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案例: Lucy是某上市公司的培訓(xùn)總監(jiān)，在過去的2014年，是她最辛苦但也最充實(shí)的一年。這一年，她幫助公司搭建了學(xué)習(xí)地圖，通過組織內(nèi)部講師資源，并通過外部機(jī)構(gòu)合作，為中基層員工提供培訓(xùn)課程1500天。最讓她驕傲的是，參加培訓(xùn)的學(xué)員滿意度超過95%，不少學(xué)員把她當(dāng)作心中的女神。有了學(xué)員的肯定，一切辛苦都值得了。 在2015年3月份舉行的公司部門會(huì)議上，Lucy期待著獲得公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門總監(jiān)的嘉獎(jiǎng)和感謝。誰知道當(dāng)天她聽到的卻是下面這樣的反饋，太讓人“心塞”和“郁悶”了。 公司總裁說：“聽上說你去年做了不少培訓(xùn)，好像學(xué)員反饋都不錯(cuò)。作為公司最高管理者，我最關(guān)心的是，公司那么多培訓(xùn)投資，如何和公司今年的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)結(jié)合，并轉(zhuǎn)化為我們看得到的效果?！蓖瑫r(shí)有幾位資深部門總監(jiān)居然說：“我們不知道下面的人在課堂上學(xué)了什么東西，看不出他們有什么改變，也不知道我們應(yīng)該在他們后面做點(diǎn)什么？”甚至有人說：“學(xué)員培訓(xùn)課程反映好有什么用？有時(shí)候不培訓(xùn)還好，培訓(xùn)時(shí)候把我的人教歪了，你們這些培訓(xùn)經(jīng)理拍拍屁股走人了，最后吃虧的還不是我們？” Lucy心里犯嘀咕：學(xué)員滿意不是最好的效果證明嗎？公司年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)你也直接沒告訴我呀，那些行業(yè)和指標(biāo)術(shù)語說了我也真聽不懂？部門總監(jiān)你們都那么忙，我沒去打攪你們也是為你們考慮呀？做個(gè)好人，咋就這么難？ 觀點(diǎn)： 學(xué)員是“用戶”，管理層和學(xué)員上司才是“客戶”。 Lucy最大的問題是，她沒有搞清楚“誰是培訓(xùn)經(jīng)理的客戶”。很多培訓(xùn)經(jīng)理把“受訓(xùn)學(xué)員”當(dāng)作自己的最重要客戶，認(rèn)為學(xué)員滿意了就算自己的工作做好了。 根據(jù)我對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀的企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)和培訓(xùn)經(jīng)理的觀察，他們和一般的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人在工作定位有著本質(zhì)差別。對(duì)他們來說：學(xué)員是他們提供的培訓(xùn)服務(wù)的“用戶”，管理層和學(xué)員上司才是“客戶”。 IT行業(yè)的華為、奶粉行業(yè)的美贊臣、保健品行業(yè)無限極、醫(yī)藥行業(yè)的拜爾醫(yī)藥、房地產(chǎn)行業(yè)的雅居樂等領(lǐng)先企業(yè)的培訓(xùn)管理者，在這方面都表現(xiàn)得非常優(yōu)秀。他們主要精力不是局限在培訓(xùn)課程的計(jì)劃和實(shí)施上，而是更多的和老板和管理層“混”在一起。他們了解公司未來發(fā)展方向、本年度公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和部門運(yùn)營(yíng)難點(diǎn)議題上，并針對(duì)性提供包括培訓(xùn)課程在內(nèi)的解決方案建議。 公司經(jīng)營(yíng)層重點(diǎn)和部門運(yùn)營(yíng)難點(diǎn)對(duì)于部分培訓(xùn)經(jīng)理新手來講好像不容易掌握，我把這些議題簡(jiǎn)單總結(jié)為C-E-O模型，供大家參考。因?yàn)檫@些議題都是管理層真正關(guān)心和頭疼的，只要我們據(jù)此來設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目和課程，他們的關(guān)注和投入就不是問題了。
好的培訓(xùn)管理者，還會(huì)定期向管理層和學(xué)員主管提供定期簡(jiǎn)報(bào)、觀察報(bào)告和參與建議。讓他們知道下屬“參加了哪些培訓(xùn)和學(xué)習(xí)項(xiàng)目？”“課程和項(xiàng)目中學(xué)了什么哪些知識(shí)、技巧和工具？”“課程和項(xiàng)目中參與度和學(xué)習(xí)表現(xiàn)如何？”“課后需要采取哪些行動(dòng)以及需要直屬主管做哪些觀察和輔導(dǎo)”等等。同時(shí)還對(duì)重要學(xué)員的直接上司進(jìn)行回訪，安排直接上司參與其下屬的學(xué)習(xí)成果和行為轉(zhuǎn)變輔導(dǎo)會(huì)或匯報(bào)會(huì)，如果精心設(shè)計(jì)的話，這種輔導(dǎo)會(huì)和匯報(bào)會(huì)實(shí)際上也就是每人15分鐘的事情。 當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理準(zhǔn)確的把握和滿足了管理層和學(xué)員上司這些“客戶”的需求后，我們的“用戶”也就是培訓(xùn)學(xué)員，他們的個(gè)人學(xué)習(xí)需求的把握和課程參與度的調(diào)動(dòng)，對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)管理者來講就不是特別的難題了。 同時(shí)通過以上這些活動(dòng)，管理層和學(xué)員上司不僅在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)參與培訓(xùn)規(guī)劃和落地過程，承擔(dān)其應(yīng)該在員工發(fā)展中的角色和職責(zé)，而且還可以從第三方角度考察員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ芍^是一舉兩得。只要Lucy按照這個(gè)建議來做她的年度培訓(xùn)規(guī)劃和落地，今后就不會(huì)像今年這么郁悶了。 培訓(xùn)經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)一場(chǎng)關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的對(duì)話
到底要不要大量投資公司員工培訓(xùn)，一直都是公司管理層很糾結(jié)的一件事。好像很多高大上的公司都做培訓(xùn)，不做培訓(xùn)吧，感覺好像太Low了。做培訓(xùn)吧，好像是個(gè)投資黑洞，短期看不到一個(gè)明顯的效果。用一個(gè)我認(rèn)識(shí)的民營(yíng)企業(yè)總裁的話來說：我對(duì)培訓(xùn)寄予很大希望，我對(duì)培訓(xùn)效果很失望。培訓(xùn)經(jīng)理們，為了實(shí)現(xiàn)公司總裁期望的偉大的培訓(xùn)效果可謂是不遺余力，使盡渾身解數(shù)。但是，理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感。 請(qǐng)看下面這段在公司組織的銷售經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)后，培訓(xùn)經(jīng)理和一個(gè)學(xué)員的微信對(duì)話：
我相信，以上場(chǎng)景對(duì)于做過一段時(shí)間的培訓(xùn)經(jīng)理來講一點(diǎn)都不陌生。培訓(xùn)經(jīng)理辛辛苦苦的組織培訓(xùn)，課后還要拼了命的證明自己的培訓(xùn)是有效的，一次一次的向?qū)W員催繳作業(yè)和行動(dòng)計(jì)劃，同時(shí)還得陪著一萬個(gè)小心，害怕惹毛了學(xué)員下次人家不來參加你組織的培訓(xùn)了。平時(shí)還要注意群眾路線，只盼著到了年底幾個(gè)關(guān)系好的兄弟姐妹在老板面前講幾句好話，不要砍自己預(yù)算。公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不好，肯定是公司培訓(xùn)沒做好，第一個(gè)砍的肯定是培訓(xùn)預(yù)算和差旅費(fèi)。公司業(yè)績(jī)好了，剛想弱弱的講一句：今年培訓(xùn)也算有點(diǎn)兒貢獻(xiàn)。馬上被銷售團(tuán)隊(duì)一個(gè)白眼頂回去，老子辛辛苦苦在外面打拚，有好事，你小子也想來分一筆羹？ 培訓(xùn)效果評(píng)估咋就這么難？ 觀點(diǎn)一： 培訓(xùn)是投資，被投資的學(xué)員，需要證明他們值得公司繼續(xù)投資。 幾乎所有的培訓(xùn)組織者都同意“培訓(xùn)是投資”的觀點(diǎn)，大家只是在“培訓(xùn)是長(zhǎng)期投資還是短期投資”上存在差異而已。我個(gè)人認(rèn)為如果一個(gè)培訓(xùn)無法顯現(xiàn)其短期的價(jià)值，所謂的長(zhǎng)期投資說法就是耍流氓。 當(dāng)我們用基金投資的觀點(diǎn)來看的話，公司總經(jīng)理是這筆投資基金的出資人，培訓(xùn)經(jīng)理是被委托的基金管理人，學(xué)員是被投資的客體。 要衡量這筆投資效果好不好，首先確認(rèn)出資人對(duì)這筆基金的投資方向和風(fēng)險(xiǎn)收益級(jí)別。目前培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)于總經(jīng)理對(duì)人才發(fā)展的具體期望（Entitlement）和可以接受的底線(Baseline)理解不清楚，更不敢在領(lǐng)導(dǎo)面前提前預(yù)測(cè)培訓(xùn)項(xiàng)目可能風(fēng)險(xiǎn)（Risk）和需要管理資源和支援事項(xiàng)(Management Recourses & Support)，只怕領(lǐng)導(dǎo)一猶豫砍了預(yù)算，只能胸口貼上一個(gè)“勇”字沖上前去，做一個(gè)沒有出資人真正背書支持的商業(yè)計(jì)劃（培訓(xùn)計(jì)劃）。 學(xué)員是被投資的客體，按照道理應(yīng)該用實(shí)際行動(dòng)和業(yè)績(jī)來證明自己是值得投資的（既有Performance又有Potential），值得公司加大投資（值得被Promoted 或者Paid more）。而現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，由于培訓(xùn)資源分配上吃大鍋飯，沒有向核心群體和關(guān)鍵項(xiàng)目上傾斜，沒有和學(xué)員的個(gè)人IDP和實(shí)際工作結(jié)合，導(dǎo)致大家覺得公司給我培訓(xùn)是應(yīng)該的，課前學(xué)習(xí)無動(dòng)力，課后實(shí)踐無壓力，同時(shí)因?yàn)橹苯由纤緵]有被要求參與到學(xué)習(xí)過程中，導(dǎo)致學(xué)習(xí)和工作兩張皮，那么又怎么證明培訓(xùn)和其行為改變和績(jī)效改善的關(guān)系。 我建議，培訓(xùn)管理者把握好自己是“學(xué)習(xí)基金管理人”的角色，努力鍛煉自己學(xué)習(xí)基金投資和運(yùn)營(yíng)管理的能力，將好鋼用在刀刃上，將培訓(xùn)資源集中在核心群體和關(guān)鍵項(xiàng)目，打造優(yōu)質(zhì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目品脾。而是不要越俎代庖，替“被投資人”證明他們值得投資。如果發(fā)現(xiàn)投資價(jià)值偏低的“被投資人”，盡速和出資人討論“撤資”和更換“投資客體”。同時(shí)向喬布斯學(xué)習(xí)“饑渴營(yíng)銷”，吸引學(xué)員投入和承諾，并利用胡蘿卜（和晉升、加薪和榮譽(yù)掛鉤）和大棒（項(xiàng)目淘汰機(jī)制），要求學(xué)員珍惜公司的投資，并向直接上司和公司領(lǐng)導(dǎo)證明自己有“被繼續(xù)投資的價(jià)值”。 觀點(diǎn)二 沒有明確衡量載體的效果評(píng)估，是空中樓閣。
培訓(xùn)效果沒法衡量的另外一個(gè)原因是培訓(xùn)效果“說不清道不明”，特別是行為改變層次和績(jī)效改善層次的效果呈現(xiàn)。背后的原因有二： 1.課前學(xué)員及其直接上司對(duì)行為差距（Behavior GAP）及其重要緊急性(Importance & Urgency )缺乏清晰共識(shí)。 很多學(xué)員的直接上司管理方式粗放，平時(shí)對(duì)學(xué)員的互動(dòng)僅限于任務(wù)交辦和抽煙喝酒，員工評(píng)價(jià)局限于“不錯(cuò)”，“還行”“說的過去”，就算年底績(jī)效面談也集中于評(píng)級(jí)和工資調(diào)整；即使公司要求做了課前行為面談，課后也因?yàn)楦鞣N原因沒有定期回顧和面談，更談不上行為改變的反饋。 2.績(jī)效改善的目標(biāo)載體過于籠統(tǒng)，以至于無法準(zhǔn)確衡量。 “課前很激動(dòng)、課上很感動(dòng)，課后沒行動(dòng)”是學(xué)員培訓(xùn)實(shí)踐悲劇的精彩描述。我訪談過一些學(xué)員問他們?yōu)槭裁床话雅嘤?xùn)所學(xué)應(yīng)用在實(shí)際工作中，他們給我的答案是“太難了”。我認(rèn)為難點(diǎn)在于學(xué)員自身、組織環(huán)境和導(dǎo)師輔導(dǎo)三個(gè)部分。 學(xué)員在實(shí)踐過程中必須戰(zhàn)勝自己的悟性（學(xué)習(xí)能力局限）、惰性（改變動(dòng)力局限）和慣性（行為慣性局限）這三大“地心引力”，要改變確實(shí)不易。只有當(dāng)他的學(xué)習(xí)實(shí)踐載體是 a.他認(rèn)為自己有能力駕馭的（Capable） b.和他的工作或興趣密切相關(guān)的(JobRelated)，并且 c.可以衡量(Measurable)的時(shí)候，改變才有可能發(fā)生。 我們都知道“失敗是成功的媽媽”，我一直在思考，成功的爸爸是誰，后來我找到了，成功的爸爸叫自信。沒有小小成功帶來的自信，人們不可能塑造更大的成功。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，也一樣。 學(xué)習(xí)后績(jī)效改善的組織環(huán)境，最主要的是學(xué)員的直接主管。沒有他的關(guān)注、支持和督促，學(xué)習(xí)僅僅是學(xué)習(xí)，不可能和績(jī)效融為一體。同時(shí)，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)性的學(xué)習(xí)環(huán)境也是學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的重要促進(jìn)因素。最高領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注、組建學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)換行動(dòng)學(xué)習(xí)小組、進(jìn)行績(jī)效轉(zhuǎn)換評(píng)比大賽，和晉升潛力考察掛鉤都是有效的組織環(huán)境有效手段。當(dāng)績(jī)效改善的載體越明確，組織環(huán)境的塑造和加速作用就可以更明顯。 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化就好像一個(gè)人在夜間行走，一個(gè)好的導(dǎo)師就像路燈，他無法縮短你和成功的距離，但是可以讓你前進(jìn)的道路上充滿了溫暖。如果學(xué)員學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化的績(jī)效載體明確時(shí)，公司就可能制定相關(guān)領(lǐng)域的專家資源，給與最貼身的支持和輔導(dǎo)。 如果組織確實(shí)要做行為層面和績(jī)效層面的評(píng)估時(shí)，我建議培訓(xùn)管理者直接跳到第四層績(jī)效層面的評(píng)估。請(qǐng)學(xué)員和學(xué)員上司，在培訓(xùn)前或者培訓(xùn)后界定一個(gè)符合SMART管理原則的績(jī)效載體，明確現(xiàn)狀和目標(biāo)，并據(jù)此倒退出學(xué)員要實(shí)際改變的行為，作為培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在組織環(huán)境和導(dǎo)師輔導(dǎo)方面配備一定的資源，一旦學(xué)員有進(jìn)步和成長(zhǎng)，即使再小，也要給予及時(shí)的鼓勵(lì)。 中國(guó)有句話叫做，能楷方能草，筆正書方奇，只有當(dāng)學(xué)員在限定的項(xiàng)目、限定的時(shí)間內(nèi)，有充分支持和關(guān)注的環(huán)境里，將課程所學(xué)轉(zhuǎn)化為行為改變，并創(chuàng)造出一定的績(jī)效結(jié)果。這就說明我們的培訓(xùn)是就有效果的，學(xué)員就可以積累信心和動(dòng)力，塑造更大的成功。 Little thingsDO make Bigdifference. 這句話對(duì)學(xué)員和培訓(xùn)管理者都同樣適用。 案例:傷心欲絕的Amanda，去了澳大利亞 做培訓(xùn)的人都是好人。無論他們的能力高低，無論他們的方式如何，大部分的培訓(xùn)工作者都是希望通過自己幫助他人成長(zhǎng)和組織改善。 我有一個(gè)朋友Amanda就是這樣的人，她在外企做培訓(xùn)已經(jīng)超過十年了，幾年前她決定辭去高薪培訓(xùn)總監(jiān)工作，移民澳大利亞。我永遠(yuǎn)記得在她出國(guó)前的那次簡(jiǎn)短的和深刻的對(duì)話。
我聽完Amanda的哭訴，無語良久，只能用“祝你在澳洲生活幸?！苯Y(jié)束這個(gè)當(dāng)時(shí)沒有答案的談話。 “培訓(xùn)可以改變學(xué)員”是個(gè)偽命題 幾年前我和Amada的這個(gè)談話，引發(fā)我對(duì)“培訓(xùn)可以改變學(xué)員嗎”長(zhǎng)期思考。后來我發(fā)現(xiàn)在培訓(xùn)圈子里，這是一個(gè)非常禁忌的話題。無論在《培訓(xùn)》雜志年會(huì)還是Hroot論壇上，一大堆企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)和培訓(xùn)經(jīng)理在一起討論的都是“培訓(xùn)如何改變學(xué)員”的問題，實(shí)際上大部分人內(nèi)心都怕怕的，只能相互抱團(tuán)取暖，證明自己存在的價(jià)值。 直到有一天，我突然發(fā)現(xiàn)這“培訓(xùn)可以改變學(xué)員嗎”是個(gè)偽命題。 當(dāng)我們天天想著去改變別人的時(shí)候，有沒想過考慮過學(xué)員的感受？學(xué)員才是改變的主體，是他們決定自己要不要改變，而不是我們。學(xué)員的學(xué)習(xí)和改變可能來自一些成功或失敗的工作實(shí)踐、有可能是一本書和一個(gè)朋友、也有可能是一場(chǎng)培訓(xùn)中的某句話和某個(gè)工具，我們只是他的資源，而不是他的主人，我們無權(quán)代替他們，決定他們的改變。 在日常管理中，我時(shí)刻提醒自己注意“好行為(Good Behavior)背后的壞意圖(Bad Intention)”。在現(xiàn)實(shí)生活中，有不少管理者對(duì)員工或同事表現(xiàn)出看似非常善意的付出行為，當(dāng)員工或者同事沒有表現(xiàn)出他們希望的行為時(shí)，例如對(duì)他們的付出行為感恩戴德，或者按照管理者的預(yù)期成長(zhǎng)和創(chuàng)造好績(jī)效。管理者會(huì)說：你忘恩負(fù)義，你不值得我對(duì)你好，你是個(gè)笨蛋。 管理者沮喪，抱怨好行為沒有獲得好結(jié)果時(shí)，很少有人想到，他看似的“好”行為實(shí)際背后隱藏了一個(gè)非?！皦摹钡囊鈭D，那就是“你必須聽我的”或者“你必須按照我希望方式表現(xiàn)和發(fā)展”。一旦員工感受到這種壞的意圖，意識(shí)到自己被控制而沒有自我選擇權(quán)時(shí)，反抗和無助將隨之發(fā)生。很多熱心的培訓(xùn)經(jīng)理，也經(jīng)常對(duì)學(xué)員表現(xiàn)出類似的行為。 觀點(diǎn)一 小心，學(xué)員背后有“人”
對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理來講，我們眼中只有“學(xué)員”，很少注意到這些學(xué)員是活生生的“人”。他們只是在培訓(xùn)這一刻和你相聚，除了是你眼中的學(xué)員外，他們大部分的角色是某某人的兒子或女兒，某某人的爸爸或媽媽，某某人的上司或下屬，某某人的朋友或敵人；他們加入一家公司，離開另外一家公司，他們?cè)?jīng)是新員工，目前是企業(yè)中層，未來可能晉升、退休和跳槽。 他們有自己獨(dú)特的DNA和原生家庭，塑造了他們獨(dú)一無二的相貌和個(gè)性；他們的人生和工作經(jīng)歷與眾不同，讓他們形成了自己的價(jià)值觀和人生觀；他們?cè)?jīng)出生和生病，必將老去和死亡；他們迷茫和堅(jiān)定、他們選擇并承擔(dān)選擇的結(jié)果，他們經(jīng)歷著一場(chǎng)無關(guān)他人的人生旅行。 我們和他們一樣。 當(dāng)我們用“人”的視角，而不是“培訓(xùn)經(jīng)理”或者“培訓(xùn)師”視角，來看待這些被稱為“學(xué)員”的人的時(shí)候，我們突然發(fā)現(xiàn),他們和我們一樣，有渴望、有期待、有恐懼，有掛念，“我們”和“他們”之間將產(chǎn)生更多的共鳴。我們努力承擔(dān)各自應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的最高責(zé)任，和他們共同成長(zhǎng)，而不是試圖改變他們。 觀點(diǎn)二 學(xué)員有“不改變”的權(quán)利 每個(gè)人都有選擇自己生活方式的權(quán)力，并承擔(dān)相應(yīng)的后果。 學(xué)員對(duì)人生的自己的追求，也有各自的思維和理解局限,因此學(xué)員根據(jù)自己當(dāng)時(shí)的狀況對(duì)參加的培訓(xùn)做出自己的判斷、詮釋、行為轉(zhuǎn)化都可能不同。就像有人喜歡外出聚會(huì)，有人就喜歡宅在家里；有人拒絕一切垃圾食品，但是有人卻超級(jí)喜歡麥當(dāng)勞；有人追求去城市打拼和生活，有人卻要逃離城市去過田園生活。你很可能喜歡前者，或者后者，但是你卻不能說對(duì)方?jīng)]有選擇另一個(gè)的權(quán)利。世界因?yàn)椴煌S富多彩。 即使同一個(gè)人，在不同的時(shí)間和境遇中，可能對(duì)同一個(gè)培訓(xùn)也可能產(chǎn)生不同的看法、感悟和行動(dòng)。因?yàn)槲易约汗ぷ鞯年P(guān)系，在10年中曾經(jīng)參加過同一個(gè)老師同一個(gè)培訓(xùn)三次，參加完培訓(xùn)后，第一次我認(rèn)為這個(gè)培訓(xùn)太理論化，沒感覺更沒有行動(dòng)；第二次我覺得這個(gè)培訓(xùn)有點(diǎn)意思，問了老師很多問題，回去嘗試后放棄了行動(dòng)；在參加第三次前，我經(jīng)歷一次管理上的迷茫，原來的管理方法走到了窮途末路，甚至在辦公室抱頭痛哭。在培訓(xùn)中，我深入探索了自己管理行為模式的形成歷程，并很大程度上改善我的管理模式，讓我脫胎換骨。你很難說我第一和第二次的我是愚蠢的，第三次的我是明智的。只是我作為學(xué)員，在不同時(shí)間和時(shí)空對(duì)同一課程的理解不同和反應(yīng)不同。 我在第一次和第二次選擇“不改變”，在第三次“改變”，不是因?yàn)榕嘤?xùn)改變了我，而是我自己利用這個(gè)培訓(xùn)改變了自己。 觀點(diǎn)三 向德蘭修女學(xué)習(xí)作自己 我想用德蘭修女的話送給奮戰(zhàn)在培訓(xùn)第一線的企業(yè)大學(xué)和培訓(xùn)經(jīng)理們。 德蘭修女是1979年諾貝爾和平獎(jiǎng)獲得者，被譽(yù)為繼1952年史懷澤博士獲得諾貝爾和平獎(jiǎng)以來最沒有爭(zhēng)議的一位得獎(jiǎng)?wù)撸彩?/span>20世紀(jì)80年代美國(guó)青少年最崇拜的4位人物之一。
“ 錘子 ” 一個(gè)哲學(xué)家曾經(jīng)說過, “如果你唯一的工具是錘子,那么,你往往會(huì)把一切事物都看成釘子”。 首先我們一起回顧一下中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的發(fā)展歷程，讓我們來看看，培訓(xùn)經(jīng)理手中曾經(jīng)拿過哪些“錘子”？ 和歌壇和服裝業(yè)一樣, 中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)也是有流行趨勢(shì)的。 中國(guó)最早的企業(yè)培訓(xùn)，肇始于外資的IT制造業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)。這些外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)之后,發(fā)現(xiàn)中國(guó)國(guó)內(nèi)的人才無法滿足于其企業(yè)管理和市場(chǎng)拓展的需求，于是在上世紀(jì)90年代前后紛紛在中國(guó)成立培訓(xùn)部門。他們將國(guó)外總部的培訓(xùn)課程引入中國(guó)，講師來自于先進(jìn)的華語地區(qū)，于是“請(qǐng)個(gè)臺(tái)灣老師來公司做培訓(xùn)”成為中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)的第一個(gè)流行趨勢(shì)。西方管理學(xué)、成功學(xué)和國(guó)學(xué)百花齊放，三教九流的臺(tái)灣老師紛紛涌入大陸市場(chǎng)，賺的盆滿缽滿。 經(jīng)過一段狂熱追求后，大家突然發(fā)現(xiàn)那時(shí)部分臺(tái)灣老師那些“上課滿堂黃色笑話和勵(lì)志故事”的授課方式，無法給企業(yè)和學(xué)員帶來實(shí)際性的改變。企業(yè)需要更加專業(yè)，互動(dòng)和有深度的課程，于是“國(guó)外精品課程和拓展培訓(xùn)的引進(jìn)”成為中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的第二波風(fēng)潮。AMA, DDI, Achieve Global, 富蘭克林·柯維公司，企顧司等外資培訓(xùn)機(jī)構(gòu)借助這一風(fēng)潮紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，在中國(guó)成立代表機(jī)構(gòu)。Achieve Global成為中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中第一個(gè)做到5000萬的公司，本土的人眾人成為中國(guó)拓展培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中第一個(gè)做到一個(gè)億的公司。隨著Achieve Global核心團(tuán)隊(duì)的出走和人眾人被安博收購(gòu)，這兩家公司塑造的輝煌只能成為歷史。 中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的第三波風(fēng)潮是“企業(yè)素質(zhì)模型（Competency Model）搭建和內(nèi)部講師隊(duì)伍建設(shè)(TTT)”，這是中國(guó)整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)行業(yè)第一次有意識(shí)的主動(dòng)反思和大膽探索。這次風(fēng)潮有兩個(gè)力量，一個(gè)向上，一個(gè)向下。向上的力量將“人員培訓(xùn)”和“企業(yè)組織發(fā)展”有效結(jié)合在一起，反思“企業(yè)需要什么樣的人才”，“如何通過人才盤點(diǎn)和系統(tǒng)培養(yǎng)將人才發(fā)展成組織需要的樣子”，向上的力量催生了無數(shù)版“乍看高大上，細(xì)看一模一樣”的企業(yè)素質(zhì)模型，這些模型大部分束之高閣，無人問津，或者有新的培訓(xùn)經(jīng)理到來，徹底推翻原稿再來一版；向下的力量，將重點(diǎn)放在企業(yè)內(nèi)部講師的培養(yǎng)上，希望通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部講師，使課程更加適合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際場(chǎng)景，向下的力量推動(dòng)著TTT和課程開發(fā)類課程的風(fēng)靡一時(shí)，每個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理不組織這兩門課程，都不好意思在江湖上混。向上的力量和向下力量最終交匯在“企業(yè)大學(xué)和學(xué)習(xí)路徑圖”上，無數(shù)個(gè)企業(yè)大學(xué)和企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)如雨后春筍,層出不窮，煞是熱鬧。 “學(xué)習(xí)方式的探索”成為中國(guó)培訓(xùn)行業(yè)的第四次風(fēng)潮?！皹?biāo)桿學(xué)習(xí)和海外游學(xué)”，“引導(dǎo)（Facilitation）和教練(Coaching)”技術(shù)、“行動(dòng)學(xué)習(xí)”技術(shù)，““視覺引導(dǎo)“技術(shù)、“E-Learning和M-Learning，“慕課MOOC”學(xué)習(xí)技術(shù)，在中國(guó)培訓(xùn)界百花齊放，百家爭(zhēng)鳴，你唱罷來我登場(chǎng)，戰(zhàn)火紛紛延續(xù)至今，未能出個(gè)勝負(fù)。 我有幸經(jīng)歷了中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)界的四次浪潮，我看到培訓(xùn)經(jīng)理們?cè)诿看物L(fēng)潮到來之際都興致勃勃，仿佛找到了培訓(xùn)工作的“天命神錘”，只要一錘在手，就可打遍企業(yè)問題無敵手，然而上戰(zhàn)場(chǎng)一番折騰之后，大都鎩羽而歸。短暫的迷茫之后，突然柳暗花明又一村，又見下一個(gè)風(fēng)潮來臨。如此冷熱酸甜反復(fù)多次后，或心灰意冷，或痛定思痛，或另辟蹊徑，或堅(jiān)守獨(dú)門秘籍，或隨風(fēng)輕舞飛揚(yáng)。 觀點(diǎn)一 培訓(xùn)是工具，而不是目的 15年前，我有幸加入管理培訓(xùn)行業(yè)。上班第一天就被一位在世界500強(qiáng)企業(yè)從業(yè)25年的行業(yè)前輩問倒。他問的很簡(jiǎn)單，就是“培訓(xùn)是什么？”。我信心滿滿的給出了至少十個(gè)答案，那位前輩都頻頻搖頭嘆息，我深深感受到他那種”孺子，乃朽木，不可雕也“的失望。當(dāng)時(shí)真的想找個(gè)地縫鉆進(jìn)去，誰知高樓大廈里沒有地縫，只能汗流浹背的挺著。最后心想”兔子急了還咬人哪“，就大膽的問一句，您覺得培訓(xùn)是什么？他用非常深沉的語氣自信的說：培訓(xùn)，是公司戰(zhàn)略執(zhí)行和人才發(fā)展的工具。停頓三秒后繼續(xù)說：并且，還只是工具之一。我好像被醍醐灌頂，瞬間晶瑩剔透。 在今后的從業(yè)經(jīng)歷中，我時(shí)時(shí)提醒自己，培訓(xùn)只是工具，而且還只是之一。所謂工具，有其特定應(yīng)用場(chǎng)景和時(shí)空背景，也有其局限性。錘子有錘子的用途，電鋸有電鋸的用途。使用者需要審時(shí)度勢(shì)使用，這個(gè)工具用好了用對(duì)了，即達(dá)成組織目的；用不好地方卻適得其反，事倍功半。假設(shè)一個(gè)人得了肝臟毛病，即使你手上有全世界最好的心臟藥，也無法治好他的毛病，甚至吃了這個(gè)最好的心臟藥，可能會(huì)加重病情，延誤時(shí)機(jī)。 觀點(diǎn)二 忠于公司“事業(yè)”前，暫時(shí)放下你“專業(yè)”的錘子 外企高管跳槽的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)在是很常見的和流行的事情，但是在5年前可不是這樣。 那時(shí)候跳槽到民營(yíng)企業(yè)的外企高管，大多是“進(jìn)公司時(shí)候敲鑼打鼓，離開公司時(shí)候灰頭土臉“，很少有成功存活的，都是經(jīng)歷多次失敗后才找到民營(yíng)企業(yè)的調(diào)調(diào)，勉強(qiáng)活下來。 我的一個(gè)朋友Richard卻是一個(gè)例外。他6年前，從500強(qiáng)企業(yè)跳槽到一個(gè)民營(yíng)公司，不僅成功存活，而且在內(nèi)部做的風(fēng)生水起，推動(dòng)組織變革最終幫助企業(yè)順利上市，目前已經(jīng)被另外一家民營(yíng)企業(yè)挖去做中國(guó)區(qū)的副總裁。 當(dāng)我問他成功的秘訣是什么的時(shí)候，他的回答是： 外企的人跳到民營(yíng)企業(yè)是容易的。 為什么哪？因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)老板都是自己闖出來的，創(chuàng)業(yè)初期可能他們自己都沒想到企業(yè)會(huì)做這么大。企業(yè)大了，他們?cè)瓉淼姆椒ㄗ霾幌氯?，成為企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。內(nèi)部打天下的兄弟又頂不上去，于是急切的從外面引進(jìn)管理專家來。和外企人士一面試，這些老板發(fā)現(xiàn)自己掙扎的問題外企早就有答案了，例如戰(zhàn)略梳理、企業(yè)文化再造、薪資體系改革、精益生產(chǎn)。哇，好像找到了救命稻草，趕緊花重金挖來。 外企的人在民營(yíng)企業(yè)生存下來是不容易的。 因?yàn)橥馄髞淼娜耍奶?，還沒搞清楚老板的事業(yè)和公司環(huán)境，認(rèn)為老板找我來就是要我做事的，就開始炫耀自己的專業(yè)。一上來就推組織架構(gòu)調(diào)整，或者薪資體系改革，動(dòng)了老板一起打江山的兄弟的飯碗和權(quán)力，人家剛開始礙于面子不和你明斗，只是讓你推不下去，背后和老板打個(gè)小報(bào)告，捅你兩刀。一年半載過去了，老板看你原來承諾的宏偉計(jì)劃一個(gè)也沒推成，背后的老兄弟還一大推抱怨，失望心情溢于言表。這些外企高管多數(shù)被打入冷宮，到最后，只能以一句“江湖太險(xiǎn)惡，此處不留爺，自有留爺處“作為自己的離別感言。 我是怎么做的？ 到這家公司之前，我就和老板達(dá)成承諾，半年內(nèi)我大的改革一個(gè)也不推，只干一件事就是”學(xué)習(xí)“，了解老板事業(yè)發(fā)展意圖并和老兄弟打成一片。半年后我對(duì)老板的事業(yè)意圖了解了，并讓那些老臣子認(rèn)為我是一個(gè)”有料“的自己人，我才推出了一套循序漸進(jìn)的改革方案，這時(shí)候我在外企業(yè)學(xué)到的專業(yè)能力得到了充分發(fā)揮，沒踩地雷，沒沖鋒陷陣，水到渠成的成就了老板的一番事業(yè)。 我相信Richard的成功經(jīng)歷，對(duì)于那些執(zhí)著于自身專業(yè)技能，到一家企業(yè)希望盡快施展拳腳的培訓(xùn)經(jīng)理來講應(yīng)該有參考意義。做事情，不是，悶頭去做，而是要做，就做成功。找不到合適的切入點(diǎn)，亂施展拳腳會(huì)把事情往往事倍功半。 Doing nothing is better than Doing wrongthing. 觀點(diǎn)三 倒洗澡水時(shí)，不要把孩子也倒了 培訓(xùn)經(jīng)理，大多是思維敏銳且有理想有抱負(fù)的人， Michelle也是其中一員。 她到了一家新企業(yè)后，簡(jiǎn)單調(diào)研后，就把上一任培訓(xùn)經(jīng)理的問題“看得清清楚楚”：上一任培訓(xùn)經(jīng)理曾經(jīng)搭建了素質(zhì)模型和內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，培訓(xùn)方式主要是課堂培訓(xùn)，老板和學(xué)員認(rèn)為培訓(xùn)占了他們太多工作時(shí)間，有諸多抱怨。 Michelle立志改變這一現(xiàn)狀，決定基本不做課堂時(shí)培訓(xùn)，同時(shí)引入某知名在線學(xué)習(xí)工具，在企業(yè)內(nèi)部推E-Learning。公司內(nèi)部一陣歡呼雀躍，我們終于跟得上先進(jìn)的學(xué)習(xí)潮流了。每個(gè)經(jīng)理人都有了自己的E-Learning學(xué)習(xí)帳戶，每月自主安排個(gè)人學(xué)習(xí)時(shí)間和學(xué)習(xí)內(nèi)容了。 到了月底，Michelle失望極了，供應(yīng)商提供的數(shù)據(jù)顯示，218位部門經(jīng)理和主管，在一個(gè)月內(nèi)真正上線學(xué)習(xí)的不足40%，并且大部分都是在每月的最后學(xué)習(xí)期限完成前一天晚上突擊完成學(xué)習(xí)的。要知道每個(gè)帳戶都是公司花錢買來的，看到真金白銀像水一樣流走，Michelle很心痛，她認(rèn)真做了電話調(diào)查，學(xué)員的答案依然是沒時(shí)間，并抱怨上網(wǎng)學(xué)習(xí)的諸多不便。 正在Michelle百思不得其解的時(shí)候，她參加了一個(gè)供應(yīng)商組織的移動(dòng)學(xué)習(xí)論壇，突然發(fā)現(xiàn)原來的E-Learning已經(jīng)Out了，現(xiàn)在有一個(gè)M-Leaning，也就是用手機(jī)App學(xué)習(xí)的先進(jìn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，可以隨時(shí)隨地學(xué)習(xí)和分享，她回到公司后立即上馬該學(xué)習(xí)項(xiàng)目。于是乎，每個(gè)公司經(jīng)理手機(jī)上都下載了幾個(gè)App,剛開始大家都新鮮，上線率頻頻暴表，Michelle覺得她終于找到了自己的“天命神錘”?？墒呛竺娴臄?shù)據(jù)顯示，上線率出現(xiàn)了“斷崖式”下降，大部分學(xué)員很少使用這些移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)，并向她抱怨每次手機(jī)推送的東西很煩人。Michelle徹底Lost了，不知道如何做培訓(xùn)了。聽說她最近她又開始進(jìn)軍行動(dòng)學(xué)習(xí)了。 很多培訓(xùn)經(jīng)理不斷被供應(yīng)商和培訓(xùn)論壇洗腦：傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)必死，ＸＸ學(xué)習(xí)才是未來的趨勢(shì)。于是將以往培訓(xùn)效果不彰的原因統(tǒng)統(tǒng)簡(jiǎn)單歸結(jié)為“課堂培訓(xùn)的弊端”，殊不知自己陷入了“倒洗澡水，把洗澡盆里的孩子也給倒了”的困境。 坦誠(chéng)而言，任何培訓(xùn)方式都有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，截至目前,在全球范圍內(nèi)還沒有看到任何一種學(xué)習(xí)方式，可以替代或者超越面對(duì)面的課堂學(xué)習(xí)方式，未來不排除有，但是現(xiàn)在還沒有。 我目前看到的，最有可能給傳統(tǒng)培訓(xùn)重大補(bǔ)充的學(xué)習(xí)工具是一種美國(guó)科技界正在研發(fā)中的穿戴設(shè)備。它可以記錄你的行為、情緒和聲音，并結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，給與即時(shí)性的工作和生活問題交互式溝通，自動(dòng)心理輔導(dǎo)，個(gè)性化知識(shí)推送以及跨組織的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)分享，類似最近熱播電影中的“大白”，我暫時(shí)叫他“交互式機(jī)器人教練”。 在這種新技術(shù)成熟前，培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該多幾把各式各樣的錘子，并整合形成“學(xué)習(xí)組合錘”，聚焦于企業(yè)問題和組織環(huán)境，因勢(shì)利導(dǎo)的推動(dòng)各種學(xué)習(xí)項(xiàng)目，加速學(xué)員成長(zhǎng)，助力企業(yè)成功。 路漫漫其修遠(yuǎn)兮， 我們培訓(xùn)人，將上下而求索。 前方?jīng)]有路標(biāo)， 我們依然將勇往直前， 進(jìn)無止境！ 來源|微信公眾號(hào)“艾文雜談” 作者|Ivan Jia Ivan Jia，七十年代生人，現(xiàn)任美國(guó)管理協(xié)會(huì)（中國(guó)）南中國(guó)區(qū)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，服務(wù)公司15年，曾在上海和廣州兩地工作，現(xiàn)居廣州。 工作之余，陪陪家人，爬爬山，旅旅游，拍拍照，讀讀歷史，參參佛理，寫寫散文。不求飛黃騰達(dá)，只求勿枉此生；不求榮華富貴，只求在責(zé)任中成長(zhǎng)。 |
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