記得1994年左右，為了進(jìn)一步完善崗位責(zé)任制、消除平均主義分配體制弊端，建立多勞多得、責(zé)大多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配體制，適當(dāng)拉開分配檔次，以充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性。我們學(xué)校曾經(jīng)搞了一個(gè)《教師工作量考核方案》，其中包括教師工作數(shù)量和工作質(zhì)量兩大塊。對(duì)于工作數(shù)量，方案中列出了一個(gè)分值對(duì)照表，把教師的課時(shí)、學(xué)科、作業(yè)、輔導(dǎo)、班主任等兼職工作賦予不同的分值，然后逐人算出個(gè)人的工作數(shù)量分。對(duì)于工作質(zhì)量，我們主要以學(xué)科考試成績綜合指數(shù)的名次來核算個(gè)人得分。學(xué)校按一定比例從每名教師的工資中扣除的資金作為考核的資金來源。雖然我們?cè)谥贫ǚ桨傅倪^程中借鑒了其它學(xué)校的做法，也多次開會(huì)討論，但最終不了了之，沒有執(zhí)行。

當(dāng)時(shí)我們的出發(fā)點(diǎn)就是想通過工作量的考核，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)教職工不斷增強(qiáng)工作熱情，強(qiáng)化競爭意識(shí)，提高工作質(zhì)量。但是，超過半數(shù)的教師們對(duì)此比較反感，主要理由集中在這幾方面：一是工作崗位是學(xué)校統(tǒng)一安排的，個(gè)人努力改變不了。二是教師工作還有好多是隱性的，其彈性很大，如果按照量化的辦法來衡量，那大家應(yīng)付著也沒關(guān)系。三是年齡較大的教師明顯處于劣勢(shì)。四是總會(huì)有半數(shù)的人拿不到自己的本份會(huì)受到打擊。五是教師工作需要合作才能提高整體效能，如果出現(xiàn)有教師搶占學(xué)生課余時(shí)間，必然導(dǎo)致整體水平下降。認(rèn)真思考一下，這五點(diǎn)理由都是很實(shí)際的，也是值得重視的問題，所以，最后我們還是放棄了這個(gè)方案的實(shí)施。

這件事雖然半途而廢，但對(duì)我的啟發(fā)還是很大的，它因此而讓我確信，管理教師絕對(duì)不能太理性化、機(jī)械化和數(shù)字化，它更多的需要人文精神的培育，關(guān)注人的精神需求。我當(dāng)校長以后的工作實(shí)踐也充分地證明了這一點(diǎn)。

當(dāng)前，隨著績效工作政策的逐步落實(shí)，對(duì)教師的工作考核又必將與金錢掛起鉤來，也必然會(huì)用斤斤計(jì)較的辦法來計(jì)算，怎樣避免它的負(fù)面效應(yīng)，最大限度的發(fā)揮它的積極作用，是一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的問題。