖離了設(shè)立工會的目的。

參照國外立法，由于大多數(shù)國家都將企業(yè)高管納入“雇主”范疇，所以在這些國家中，高管自然是沒有資格參加工會組織的。如日本《工會法》就明確指出，工會不包括由下列人員參加的團(tuán)體：公司負(fù)責(zé)人，有錄用、解雇、提升和調(diào)動(dòng)的直接權(quán)限而居于監(jiān)督地位的人員，接觸資方的勞資關(guān)系計(jì)劃、方針等機(jī)密事項(xiàng)而對雇主負(fù)有忠誠義務(wù)的人員，代表資方利益的其他人員等。[6]筆者認(rèn)為，我國應(yīng)當(dāng)參照國外相關(guān)立法，明確企業(yè)高管、董事、監(jiān)事等代表企業(yè)利益的人員不得參加工會組織。

3、微觀層次：個(gè)別制度調(diào)整。我國《勞動(dòng)合同法》以期限為標(biāo)準(zhǔn)將勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十四條第二、三款中明確規(guī)定了在發(fā)生某些特定情形時(shí)用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。雖然該項(xiàng)規(guī)定有利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，但如果適用于高管人員卻存在很大問題。企業(yè)高管不同于普通勞動(dòng)者提供簡單的勞動(dòng)服務(wù)，他們的職責(zé)是提升公司的業(yè)績，從而給公司直接帶來利潤。假設(shè)一高管自身管理能力不足無法勝任工作，但符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，如果該公司依法與此高管簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同無疑會影響公司經(jīng)營，但若解除合同，公司將面臨著支付高額賠償金的問題。所以筆者建議應(yīng)對勞動(dòng)合同期限制度的適用范圍進(jìn)行調(diào)整。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@一法條規(guī)定了拒絕訂立書面合同的用人單位的責(zé)任，旨在于保護(hù)勞動(dòng)者的自由締約權(quán)利。但是筆者認(rèn)為對于高管，尤其是負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的高管人員應(yīng)該排除適用該法條。因?yàn)楦吖艿奶厥馍矸荩赡軙霈F(xiàn)一些高管自己與自己簽訂勞動(dòng)合同的狀況，如果這些公司高級管理人員利用職務(wù)便利故意不簽訂勞動(dòng)合同，等到因種種事由與公司解除勞動(dòng)合同時(shí)，他們便會提出公司需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的兩倍工資的要求，顯然損害了公司的利益。

工資制度的調(diào)整適用。巨大的貧富差距是我國的基本國情，也是我國亟待解決的重要社會問題。貧富差距形成的原因之一就是勞動(dòng)法上關(guān)于勞動(dòng)工資的規(guī)定過于籠統(tǒng)，包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、加班補(bǔ)償、最低工資保障等制度的統(tǒng)一適用。筆者認(rèn)為，由于企業(yè)高管的薪酬具有金額過高、實(shí)行年薪制的特點(diǎn)，甚至一些高管擁有自定薪酬的權(quán)力， 所以鑒于不同勞動(dòng)者工資報(bào)酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)的不同，應(yīng)該排除對企業(yè)高級管理人員的最低工資保護(hù)和加班補(bǔ)償保護(hù)。

對企業(yè)高管人員的報(bào)酬權(quán)進(jìn)行一定的限制，一方面有利于扼制高管道德風(fēng)險(xiǎn)：因?yàn)樵谒袡?quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理層往往擁有較大的權(quán)力，一些經(jīng)理層的高管人員利用自己的權(quán)力自定薪酬，使得薪酬委員會形同虛設(shè)；同時(shí)高管在離職時(shí)很可能出現(xiàn)索要巨額加班補(bǔ)償費(fèi)的情況。另一方面，還有利于縮小貧富差距，實(shí)現(xiàn)社會實(shí)質(zhì)公平：高管人員的職責(zé)在于提升公司業(yè)績，在他們的高額年薪中已經(jīng)包括了他們?yōu)樵黾庸纠麧櫠鴳?yīng)當(dāng)付出的時(shí)間精力，如果還適用加班工資，不僅損害公司利益，還拉大了貧富差距，這對于維護(hù)社會的實(shí)質(zhì)公平是有百害而無一利的。

任意離職權(quán)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”該法條是對專屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同任意解除權(quán)的強(qiáng)制性規(guī)定，不得通過約定放棄或者變更。同時(shí)在《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?，其中就包括了用人單位擅自與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情況。對于企業(yè)高管是否享有任意離職權(quán)以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利是值得商榷的。[7]71企業(yè)高管不同于普通勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)處于被動(dòng)的弱勢局面，他們利用自己的管理能力和技術(shù)水平能夠很好地在勞動(dòng)合同中保障自己權(quán)益，高管們擁有著公司需要的管理技術(shù)能力并掌握著公司重要的信息資源，一旦辭職，公司難以找到合適的替代人選，無疑會對公司造成損害；再者，企業(yè)高管離職后很容易再次就業(yè)，現(xiàn)實(shí)中高管們擅自毀約跳槽的事件早已屢見不鮮了。為了兼顧勞資雙方的利益，應(yīng)該限制企業(yè)高管的任意離職權(quán)，并綜合考慮這些高管的主觀心理，公司的客觀狀況等多方面因素來確定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否支付。

結(jié)語

我國勞動(dòng)立法的思路是基于勞資對立關(guān)系之上的。勞資關(guān)系的對立突出勞資區(qū)別，認(rèn)為用人單位與勞動(dòng)者之間存在著某種利益的沖突與階級的對抗。在“勞資對立”的立法思路之下，我國勞動(dòng)立法突出國家干預(yù)，對勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了行政化的設(shè)計(jì)，它不加區(qū)分的將所有勞動(dòng)者作為弱勢保護(hù)對象，但“勞動(dòng)者的權(quán)益是具體的，而不是抽象的、一致的，勞動(dòng)者是分層次的，不同勞動(dòng)者群體的具體權(quán)益也是不同的”，勞資對立的勞動(dòng)法立法思路不能做到對勞動(dòng)關(guān)系的適當(dāng)調(diào)整，這一立法思路所內(nèi)涵的抽象勞動(dòng)者傾斜保護(hù)理念會導(dǎo)致對企業(yè)高級管理人員的過度保護(hù)，最終使得那部分最需要保護(hù)的底層勞動(dòng)者群體“受害”最深。

因而，我國的勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)確立勞動(dòng)關(guān)系分層調(diào)整的立法思想，通過對勞動(dòng)者進(jìn)行宏觀層次的標(biāo)準(zhǔn)化管理，中觀層次的集體協(xié)商制度與集體合同適用，微觀層次的個(gè)別制度的調(diào)整，以符合勞動(dòng)法維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，確立勞動(dòng)者與用人單位和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的立法目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)正義，促進(jìn)社會和諧的發(fā)展。

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