3P+1M其實(shí)是說(shuō)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)需要考慮的4個(gè)最主要的因素，其中3P是指崗位價(jià)值、崗位勝任力、工作績(jī)效，M是指市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力定位。也就是說(shuō)，我們主要根據(jù)崗位價(jià)值、崗位勝任情況、工作績(jī)效以及在市場(chǎng)上同類崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力情況去設(shè)計(jì)薪酬體系。

崗位價(jià)值是薪酬的基礎(chǔ)。這個(gè)崗位價(jià)值是指在企業(yè)里各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性和貢獻(xiàn)度，價(jià)值大的崗位薪酬就應(yīng)該高，價(jià)值小的崗位薪酬就應(yīng)該低，這是最明白的邏輯。

現(xiàn)在市面上有不少相對(duì)成熟的崗位價(jià)值評(píng)估模型和方法，比如國(guó)際上比較有名的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，國(guó)內(nèi)也有北森等崗位價(jià)值評(píng)估模型，常常采取因素計(jì)分法，即把崗位提取出公共的若干維度和因素，比如崗位專業(yè)技能水平高低、崗位工作壓力大小、崗位風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任大小、崗位解決問(wèn)題能力強(qiáng)弱等，然后選取某一個(gè)崗位為標(biāo)桿作為基準(zhǔn)，其它崗位就和其比較，所有因素一一評(píng)分（也有評(píng)分的規(guī)則），最后得出崗位的相對(duì)價(jià)值總分。但坦白說(shuō)，除非請(qǐng)咨詢公司幫你做，不然自己完全按標(biāo)準(zhǔn)的模型去做不那么容易，投入的成本也比較大。

所以大部分的公司，如果從節(jié)約成本和操作便利性來(lái)說(shuō)，其實(shí)也可以自己來(lái)做的，或者說(shuō)沒(méi)有這些模型系統(tǒng)之前，每家公司也有自己對(duì)各個(gè)崗位的定薪，差別無(wú)非是精裝版（咨詢公司的崗位價(jià)值評(píng)估模型）和簡(jiǎn)裝版或裸妝版（自己做、拍腦袋）的區(qū)別，只要內(nèi)部大家都基本認(rèn)同就可以了。如下圖：

我在5年前上家公司做薪酬體系的時(shí)候，就是自己做崗位價(jià)值評(píng)估的，根據(jù)我對(duì)公司里所有崗位工作內(nèi)容職責(zé)的了解，并崗位對(duì)公司業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的重要性的理解，進(jìn)行了一個(gè)排名方案，然后交老板審核，老板一看，不錯(cuò)，理解和他基本一致，于是確定。一個(gè)全面負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)的老板+一個(gè)懂業(yè)務(wù)的人力資源總監(jiān)的相同認(rèn)識(shí)應(yīng)該可以判定為就是企業(yè)的實(shí)際情況。

比如產(chǎn)品導(dǎo)向的企業(yè)里，產(chǎn)品經(jīng)理就是最重要的崗位，在銷售導(dǎo)向的企業(yè)里，銷售經(jīng)理就是最重要的崗位。同時(shí)，整個(gè)業(yè)務(wù)鏈各個(gè)節(jié)點(diǎn)、各個(gè)層級(jí)的崗位都有其重要性的排名。

其次是崗位勝任能力因素。崗位薪酬需要設(shè)置一個(gè)范圍和不同等級(jí)，不能只有一個(gè)點(diǎn)，當(dāng)然薪酬范圍是寬一些還是窄一些，可以根據(jù)崗位特點(diǎn)具體而定，總之不同人勝任該崗位的情況不一樣，需要在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，讓做同樣崗位的人員能力強(qiáng)更勝任的拿得多，能力弱勝任差一點(diǎn)的拿得少，這也是很清楚的邏輯。

對(duì)人員崗位勝任情況的評(píng)估結(jié)果一般可以分為三種，比如可以分為初級(jí)（基本勝任），中級(jí)（完全勝任），高級(jí)（完全勝任基礎(chǔ)上并有部分超出），那么不同勝任級(jí)別就可以對(duì)應(yīng)該崗位薪酬范圍的前中后三段，這就是在薪酬中反映人員崗位勝任能力的因素。如下圖：

崗位勝任情況或者叫任職資格評(píng)估也是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)，要做細(xì)似乎沒(méi)有止盡，最好不要一開(kāi)始就做的很大很全很細(xì)，那樣不僅消耗大量的成本，還不一定好執(zhí)行落地，還是要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，先搞一套方便操作、基本準(zhǔn)確的模型就行了。

比如崗位勝任力模型，一般會(huì)分為專業(yè)能力和通用能力兩大類，當(dāng)然很多機(jī)構(gòu)又會(huì)將通用能力分為不同維度和邏輯，我看到過(guò)的就比如：管團(tuán)隊(duì)/管事情/管自己，或者戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)/領(lǐng)導(dǎo)力/團(tuán)隊(duì)管理/自我發(fā)展，等等，但實(shí)質(zhì)都是一樣的。一個(gè)崗位的核心勝任力最好不要超過(guò)8個(gè)，因?yàn)樘嗟脑捑筒蝗菀撞僮?，要評(píng)估太多培訓(xùn)太多要求太多，不太具備實(shí)際可操作性。每一個(gè)能力又要根據(jù)具備的深入程度分為幾個(gè)等級(jí)，大多是初中高3級(jí)，也有分的更細(xì)的5級(jí)，我個(gè)人覺(jué)得3級(jí)就夠了，甚至在有些企業(yè)里，一開(kāi)始只要區(qū)分有和沒(méi)有就行了，因?yàn)槠髽I(yè)管理有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，沒(méi)辦法一口吃成一個(gè)胖子。如下圖：

崗位勝任力模型應(yīng)用在薪酬體系只是其應(yīng)用的一個(gè)點(diǎn)，同時(shí)也能應(yīng)用在人員的招聘、培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、任職管理等方面，我個(gè)人認(rèn)為崗位勝任力模型核心的意義在于建立人崗匹配性的標(biāo)準(zhǔn)，不斷提升員工的工作技能，從而達(dá)成甚至超出企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造預(yù)期。

第三個(gè)是工作績(jī)效的因素。我們都知道工作以結(jié)果為導(dǎo)向，雖然理論上勝任力好能力強(qiáng)的人工作結(jié)果好，能力弱的人工作結(jié)果會(huì)差一些，但并不絕對(duì)，工作結(jié)果還受其它很多情況影響，因此看工作結(jié)果是好或不好在薪酬中體現(xiàn)出來(lái)是最直接的做法和邏輯。

績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和經(jīng)營(yíng)管理的具體展現(xiàn)和落地，現(xiàn)在很多公司號(hào)稱不做績(jī)效，我認(rèn)為是偷換概念和吸引眼球而已，任何組織，只要有經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，除非無(wú)所謂亂來(lái)，不然就要去管理目標(biāo)，去評(píng)估目標(biāo)完成的情況，這其實(shí)就是績(jī)效管理和考核（現(xiàn)在很多人對(duì)考核二字比較敏感，好像一說(shuō)到考核就是要如何如何）。沒(méi)有目標(biāo)管理、績(jī)效管理的組織基本上是一盤(pán)散沙，員工也做到哪里算哪里，吃大鍋飯。

績(jī)效因素占薪酬比重多少，視企業(yè)具體情況而定，一般對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)出有直接關(guān)系的崗位績(jī)效占比可以大一些，后臺(tái)職能或支持部門(mén)可相對(duì)少一些；在企業(yè)開(kāi)創(chuàng)期打天下的時(shí)候績(jī)效比重可大一些，在企業(yè)發(fā)展相對(duì)穩(wěn)定市場(chǎng)情況相對(duì)穩(wěn)定時(shí)期績(jī)效比重可小一些。而崗位人員的績(jī)效目標(biāo)如何制定，定多少，是月度考還是季度考還是年度考還是項(xiàng)目考，獎(jiǎng)罰多少，這個(gè)就看企業(yè)的具體情況了，但績(jī)效的因素需要展現(xiàn)公平性和激勵(lì)性。如下圖：

最后一個(gè)是外界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力定位因素。企業(yè)有自己的戰(zhàn)略和定位，那么實(shí)現(xiàn)這樣的戰(zhàn)略定位就需要匹配的人力資源，而什么樣的人才一定匹配什么樣的薪水，所以對(duì)外來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬策略就是根據(jù)企業(yè)本身市場(chǎng)戰(zhàn)略定位決定的，當(dāng)然同時(shí)還需要考慮企業(yè)的支付能力。

我部分認(rèn)同史玉柱說(shuō)的觀點(diǎn)：企業(yè)如果有大理想，就應(yīng)該花高薪請(qǐng)牛人，而不是花低薪請(qǐng)普通人，牛人會(huì)給企業(yè)賺更多錢(qián)，普通人大多是企業(yè)的成本。道理是對(duì)的，問(wèn)題是大部分企業(yè)沒(méi)有這個(gè)支付能力，源頭上就受限制了，比較無(wú)奈。

企業(yè)如果沒(méi)有能力整體薪水都領(lǐng)先的話，也可以對(duì)企業(yè)里崗位分分類排排序，對(duì)于核心關(guān)鍵崗位，戰(zhàn)略上務(wù)必要保證的，就必須采取高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的定位，對(duì)于其他一般的崗位，因?yàn)橹Ц赌芰Φ南拗疲扇「S甚至滯后的薪酬策略，也是無(wú)奈之舉。

當(dāng)然，一個(gè)完整的薪酬構(gòu)成部分，常常還會(huì)包括各類津貼補(bǔ)貼，或者長(zhǎng)期的股票期權(quán)等激勵(lì)，這里就不詳細(xì)闡述了。

總之，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)一定是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以如何更好的支撐戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向，這3個(gè)P和1個(gè)M，都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，3P是人力資源管理的核心，而人力資源管理也是戰(zhàn)略導(dǎo)向，所以我們工作一切的一切，頭上都有一個(gè)戰(zhàn)略閃閃發(fā)亮著。